意见领袖 | 李利明
4月21日下午，一则保险新闻让人大开眼界：阳光保险近日内部发通知称，张董事长4月9日与人力、科技板块员工代表座谈。参加座谈会的员工围绕公司人力资源科学管理体系、机器人建设等方面内容谈问题讲干货、提建议。董事长就参会人员提出的问题与想法，与大家互动交流、分享自己的观点与意见。直至凌晨2点半，座谈会才在意犹未尽的氛围中结束。这场持续到凌晨的座谈会并不是一次简单的座谈，而是阳光保险向更为高效和科学管理迈出的重要一步。
当年互联网大厂“996是福报”已经被骂的要死，现在保险公司凌晨两点半还在开座谈会！这则消息快速成为微博热搜话题，下面的评论从调侃到揶揄再到直接开骂（如：是不是有病啊），让这篇内部的表功宣传稿直接引发了重大声誉风险。
首先，这是错把无聊当有趣的做法，在当前社会环境下更是“不合时宜”。
今年以来，很多大型企业都公开提出要拒绝过度内卷、拒绝无效加班，互联网大厂也不敢再提“996是福报”，人社部也提出严查超时加班，阳光保险却在凌晨两点半还在开座谈会，这是不是在当下的政策和社会环境公开唱反调？
阳光保险集团董事长曾公开表示，阳光人的敬业在业内是很出名的。公司在刚刚组建时，大家都开玩笑说阳光有个“夜总会”，意思就是“夜里总开会”。对于初创企业，对于核心团队而言，加班熬夜可以理解，也有其必要。对于已经在香港上市的保险公司而言，让员工开会开到凌晨两点半就不正常。且不说给不给加班费，试想：这些员工第二天还能正常工作吗？昏昏沉沉的状态能确保工作不出差错吗？科技板块员工会不会因精神萎靡而对系统风险隐患失察？
对金融机构的中后台员工而言，通常只有突发危机事件应对处置以及科技系统上线、为领导准备重要材料等个别情形需要加班到很晚甚至通宵达旦，这时候需要争分夺秒和不容出现任何差错。笔者当年为了处置重大风险事件引发的重大声誉风险，曾连续两天几乎没有睡觉；也曾因处置重大突发舆情在凌晨四点四十分离开办公室，但那些都是非常态的罕见情形。相比而言，座谈会开到凌晨两点半就是作秀了，有那么紧迫完全吗？举行座谈会，可以先让员工在OA系统或者发邮件提交想法，再有针对性的就某些关键问题进行座谈，效果会好得多，并且时间长短也不是评判座谈效果的指标。
其次，对座谈会开到凌晨两点半进行宣传，属于低级红高级黑，容易引发声誉风险。
近年来金融机构内部信息外传引发重大声誉风险的并非个例。除了阳光保险这起事例之外，2023年2月某保险公司内部发文要求“学习董事长金句”；2024年某银行内网信息显示，其董事长在领导大会以及全员大会上批示，希望公司卷起来，提早上班时间，同时要求晚下班，并对外包人力进行大幅裁撤等。这类内部信息总是会损害某些员工的利益或者引发他们的不满，让他们有动力将其外传。外传并不会赢得外部一片赞美之声，而会受到调侃挖苦甚至上纲上线的批判，最终成为舆论热点。
金融机构声誉风险管理人员应该对于内部信息保持充分的敏感性，那些不妥或者“不合时宜”的、对外传播后容易引发批评或不良传播的信息，都不能在内网挂出。否则，其“不可思议”、“奇葩”必将引起内部人员外传，相应的反响和讨论就是声誉风险。
第三，当前环境下，金融高管应减少“个性化”言行。
当前中国金融业的主题是支持实体经济、做好五篇大文章，是合规经营和风险化解，不是创新，更不是标新立异。在这种环境下，不需要金融高管彰显个性、体现自身的管理风格和创新意识，只需要按照上面的要求踏实做事、低调做人。
金融高管面对着党政机关和监管部门、投资者、客户、员工等不同的利益相关方，无论是在内部工作还是在公开讲话中，都要充分考虑到相应的言行可能引发的利益相关方反应，以及这些反应会以何种形式体现、会产生什么影响。如果金融高管相关言论引发了党政机关和监管部门的不满，或者引起了投资者或客户的强烈反应，那就是重大风险事件。
同样，当前的职场环境并非一片和谐，总有一些对工作状况或者领导不满的员工，他们会通过各种渠道来发泄不满，无论是在小红书上发泄还是把内部信息有意外传。这时，金融高管要关注自身的内部言行，即使在公司内部也要减少一些凸显“个性”“风格”的行为，避免相关行为对某些员工造成伤害或者引发他们的不满，外传之后成为媒体和平台上的“靶子”，给本机构及自身带来声誉风险。
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