杨保全 律师
36岁的丁女士高龄受孕，因有先兆性流产迹象及妊娠高血压，被医生判定为高危妊娠监督对象。
2月27日、28日，丁女士两次向公司请长假保胎，被公司以不符合规定为由驳回。此后，公司人力部门以旷工为由，向她发出《劳动合同解除通知书》。
3月14日，丁女士委托律师提起劳动仲裁。
那么，高龄产妇遵医嘱请假保胎，公司不予批准是否合理？公司以旷工为由辞退怀孕女职工是否合法？公司可以无故辞退“三期”女职工吗？
1.高龄产妇丁女士请假保胎，公司不予批假是否合理？
丁女士是高龄产妇，也是高危妊娠监督对象，医院让其休息保胎，公司却以不符合病休假为由拒绝，有违合理性，也无法律依据。
此外，病假不同于其他假期，公司制度中的审批程序更多是形式意义上的审批，如果医疗机构开具了明确的病休建议，公司无权不予批准。
公司称丁女士违反了公司的规章制度，需要提醒的是，公司的规章制度必须要以内容合法为前提，且须对何谓严重违纪予以细化，依民主程序制定，公示告知劳动者方为有效。本案中的关于病假审批的制度内容就涉嫌违法。
2.公司以旷工为由辞退丁女士是否合法？
丁女士是因为身体原因需要休息，向公司请假公司又不批准，原则是公司应当批假而未批，而非一般意义上的无故旷工，故以此为由辞退丁女士明显不妥。
丁女士遵照医嘱向公司提交了请假保胎申请，公司人力部门没有审批通过，而是径行认定丁女士旷工而直接予以解除劳动合同，该公司的行为显然已涉嫌违法解除。
3.公司可以无故辞退孕期、产期、哺乳期的女职工吗？
不可以。我国针对“孕期、产期、哺乳期”女职工建立了特殊的职业保障机制。劳动法第二十九条第四款规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。劳动合同法第四十二条第四款也明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。国务院颁布的《女职工劳动保护特别规定》第五条也明确规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
此外，根据劳动合同法第四十五条的规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。因此，当女职工进入孕期后，即使劳动合同期满也应当续延至哺乳期结束之后才能终止，用人单位必须做的是“续延”而非“续签”。
