转自：新康界
业绩持续下滑的阴影几乎笼罩着整个实体药店行业，谈及背后因素，除了消费降级、监管趋严等外部影响，企业内部房租及用人成本上升，人才流失严重等问题也持续困扰着药店经营者。药店用人压力如何缓解？
01
全国超80万执业药师，
药店仍人才紧缺
根据国家药监局执业药师认证中心最新数据，截至2024年5月底，全国累计在注册有效期内的执业药师808256人，环比减少685人，每万人口执业药师为5.7人。注册在药品零售企业的执业药师728426人，占注册总数的90.1%。
从数据上看，若按照“一店一药师”的配置，执业药师数量能满足超66万家药店的配备需求，但部分地区对门特门慢甚至门诊统筹定点药店的执业药师配备数量提出更高要求，注册在药品零售企业的72万执业药师可能勉强够用。
与此同时，由于经济水平及生活环境差异，执业药师区域分布也不均衡，根据《药品监督管理统计年度数据（2023年）》，全国有14个地区店均药师数量达不到1人。
数据来源：国家药监局《药品监督管理统计年度数据（2023年）》
川合会医药公益联盟会长、四川百姓源大药房连锁有限公司董事长王好杰向《第一药店财智》坦言，尽管目前多数药店经营效益不如以前，但也不敢贸然降低员工的薪资水平，因为一旦降薪，势必造成人员流失。但另一方面，一线店员的薪资大多采取“底薪+提成”的结构模式，有一部分与药店业绩挂钩，部分员工感觉收入低了，会往线上销售岗位或其他销售健康类产品的行业跳槽。
“工资太低”“工作时间太长”“药店工作没有成长性容易被取代”“销售任务太重”是药店员工离职的常见原因，对此不少药店鼓励普通店员报考执业药师，为一线员工提供更多成长空间，也丰富企业自身人才储备。有连锁药店负责人曾向《第一药店财智》透露，培养一个执业药师，硬性成本有培训期间薪资补贴，带薪备考假期，以及考上之后的签约奖励，而软性成本难以计算。因此，药店仅仅想靠加强内功就解决执业药师流失是不现实的，薪资待遇、企业文化都是留人、引人的因素。
总体而言，尽管目前多地探索施行远程审方、执业药师多点执业制度，一定程度缓解了药店的用人压力，但回归人才缺失的根源——招不到新人、留不住旧人、激发不了在职员工积极性等等问题，仍是药店迫切需要解决的。
02
拓展人才获取途径：
校企合作、退役军人再就业、全员招聘…
高速扩张的头部连锁，对药学、营销、物流和信息等高层次的专业人才的需求更为迫切，门店对具有药学背景、服务能力强、工作敬业的一线员工的需求也不断增加。在2023年报中，各大上市连锁介绍了他们在加强人才储备上的各种探索。
例如，大参林与近百所全国各大高校签订战略合作协议，深化产教融合，推出人才共同培养、毕业生就业实践、产教研合作项目等多种合作，持续引进优秀应届生。益丰同样通过与各大专院校联办“益丰药学班”，解决对门店一线专业员工的需求；通过“管培生”计划，解决公司快速发展对中高层管理人员的需求。
除了校企合作，近年来不少连锁药店关注到退役军人等特殊群体，为其提供再就业支持。老百姓在其2023年报中提到，除了强化内部人才培养，公司还为退役军人提供就业机会，设立“小白杨计划”进行专项培养，截至2023年底，累计开展6期，共计培养60多名退役军人。
“我们公司与南充市退役军人就业创业促进会合作，共同成立了退役军人大健康专委会，为退役军人在医药健康领域的创业、就业提供一些方便。”王好杰表示，密集的门店能为退役军人解决就业问题，而他们往往执行力强，也是药店想要的人才。
在王好杰看来，这不仅是药店自身人才的补充途径，也是企业建立品牌形象，走进人心的路径，更利于企业长远发展。他进一步介绍：“每逢军人相关的节日，我们会做一些纪念活动，将他们发动起来。后期我们还会联合社会各界开展更多公益活动，帮扶退役军人、留守在家的老人儿童等，让大众从内心认可我们的品牌和价值。”
值得一提的是，随着各大连锁企业逐步完善数字化建设，人力资源也逐渐实现数字化、智能化管理。
以益丰为例，第4届星辰会上湖南益丰大药房连锁人力资源总监曾明慧介绍，益丰拥有自创的招聘APP“益招聘”，在职员工可以通过这一平台，直接分享岗位信息、推荐人才，让每一位益丰员工变成了人力资源招聘经理，人才获取途径从以外部招聘渠道获取为主，向内部推荐为主转变，降低人才获取成本，提高人才文化适配。“益招聘”运营三年来，累计收到简历超5万份，通过这一系统进入益丰的员工超15000人，2023年通过这一渠道进入益丰的人员占总数比例达39%，已成为益丰重要的招聘渠道。
03
共享用工，
让人才配置最高效
在各大社交平台，“工作时间太长且不灵活”被一线药店员工频繁提及，也是促使员工离职的一大因素。有药店人直言：“面试的时候承诺每月有几天休息时间，但实际休假都需要提前跟店里同事商量好，有时候理由不成立还不让休息，休个假跟有罪一样，很憋屈。”
关注到这一现象，益丰启动了共享用工机制，尽可能让人才配置更加高效。
曾明慧表示，在一线门店管理过程中发现，员工临时有急事是难以避免的情况，但一旦有员工临时休假，那么其他员工就要“上通班”，大大增加了后者的工作压力。另一方面，有些员工的时间是充沛的，他们也想赚更多的钱，除了在自身门店上班外，想在常规工作之余找兼职机会。基于此，益丰研发了共享员工模式，开通了内部兼职渠道、设立专职共享等，调动门店员工富余时间，缓解小店排班紧张问题，既解决门店人才需求，也保障了员工幸福感。
此外，为更高效使用人才，给予发展机会，益丰还启用共享店长模式。比如，一个成熟的店长共享2-3家门店的管理，复制标杆门店成功运营及管理经验，提升门店效能，既解决了部分地区门店经理存在阶段性的短缺情况，也补足了公司后备片区主任的培养路径。
“让所有员工能够发挥自己的时间和能力，才是最高效的，在人力资源的角度上，最需要考量的问题，就是怎么让员工感受到公司就是自己的主场。”曾明慧表示，从入职到特殊节点关怀，给予员工职场“全生命周期”关爱，给予员工从职场到家庭的心理关怀等，让员工对企业产生归属感，才能更长久地留住人才。
