晨报记者 韦蔡红
人人期望获得加薪，但加薪也有相应的决定因素。看自己是否获得了加薪，可以根据时间节点关注自己的工资卡。要知道，企业一般在每年的1月或3、4月份加薪，也有企业会选择在7月份或10月份加薪。
[薪酬揭秘]
谁在左右企业调薪？
中智人力资源管理咨询有限公司薪酬福利调研部高级经理曹斐在接受记者采访时表示，要了解企业是否加薪，员工需要先明确企业调薪的主要依据。根据他们的调研发现，企业决定是否调薪主要权衡四方面因素：一是企业效益；二是人才供需情况；三是政策；四是民生。
今年，企业效益各不相同，不同行业有不同的情况，每家企业也会因经营情况的不同而导致最终效益的差异。而人才供需情况，主要还是体现在两大方面的人才稀缺：一是经验丰富的管理人员，一是技术员工。这两类人员的调薪虽然不是最高，但属于次高的。中智薪酬专家认为，未来几年内，这两类人员的调薪会持续走高，调薪比例还会高于平均水平。
政策方面，国家还是在保护一线劳务工。最低工资增长严格按照“十二五”相关规划，保证在13%左右的幅度。因此未来几年内，这些人员的薪酬涨幅依旧是最高的。
另外，近期热议的收入分配改革，未来也会对大家的薪酬产生一定的影响。民生方面，主要是看CPI指数。比如，2011年薪酬普遍高涨，就源于当年CPI涨幅远超前面两年。今年CPI已经降至“2时代”，因此专家认为，如果未来CPI涨幅不超过5%，从整体而言，企业调薪幅度将不会超过2011年的调薪幅度。
至于企业是否采取核心岗位分层次区别对待的问题，曹斐指出，一般而言，企业是会按照层级的差异进行不同比例的调薪。
[最新动向]
明年加薪幅度低于往年 预计在6%-9%
据美世2012年中国整体薪酬调研显示，今年各行业薪资增长趋于平稳，今年上海的平均薪资增长率为9.1%，而汽车行业薪资增长率最高，达到9.7%。
正略钧策的薪酬专家介绍，在医药行业，随着跨国医药公司和本土研发机构的快速崛起，中国本来就不甚充足的研发人才供应更显得捉襟见肘。目前研究开发专员的实际现金收入平均值达到90626元。研发人员提升了企业的核心竞争力，被医药企业认为最紧缺的人才，其去年薪酬涨幅也高达19.3%。
展望2013年，专家预测全行业薪资增长率大约在9%。美世高级咨询经理李桦嵩分析指出，随着我国经济进入稳定增长、宏观政策调控和人才供给逐渐趋于平衡，未来我国市场的薪酬还将保持稳步增长，但增长率会维持在一个适中区间，不会再像前两年那样大幅度地增加。中智调研数据显示，明年加薪的幅度将普遍低于今年，部分行业，诸如高科技会超过10%，大多数行业的调薪幅度都是在6%-9%之间。
大多企业表示不会减薪
上海朗阁培训中心校长沈彦强调，在当前经济形势下，很多企业领导认为加薪只会提高企业成本和降低企业利润，却没想到适当的薪酬调整可以激励员工为企业创造更多的经济效益，以提升企业的经营业绩。他们公司今年会持续实施年度的薪酬调整，调整基数是员工的基本工资，因为基本工资是员工所在岗位基本价值的体现，是相对固定的，各种津贴或绩效工资等是在基本工资以外的增加部分，将受个人业绩、出勤天数等因素影响而不固定的，所以年度的薪酬调整会以基本工资为基数。
上海新航道学校校长张凡林说，新航道是处于快速上升期的企业，每年的薪资都会有一定比例的上升，根据不同级别和性质的岗位，加薪幅度从10%-50%不等。他认为，物价不断上涨，在大城市生活的成本逐年增加，加薪是理所当然。他强调公司不会出现减薪的情况，如果员工不符合岗位要求，可以酌情转岗，经培训再上岗，实在不行只能采取淘汰的方式。
对于有员工担心企业是否会降薪的问题，曹斐认为这不太会发生。而至于是否加薪，主要还是根据企业效益而定。当然，如果今年企业没有加薪，对员工而言明年到手的收入一定会比今年少，因为四金缴纳的基数每年都上调的。
近8成企业定期调薪
正略钧策的薪酬专家告诉记者，他们最近的一项调查显示，近八成企业定期调薪，其中六成以上的企业每年调薪一次。调研群体中，61.0%的企业选择每年调薪一次，15.6%的企业选择一年调薪两次及以上。
[企业加薪策略]
部分岗位浮动薪酬变动更吸引员工
此外，企业员工变动薪酬占薪酬总额的比例随层级的提高而加大。其中，高管变动薪酬占薪酬总额的比例整体较高，平均值达到27.8%。企业高管变动薪酬的发放有很多形式，例如将高管的变动收入与项目利润、企业效益挂钩，或发放高管留用奖金和制定长期激励方案等。据介绍，变动薪酬指员工的变动性收入，如销售提成、绩效考核奖金等，大部分企业各层级变动收入的占比不同，体现出企业对不同层级的员工激励力度不同。
从正略钧策统计的调研结果来看，销售人员的薪酬结构主要是由固定薪酬、浮动薪酬和福利组成，其中浮动薪酬所占比例较大，相对于固定薪酬，浮动薪酬更能吸引销售人员。
老员工并不会在加薪时获优待
上海百乐人才服务有限公司负责人李小平表示，虽然今年整体经济形势不乐观，但他们公司还会加薪，平均幅度在5%以上。每年，他们也会调研同行水平，根据市场行情对薪酬进行调整。虽然今年经济低迷，但他们公司还是能完成年度计划。因此，每位员工都有望获得加薪，主要还是根据业绩考核等级来确定具体的比例，老员工并不会在加薪时获得优待。李小平说，核心人才和考核优秀的普通人才都是易获得加薪的人群，其年度加薪幅度都在16%或以上。加薪并非采取基本工资为基数，而是以整个薪酬作为基数。而对于考评不合格的员工，则不是降薪的问题，公司会劝退或不续签合同。
沈彦告诉记者，在市场经济的环境下，企业的薪酬策略直接决定了企业整体的人才水平，薪酬策略的科学性与合理性将影响着核心员工群体的稳定性，因此企业需要持续发展，并扩大在业内的影响力，必须制订合理的薪酬策略，从而留住企业内部的核心员工和吸引外部更多的优秀人才加盟。在朗阁，他们采用的是混合型薪酬策略，即针对不同的岗位使用不同的薪酬决策，对核心岗位采取市场领袖型的薪酬策略，而其他岗位实行市场追随型或相对滞后型的薪酬策略，以达到薪酬的内部合理性和外部的竞争性。
对于核心人才的保留策略，曹斐建议，企业可以采取诸如晋升、晋升加薪、加薪、提供学习机会、提供差异化的弹性福利等方式来保留。
企业加薪向领军人才等4类人倾斜
不少企业结合当前状况，在加薪时从以往的全员普调转变为以绩效为导向的薪酬调整。例如，朗阁今年的加薪方案将从往年的全员普调转变为以绩效为导向的薪酬调整，调整比例将根据企业年度经营状况、企业内部的薪酬体系标准、市场上同等职位的薪酬水平、员工的绩效考评得分等因素而定。
沈彦说，对于培训行业而言，核心岗位包括老师、销售人员及市场人员，公司将根据各岗位的特性制订不同的评估考核标准，并最终以绩效结果为导向确定员工的薪酬。他们比较注重四类人才的甄选与培养：一是“领军”人才，包括企业主要负责人的后备人选；二是研发人才；三是能够给企业直接带来经济效益的核心岗位的人才；四是重要管理岗位的人才。对于这四类人才，公司除了提高固定薪酬外，还将予以外部培训学习、内部岗位轮换、参与项目管理等中长期激励及弹性福利计划。
朗阁明年加薪计划的重点是以绩效为导向的薪酬调整，加强企业经营指标管理，突出奖励能够为企业经营指标做出贡献的员工，淡化年度普调的比例。对于忠诚度比较高的老员工，将以增加带薪假期天数、节日礼金、轮岗学习与培训等软性福利来作为奖励，以提升员工对企业的归属感。
跟老板谈加薪：要有业绩支撑
至于企业面对员工的加薪要求时，一般会考虑以下几个方面：一是员工的工作饱和度与绩效表现是否达到或超出所在岗位的正常标准，二是员工目前的薪酬是否与公司内部或市场上同等职位的薪酬水平相适应，三是公司实际的经营状况等。因此，对于员工而言，如果要向公司或上级提出加薪要求，最好先初步评估一下自我价值，包括：工作量与加班时间，业绩完成情况、曾为公司作出的贡献(提升利润或节省成本等)、市场上同类职位的薪酬情况等。
[加薪节点]
企业加薪较集中的时间节点：3、4、7月份
据悉，企业一般在1月或4月份加薪，也有企业会选择在7月份或10月份加薪。曹斐说，3-4月份和7月份是加薪比较集中的时间节点。上海百乐人才服务有限公司负责人李小平告诉记者，他们公司的调薪节点在每年7月、次年1月，公司会对半年度业绩进行评估，占据优秀的20%的员工年度加薪16%以上，优良的20%员工加薪幅度在8%左右。朗阁沈彦则透露，他们明年的加薪的时间节点将与往年一样，与3月的绩效评估工作同步进行。记者采访发现，大多数企业面对加薪的问题不太会结合工龄，主要还是基于岗位。
