在国资非主业企业的调整改革中，要把妥善安置职工岗位,作为处理劳动关系的第一选项
文‖张晋
深入推进国有经济战略性调整，完善国有资产有进有退、合理流动机制,是国有企业当前和今后一段时期实现转型发展的重要任务。而国有资产的“退”，主要就是指国资非主业企业的调整改革，这是一项较为复杂艰难的系统工程，其中涉及面广且最为敏感的即为劳动关系处理问题。可以说，能否稳妥处理职工的劳动关系，是国资非主业企业调整顺利推进的关键。
处理劳动关系面临的难点问题
目前国资非主业企业调整，处理劳动关系所面临的难点问题主要有以下几个方面：
1、与以往的企业改革环境不同，此次国资非主业调整是企业出于战略发展需要作出的主动调整。这种调整处在企业要求职工变动劳动岗位、调整劳动关系的特定状态，必然触及每个职工的切身利益，尤其是职工的劳动就业权利。
2、年龄偏大、身体较差，技术单一、技能缺乏，家庭负担重、就业能力低，是目前国资非主业企业职工的基本状况和较为普遍的现象。这些职工特别不愿因为企业调整而被岗位“动迁”。
3、随着职工民主和维权意识的提高，更多的劳动争议已经从权利诉求转向利益诉求。因企业主动调整而发生劳动岗位变更或劳动条件变更, 职工会提出较高的利益诉求，从而加大处理劳动关系的难度。
4、处于被管理地位的职工，平时或多或少都会积累一些矛盾，借此企业调整时重新提起，如果这些矛盾与处理劳动关系工作交织在一起，就会增加企业调整工作的复杂性。
要得到职工对企业调整工作的理解和支持，在处理劳动关系时就应当树立和坚持“以人为本”的理念，设身处地为职工利益着想，把维护职工的合法权益作为一切工作的出发点。特别要把妥善安置职工岗位,作为处理劳动关系的第一选项。无论千方百计、还是千辛万苦都必须设法解决好。
处理劳动关系的基本形式
劳动关系是职工与企业因劳动形成的权利义务关系。其表现形式就是职工与企业签订的劳动合同。国资非主业企业调整引起的劳动关系变化，集中体现于企业与职工双方签订的劳动合同是否有所变化。企业必须把握劳动关系处理与调整模式相适合的具体形式。
一是劳动合同继续履行。这种形式一般多用于国资非主业企业合并重组或吸收兼并模式,就是将部分经营分散的非主业企业，采取成建制隶属关系划转的方式归并入一个企业中，职工的劳动关系也同时划转归该企业。调整方案中，应阐明吸收企业的主体和承担的义务，原劳动合同规定的权利和义务由吸收企业继续履行，职工调整前的工作年限均作为吸收企业的工作年限连续计算。劳动合同继续履行不需要重新签订劳动合同、办理用工登记，企业无需要向职工支付经济补偿金。
劳动合同继续履行能实现职工劳动关系的平稳过渡，充分保证职工的就业权利。但如果企业归并入非国有企业控股或民营企业的，承接企业所有制性质发生了变化，采用继续履行劳动合同形式，职工心理上可能难以接受。
二是劳动合同变更。基于企业调整原因，企业和职工不再履行原来的劳动合同，另外签订新的劳动合同。这种形式一般运用于产权合并、企业注销，资产并入系统内其他企业的情况。就是劳动合同一方主体消失，致使劳动关系提前终止，职工的劳动岗位由吸收企业负责重新安置，劳动合同同时变更。
变更劳动合同须经企业与职工通过平等协商达成一致意见，职工根据新的劳动合同履行权利义务。如果产权和安置岗位是由系统内企业接纳的，可暂时不支付经济补偿金；后因企业原因解除合同时，将按全部工作年限计算支付经济补偿金。
如果变更劳动合同时，将合同期限由无固定期限变更为固定期限，承接劳动关系的企业必须承诺，职工原来连续工作年限的计算不作中断，或采用由原企业支付经济补偿金的方式了断以前的工作年限。这种变更劳动合同期限的方式，会增加职工的就业风险。
三是劳动合同依法解除，是劳动合同在履行期间，提前终结劳动关系的形式。这种形式主要用于企业按市场化方式整体交易转让、国有资本全部退出的情况，在劳动合同不能随劳动岗位实现变更的情况下，经与职工协商一致后可解除劳动合同。
因企业调整而解除劳动合同，可以通过企业和职工双方协商解除，或职工个人原因要求解除，也可以依据客观情况发生重大变化致使劳动合同无法继续履行而解除。但是任何一种解除劳动合同的方式，都必须经过协商一致，不得强制实施，也不得违反法律、法规和政策的规定。企业对解除劳动合同的职工应当承担相应的经济补偿责任。
采用依法解除劳动合同形式处理劳动关系，必须经过民主程序来确定实施方案，支付经济补偿金要把握好标准尺度，过高或过低的经济补偿标准，都会对解除劳动关系的处理带来弊端。具体操作上，应考虑以职工的工作时间和距离其退休的时间作为计算经济补偿金的依据。
愿意选择解除劳动合同的职工，一般思想准备充分、家庭状况许可、择业能力较强。虽然这种形式成本较高，但减轻了岗位安置的难度，比较能够实现平稳调整。
四是企业、职工双方另行约定。是指企业调整时，经民主协商所确定的安置职工方案中，设定离岗退养、留职停薪等相关通道，供职工根据自身需求选择。这种形式对于各种调整模式都可适用。
另行约定一般无需变更或解除劳动合同，只是在劳动合同的基础上，在维持劳动关系不变的前提下，经过协商一致，约定今后企业与职工采用何种方式处理双方的劳动关系。
另行约定应当以书面的形式确定，约定的内容只要是企业与职工双方真实意思的表示、且符合法律规定，就可以作为今后履行劳动合同的附加条款和依据。这是一种次要的调整劳动关系的手段，不应作为企业的主要方式。
以上几种劳动关系处理形式，可以根据实际情况有所侧重，并非只能选取一种方式，具体操作时应该“安置为主、其他为辅，同时并用”。
应当注意和重视的几个问题
1、深入细致的工作是稳妥处理劳动关系的基础。基础性工作做得越全面仔细，就越有利于推进劳动关系处理工作开展。对可能集中出现或容易引起共鸣的难点问题，要设定解决预案，尽可能把各方面的问题考虑得周到一些。要口径统一、方法一致。注意倾听职工的合理诉求，尽可能帮助职工解决一些具体困难。
2、充分发挥企业中层干部在处理劳动关系中的骨干作用。在制订实施方案时，要多征求中层干部的意见，通过他们向职工解释政策规定，传递有关信息，并解决问题矛盾。
3、要做到总体把握和区别对待。上级企业要提出总体思路，确定基本原则，用以组织指导企业处理劳动关系工作。同时，全面分析调整企业的行业特性、经营状况、人员结构、安置去向等情况，以及职工的思想动态。充分考虑企业之间的差异性，对步骤、方式、时间等不搞整齐划一，应根据具体情况区别对待。
4、设定补偿金标准要横向统一和前后兼顾。横向统一是指各调整企业对因解除劳动合同支付职工经济补偿金的水平和计算经济补偿金的依据方法应该是一致的。前后兼顾主要是指在确定经济补偿金标准时要顾及以前制订的补偿金标准。可根据物价、工资和生活水平等因素确定。如果差距过大,就可能造成 “倒反水”问题。
作者单位：上海蔬菜（集团）有限公司
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