本报记者贾晶晶/文
“幸福中国”、“提升幸福指数”、“让人民生活得更幸福”……“幸福”二字成为今年两会热议的关键词。那么，对企业来说，什么是幸福？什么是幸福企业？“员工快乐就是幸福；能为员工创造幸福感的企业，就是幸福企业，而幸福企业就是一个好的企业。”世界杰出华商协会主席卢俊卿近日在接受记者采访时如是说。
卢俊卿并不是最早提出“幸福企业”概念的人，但身为天九儒商集团董事局主席的他，在多年经营企业与研究企业管理理念和企业文化的过程中，总结出一套颇具战略眼光的企业经营方程式：“员工幸福了，就会为企业创造更大的价值，而企业发展了，就能为股东带来回报，从而为社会造福。所以，一个幸福企业实际上就是把员工、客户、股东和社会之间的关系达到最佳平衡。”卢俊卿告诉记者，这是一个有助于幸福在企业“落地”的理论体系。
幸福感是衡量企业好坏的核心标准
《中国企业报》：您为什么会提出建设幸福企业这个问题？
卢俊卿：在长期经营企业的过程中我一直在想，究竟什么是企业文化中最重要的?什么是最好的企业文化呢？有人说适合的就是最好的。这是没错的。但有些西方国家的企业，根本没有企业文化的概念，却照样做得很好。经过长期的研究我发现，能够满足员工幸福感的文化就是最好的企业文化。
经过深入分析之后，我认为，这并不仅仅是好的企业文化的问题，而是衡量一个企业好与坏的问题。因为企业有三大任务，第一是为社会创造价值，第二是为员工创造幸福，第三是为股东创造回报。但是往往大家很重视两头，不重视中间，这就恰恰搞反了。所以我就提出了建设幸福企业这个理论体系。
《中国企业报》：有人认为，只要付高薪就能提升员工的幸福感，您怎样看待这个问题？
卢俊卿：给员工高工资也是提升幸福感的一个方面。但是一个人的需求不仅仅是钱，尤其是对于白领等收入比较高的员工，他们的基本生活解决之后，收入与幸福之间就不再成正比了。因为金钱只是物质的基础，人的需求很多，特别是精神层面的需求是无限的，所以要满足员工的幸福感，应该更多的从精神层面来满足。精神层面的东西往往比物质层面更加重要。
《中国企业报》：您认为幸福企业需要具备哪些条件？
卢俊卿：首先就是快乐工作。员工在一个和谐友爱的氛围中工作是愉快的，但在一个乌烟瘴气、勾心斗角的氛围中就不会快乐。工作的过程就是一个满足幸福感的过程。工作成就感，对每个人来说都是一种超越物质层面的幸福感。
达到快乐工作，需要员工和企业共同努力，首先员工要有梦想，要心态积极，还要有一个明确的工作目标，这样就有奋斗的方向。
从企业层面也要做到三点：任人唯贤、多劳多得、公平竞争。公平是每个人的需要，但是有些企业，特别是有些私企，就不太重视这些，搞一言堂，就非常影响员工的积极性。
再有一个就是共同富裕，共同发展。这一点也有很多企业不太注重。现在所有企业的激励制度，都是激励先进的、优秀的。这就造成一小部分人总是得到奖励和激励，而大多数人却得不到任何鼓励，这就造成了马太效应，即好的更好，不好的就差距越来越大。
在某些企业中，也存在着很严重的两极分化，有的企业负责人只看到处于重要岗位的人，不断激励他们，奖励他们，而看不到某些平凡的员工，这就使很大一部分普通员工得不到关注。一个企业就像一座大厦，自然需要栋梁，但也需要砖瓦。不能只照顾到栋梁，看不见砖瓦，这样的大厦不会牢固。这是很多企业需要注意的。
如果富士康在这方面把工作做得细致一些，估计就不会出现那么多悲剧了。所以我建议，企业家要有意识、要制度化地去帮助企业中的弱势群体。要注意缩小企业中的这种贫富差距。这样才会激发出所有员工的动力，企业也会得到很快的发展。
真正的幸福企业不超过10%
《中国企业报》：现在公众可能会有一个担忧，那就是您所说的状态可能有很多企业达不到，因为企业是追逐利润的，可能不太愿意为了让员工快乐而付出那么多的精力，您怎么看待这个问题？
卢俊卿：这就是一个很重要的观念问题了。企业家一定要认识到，做幸福企业，不是在给员工做福利，也不是在做慈善，而是为了企业的发展，是为了增加企业的软实力，打造企业核心竞争力十分重要的手段和战略。如果员工在这个企业工作不快乐，他就会离开，其他人也会通过这个员工了解到企业的情况，也不会加入你的企业，这样就会造成人才流失和短缺，影响企业发展，反之，员工快乐了，他们就有了动力，企业也就发展得越来越好。
《中国企业报》：“用工荒”问题是不是也和企业幸福相关？
卢俊卿：我认为这个问题主要是因为一些企业，特别是制造业企业，没有注意满足员工不断增长的需要。员工的需求、愿望已经提升了，但是企业并没有很好地改进，企业的待遇、制度和文化没有和员工的需求对接，没有与时俱进，才会造成这种情况。比如，80年代的员工可能通过拿工资满足基本生活就可以了，但是现在员工的需求已经不仅仅是工资待遇能满足的了，他们更注意精神层面的满足，这一点，在“80后”、“90后”员工身上体现得尤为明显。他们有更高的需求，比如自由、民主、休闲和娱乐等等，如果企业不能满足这些需求，他们可能就会选择自己创业等其他方式。
《中国企业报》：您认为目前中国企业总体的幸福程度是怎样的？
卢俊卿：通过多年和企业的接触，我感觉很多企业都很重视企业文化。因为他们知道，把企业文化做好了，就能留住人才，能够引进人才，所以很多企业在企业文化建设方面确实做得很好。但是从企业总体来看，能够真正说得上是幸福企业的，我觉得可能不会超过10%。
《中国企业报》：您感觉在建设幸福企业的问题上，外企、央企和民企之间，哪一类企业做得最好？
卢俊卿：我感觉在这方面总体来说，世界500强的企业，也就是一些国际化的大企业做的要好得多。因为这些企业经过了长期的积累，已经总结了一套比较完整的管理理念，所以这些企业会比其他企业做得好。当然500强里面不仅仅是外企了，也包括一些国内的大企业。
幸福应成为所有企业的目标
《中国企业报》：您一直在推动幸福企业的建设，那么你对中国企业总体实现幸福感的预期是怎样的？
卢俊卿：我感觉幸福企业这个理论体系在中国整体企业界推广是没有任何障碍的。因为它合乎各个方面利益的需要。总体来说，幸福企业包括了两个方面，一个是员工幸福，一个是造福社会，这两点不会有任何人反对。再有，幸福企业是所有员工的共同需要，而企业的老板认识到建设幸福企业能够增加企业的竞争力，也会有动力，也会积极地实施。因为如果你不做，你的竞争对手也要做。还有，从政府层面也会支持，企业是社会的细胞，企业幸福了，社会也就和谐了，温总理“让人民生活得更幸福”这一美好愿望也就实现了。
《中国企业报》：您所了解的企业中，哪些企业是因为建设幸福企业而树立了良好企业形象？能否举个例子？
卢俊卿：我认为惠普就可以算一个幸福企业，这个企业有很多做法都很值得借鉴。比如，惠普有一个惠友俱乐部，当惠普员工离职的时候，这个俱乐部会给员工发一个证书，证明你是惠友俱乐部的成员，而不管你是因为什么原因离职的。惠普还经常组织离职员工在一起聚会、交流，这样员工又像回到公司了一样。这件事虽小，惠普投入的资金和时间成本也都很低，但是企业得到的回报却是很大的。首先会让在职员工觉得惠普很人性化，离开的员工也会向外界传播惠普的文化，等于给惠普做了广告。这是惠普建设幸福企业过程中一个很小的例子，对于惠普提升企业形象、品牌形象是非常有好处的。
很多企业的管理者认为，员工离职了，就和企业没有关系了。其实，离职的员工最了解企业的所谓阴暗面，那么这些员工离开公司后，很可能会把这些阴暗面放大，会攻击企业，你想，每天有那么多人给企业做反面广告，那企业遭受的损失是很大的。这一正一负两个例子，相差是很大的。
《中国企业报》：应该说很多企业还是非常愿意建设幸福企业的，您对这些企业有什么建议吗？
卢俊卿：我的建议有三点，第一是希望大家都坚定不移地把建设幸福企业作为一个很重要的目标，也就是要转变一下观念，不再把做最有钱的企业当成惟一的目标，而是要把建设幸福企业作为根本的追求。第二，企业应每年为员工做10件实事，不一定花很多钱，但每年都坚持，几年下来，企业肯定会大有改观。第三是全员参与，共同建设幸福企业，这不仅仅是企业家个人的事情，需要大家一起努力。
