职业烙印之1
同一家医学院的几个同学，毕业后有各自不同的职业发展路径：有人去做了医生了，有人去做了医药代表。十年后的同学聚会上，两类人的模式会有很大不同，他们的穿衣打扮、语言方式、表达出来的压力、作息时间表等等，完全不同，分水岭明晰——— 甚至他们娶的老婆也很不一样。
生活中的柴米油盐、结婚生子也都会打上职业的烙印。甚至你可以说，世界上所有人的交往就是不同职业的人的交往。虽然人的生活轨迹基本类似，但由于职业的不同，对待这些生活细节的方式会很不一样，会按照各自所在职业的方法来处理。对于一个现代人，也许定位他的维度会有很多种，但至少从目前来看，最重要的还是职业。
猎头的嗅觉
对做了十余年猎头的科锐国际广州分公司首席代表樊杰英来说，与一个陌生人10分钟的交谈，足以让她摸个门儿清，“这是猎头应有的素质”。
“在一个行业、一个公司沉淀久了，比如十年，就会留下很深的烙印，也有很多脸谱化的东西外露出来。”樊杰英以自己所处的人力资源行业来说，“很多做人事工作的人，总喜欢用‘人事’的方法去管理自己的生活，把一些人事管理工具带入家庭，比如，某个时候‘激励’一下老公，找他‘谈一谈’生活中的大目标是什么，实现的路径是怎样的。”
而具体到做猎头的，则更是喜欢做“行业调查”，“哪怕是生活中的琐事，譬如请个月嫂吧，也喜欢问问接触到的月嫂的职业目标和职业梦想是什么，月嫂管理公司是如何进行管理和培训的，人员流动的情况怎样，收入多少，职业上最大的困难是什么等等诸如此类。
怡安翰威特大中华区副总裁许锋则总结了他所在的管理咨询业从业人员身上的职业烙印。“做管理咨询的人，注重完美，非常细致，但有时候总喜欢把简单的问题搞得复杂，你提一个问题，他会绕着很多圈子来回答你这个问题。”
潜移默化的角色代入
说“刻板印象”也好，说“外在标签”也罢，职业烙印无处不在，潜移默化，往往在不自知的情况下，渗透进一个职场人的方方面面。
“比如语言方式上，建筑行业的项目经理，因为他管理的多是一些农民工，他与人说话更多的是下命令式的；而传媒广告界的从业者，说话方式则因为职业的需要而完全相反。再比如，做老师的，和别人说话的时候会经常流露出‘要教育你’的意图，会不自觉地把他的职业角色带入，用他的方式来和你沟通。”樊杰英表示。
“在思维方式上，不同职业的人看问题的着眼点很不一样，比如做财务的，他在处理生活问题时，即便不会列一个表出来，他脑子里也一定有一个非常清晰的账目，对他的家庭、生活的管理也会相对有条理，看事物往往比较严谨，会严控很多东西，哪些可以，哪些不可以，很多时候会‘说不’。”
再扩展到交际圈子和人脉网络，职业的影响就更大了。“哪怕离职了以后也会和原来的同事形成一个圈子，所以很多企业鼓励内部推荐，推荐成功的还给一定的奖励，就是因为人以群分，那个圈子的人烙印比较相似，企业的招聘成功率相对较高。”樊杰英称。
对配偶的选择也难逃职业的影响。“比如猎头行业中的女孩子比较多，沟通能力很好，善于分析别人的性格和职业，但婚姻往往存在一些问题，看到优秀的人之外还有更优秀的人，也很容易看清楚别人的缺点。”
跳槽的“成本”
哪怕同一行业，不同 性质、不同国籍的企业给人打下的烙印也会千差万别。
樊杰英举了她所熟悉的不同国籍的两家公司的例子。A公司强调团队精神，整个公司要是一盘棋，员工做事很按部就班，非常保守，大家在一起你好我好大家好，做事温和、留情面，讲求激励。而B公司则赋予每个店的自主权很大，做事极端、不留情面，里面的员工因此都很激进、桀骜，单身的很多，也愿意接受夫妻分居，公司内部结成夫妻的非常少。相反A公司内部结成夫妻的很多。“公司层面就给个人定了一个基调，文化完全不同，导致里面员工的行为方式各个层面都不同。”
作为猎头，樊杰英与这两家公司的人的沟通方式也迥异，对B公司的人，说话可以很放得开，也可以很直接，“你怎么做这么多年还是店长啊”；但如果这样对A公司的人说，后者就会觉得很受伤害，所以要变换一种语言方式，譬如，“你为什么这几年发展慢了一点，问题出现在哪里啊”。
这两家公司员工之间的跳槽案例很少，成功的更少。“每个公司都有自己的氛围和气场，融入那个氛围，才能很自如，才能成为这个企业的一员，得到认可。所以时间久了，自然就会在某种程度上被这个企业同化。”
而不同性质企业的员工，往往特征更加明显。“十分钟沟通，基本上外企、民企、国企的就能分得出来了”，许锋表示，“外企的人说话夹带英文，国企说话比较谨慎，民企则很直接、简单。”而樊杰英则进一步表示，外企的人因为工作方式上有比较系统的流程，人际关系相对淡薄一些，所以说话方式上更愿意表达，把自己的东西说出来，但往往更认同外资企业的圈子，有一些优越感。“外资去民营的，失败案例很多，就是因为两种风格太不一样了。”
小气候受制大气候
同一企业内部的不同岗位的员工，其带有的职业烙印也很不一样。
韬睿惠悦中国区人才管理咨询业务领导人王少晖表示，“譬如企业的前台和后台人员，前台人员直接产生看得见的业务结果，他们的业绩比较容易通过量化指标来衡量，因此行为风格上偏向于直接；而后台人员要通过对前台的支持体现自身的价值，定性指标多过量化指标，游戏规则比较多元，所以要讲求人际互动，始终保持组织敏感度，行为风格更偏向于迂回。当然，这些都不能整齐划一，也取决于具体的岗位和工作环境中的互动。”
而同样是销售，因为卖的东西的不同，导致的人员风格也是截然不同的。智尊企业管理顾问公司总经理张军照举例说，“做直接产品销售的，譬如卖茶杯、卖手机，因为与业绩直接挂钩，这类销售人员中的优秀者对成交的欲望特别强；而销售服务的，比如卖培训课程的，需要客户认同这个人才能达成销售，所以更强调人际敏感性。当然，这也与所销售商品的价格高低有一定关联。”
“职业烙印的大气候是所在的行业、公司植入的，而小气候则是工作的团队和直接老板影响的，但后者归根到底还是受企业制度、文化和核心价值体系的影响。”樊杰英表示。
[预告]
在种种职业烙印的表象背后，下一期我们将关注，作为商业时代最重要组织形式的企业，对身在其中的人又具有怎样的不同于以往组织的影响，职业、公司组织生活何以对职场人打上烙印和标签，与此同时，又可能对人产生怎样的“异化”。
采写：南都记者 余涛
