据说商鞅变法的时候，一开始老百姓根本不相信他。为了建立信任，商鞅就在南城门立了一根木头，公告：谁能把木头从南门搬到北门，赏赐重金。百姓犹豫观望良久，终于有一位好事者把木头搬了。商鞅立即兑现了承诺。于是，百姓开始信任商鞅言出必行，从而相信商鞅颁布的新法规一定能落实。
信任是一切管理活动的基础。领导人如何建立信任?
首先要考虑性格是否能带来信任。有的人生性可信，有的人生性不可信。心理学研究发现，一个人的性情是温暖还是冷漠，在很大程度上影响人们对这个人的其他判断是正面还是负面。心理学家们把温暖、冷漠这类人格特征称为核心特质。这类特质会散发出晕轮(halo)效应或者犄角(horn)效应。
晕轮就是光环，在光环之下，一个普通人就被看成了“准圣人”。
犄角就是妖魔鬼怪头上经常长的那种东西，有了犄角，一个普通人就容易被妖魔化。
在中国的职场上，讲一口流利的英语、海外大公司工作经历、一表人才等等，都能产生晕轮效应。而冷漠、严肃、孤傲等性格特征，就会出现犄角效应。
我经常重复做这样的实验：把冷漠、平静、温和三种表情的高管照片给经理人看，然后让他们根据直觉投信任票。温和的表情总是能够赢得最多的信任票，冷漠的表情总是得票最低的。
第一印象固然重要，更重要的是长期相处留给别人的印象。这些更重要的影响信任的待人接物的个人特征，列出来是一个长长的单子：信任别人、不多疑，坦诚，直言不讳，守时守信，言行一致，大度、谦让、厚道、不斤斤计较，知恩图报，情绪稳定，温和、客气、热情，对人(特别是地位低的人)有起码的尊重，拿人当人，有设身处地的习惯，不自我为中心，公平，内心有不可动摇的做人原则，对于我们重视关系的传统中国人来说，更加要强调一条：不因关系而损害公众利益。
当然，除了以上性格因素外，能力也决定是否能产生信任。
能力和品德相互作用，共同影响信任。投资大师巴菲特说过一句话：“有人说过选人的时候看三点：诚信、智慧、激情。如果他们没有第一点，那么后面两点会害死你。想想吧，这话说得对。如果你选的人没有诚信，那么，你宁愿他们又笨又懒。”
巴菲特还说过一句话：“建立声誉需要20年，毁掉声誉只需要5分钟。”
我曾经讲过一个概念，叫做印象管理，这是社会心理学的一个重要概念。一个社会化成功的人，总是有意识无意识地管理自己留给别人的印象。出门要打扮，批评别人要婉转，一起吃饭抢着付钱，上市公司的CEO在年报的第一页写一封给全体股东的信，这些都是在做印象管理。
一个人走上企业高层管理的岗位，印象管理就成了议事日程的优先项。很多高管落马，不是因为财务表现不好，而是因为印象管理不善。
一个企业高管，既要赢得上级的信任，又要赢得下级的信任，还要赢得同级的信任，谈何容易?
我们以前做过的360度反馈有一个普遍现象：下属的评价偏高，平级的评价偏低。老板的评价，或高或低。如果有两个或两个以上的上级，那么评价会差别很大，一个老板眼中的明星，可能是另一个老板眼中的落后分子。
这让我想起了《战国策》中，《邹忌讽齐王纳谏》的典故：
“吾妻之美我者，私我也;妾之美我者，畏我也;客之美我者，欲有求于我也。”
这番话可以被形象地演绎成跟360度反馈的打分的利益相关者的反应：老板给我打高分，是激励我啊，老板给我打低分，是鞭策我啊，下属给我打高分，是怕我不高兴，他们想溜须拍马让我高兴啊，平级同事给我打低分，是跟我有内部竞争关系啊。
平心而论，企业高管赢得多方面的信任，是一个巨大挑战。其中，赢得上级的信任，相对来说更加关键。因为第一，上级的信任在很大程度上决定下级和平级的信任。第二，上级的信任决定一个经理人能够获得多少授权，从而决定能够拥有多少资源。
(作者本名李峰，香港大学心理学博士，风里领导力学派创始人，著有《五大品质：卓越领导力心理基因解码》)
