王佑
2010年春节后上班的第一天，海立集团（下称“海立”）董事长沈建芳径直地走到公司党群部的办公室，与干部们做交流。“如果把60后、70后的群体比作是车手，那么他们就仿佛是在单车道上开车；而80、90后这一群体则如同在多车道驾驶一样，他们可能会突然提速，或者刹车、超车。对于后者，我们应该倾注一些时间与精力，来了解他们，从而加强对青年员工的人才培养工作。他们的行为、想法，值得我们去思考、去关注。”
由此，海立掀起了一系列的活动，通过多样的形式和丰富的活动内容，来了解80后群体们的所感、所思，这也是对海立“以人为本”理念的一以贯之。
调研为先
若要展开相应的活动，深入的调研势必是头一炮。
根据相关数据，我国目前有总计2.3亿的“80后”人口，1.7亿的“90后”人员，社会主体人群和消费的主要力量不言而喻集中在这个群体中。
而目前，海立的员工中，“80后”的人数高达3742人，占员工总数65%之多。同时，80后的部分人员也加入了部门经理、科长、主管或主管工程师的队伍之中。其中部门经理已有一人，而担任工程师、助理工程师的人数总计有338人之多。
公司党群部首先展开了详细的问卷调查。从成立调研工作项目组，再到听取各方面的要求、问卷设计、数据分析、相关领导审阅到调研报告定稿，党群部用了2个多月的时间。随后，对80后的青年管理人员和80后青年劳务人员各发出问卷290份、283份，占公司人员覆盖率各为41%和9.3%。
整个调研分为“理想的职业状态选择”、“消费风格”、“理财方式”等三大部分。调查发现，就理想职业状态而言，有27.6%的员工倾向于朝九晚五的安全型、32%的人眷顾“家庭多于事业”的生活型，也就是说，倾向于安全及生活型的稳定职业发展类型占据了主流地位。
其次，80后和90后员工也并不是大手大脚乱花钱的一族。问卷中有这样一个问题，“请从下面选择一个最能体现您个人消费行为的标准”，其中选“物有所值”和“实用性”的占了绝大多数，因而海立员工更倾向于“量入为出”的理性消费。
另外，公司还专门调查了青年人的人生观。有近60%的人选择将“守信”放在第一位，其次为善良、真诚、乐观、自信及正直。公司还针对员工的消费与理财方式、经济领域事务的关注、文化参与等做了多方面的调研，进一步地了解他们的关注点和想法，从而为公司展开更多的活动奠定了基础。
与80后座谈
深入调研之外，海立的领导们也期待更加直接的方式，与这批青年们对话、聊天。
“下半年，为了让管理层和80后的员工有更多沟通的机会，我们专门组织开展了研讨会。”海立团委书记沈女士说道。
海立的常规会议一般都是以报告为主，这对于80后人群来说，显得有些沉闷，因而公司就让不同层面、不同企业年龄的人都来参与这场讨论，既有企业的各个总监、部长，也有老技术工程师。80后的员工们也畅所欲言：有的向领导谈及自己职业发展的方向及规划，有的则将自己遇到的一些不顺心娓娓道来，一些人还谈及了关于薪酬待遇、住房等敏感话题，而沈建芳董事长也一一给予了回复。
直面的交流，与此前的调研结果有些不谋而合。比如调研中，大家对于物价、房价和就业的关注就非常高，而且调研问卷中曾问道，“如何能提高你们的积极性和创造性”，大家几乎一致地选择了提高收入和福利改善。因而，无论是调研还是座谈，都为今后海立干部改善日常的工作获得了更加具有指导意义的信息。
注重培训
在调研和座谈过程中，不少员工也很关注自己是否能获得专业化的培训。根据调研结果，有近50%的员工希望通过培训提升自己的竞争力，而32%的员工则希望参与管理，担当更多的职责。
海立集团会对进城务工人员进行常规培训。2007年9月，集团还与上海电视大学合作，推出了海立动力学院，从而将培训推向了更加专业化的方向。
培训之后，不少员工更愿意将自己所学到的东西予以致用。上海日立制造体系副总监姚先生也告诉记者，海立对员工实行了劳务工星级评比。
所谓星级评比，就是根据个人的绩效表现、从事岗位的技能操作水平、参与现场改善的积极性等等多方面对劳务工进行考核与测评。
对于被评为星级劳务员工的人群，在享受基本津贴的基础上，企业将给予一定奖励，如一星级到三星级的奖励分别是从100元/月到300元/月不等，这一举措有效地激励了劳务工，减少了流失率，稳定了队伍。
在海立工作的劳务工大多数是80后群体，由于基本在现场工作，没有工作电脑，无法网上沟通，因而海立为了让他们能及时了解公司信息，并反馈他们的诉求，公司为他们建立了手机信息的双向沟通平台，目前已经有2700多人参与了这一平台的交流。每天，公司都会发送一条信息，包括公司新闻、历史上的今天、温馨提示以及重要通知等等，工会还为他们发放每人30元的手机信息费补贴。
从心出发
沈女士告诉记者，一线工人12小时一班，他们的生活重复着“两点一线”——工厂和寝室。对于很多80后、90后职工而言，简单而紧凑的生活，使得他们没有太多时间与人交流、沟通。
“最近，在制造体系中，我们就展开了笑脸活动，分别选择了两个具有代表的班组作为试点。”姚先生表示，员工们通过张贴“笑脸图案”和“严肃表情”等方式，向同事们表达自己当天的心情状态，从而拉近人与人之间的心理距离。
姚先生说，公司一共有5个部门——机械加工部、电机制造部、压缩机装配部以及计划部等等。五部门中有员工4000多人，员工的好心情，对于企业的正常运转很重要。所以，通过笑脸看板可以让管理层直接了解自己班上人员的喜怒哀乐，及时给予关怀。
张贴笑脸看板之后，干部们也发现，不是所有员工都会贴笑脸的，也有个别职员因为家庭、平日生活而显得不开心。这种情况下，所在班的班长就会很快注意到该员工，下班前或者在间歇时分与对方聊天，分担一些不开心的事情，从而舒缓了员工情绪。
姚先生也表示，在制造体系内，党群干部是三合一的，即党支部书记、人事主任以及工会主席为同一人。每年，至少要求党群干部与30%的员工做沟通，而且这种沟通都有记录，有内容可查。沟通方式包括家访、三到五人的座谈等等。
“除了与大家经常沟通之外，我们也会安排更多的活动来让员工感受到海立的温暖。”沈女士表示，公司为员工提供食堂、洗衣店，并在春节期间为员工亲人邮寄贺年卡、安排返乡班车等等。海立劳务工合唱队、海立80后员工的“海之声”合唱队等等都已组建并演出。除此以外，80后的青年员工也组成了“海之梦”演讲团，目前演讲团由10人组成，通过演讲自己在海立成长小故事，谈劳务工体会，来折射出海立的优秀企业文化。
在海立第一亿台空调压缩机诞生之际，海立还组织员工用文字、照片和实物记录下与企业共成长的点滴，对历史的追忆也让海立人深感责任的重大。
泰戈尔曾说：“房间是墙壁与梁的组合，而家是爱与梦想的构成。”海立不仅是一个集体、一家工厂，更是承载温暖的一处港湾。
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