张天阔,李海强,黄锴
冷静下来，张蔓觉得自己最近太过情绪化。
张蔓供职于一家公关公司，负责一个小项目组。平心而论，她一直很喜欢自己的工作，“有挑战也有乐趣”，但当听说接下来的中秋假期，她要被借调到另一个项目组，并且加班为一个大客户的户外活动提供“支援”时，她一下子愤怒了，“辞职”的念头涌了上来，差一点就去找上司理论。
虽然不太情愿，但张蔓还是承认自己的情绪与年近三十仍待字闺中的现实有关，找男朋友的事八字没一撇，家里人催她自己也着急。张蔓总是觉得，对于如此“悲摧”的情感现状，工作要负上不小的责任：公司的一亩三分地里女孩儿是主力军，无休止的出差和项目也让她“没时间更没精力”去琢磨自己的感情问题。所以，稍有不顺心，张蔓胸中的那股子“怨气”就会开始作祟。
其实，“剩女”张蔓并不孤单。如今的职场，“剩斗士”的队伍堪称浩浩荡荡，这从如今各种婚恋交友电视节目、婚恋交友网站的繁荣，便可窥其一斑。
“剩”潮席卷的不光是中国。据《纽约时报》2007年报道，美国2005年一项人口统计显示， 51%的女性独自生活，有史以来第一次单身人数超过已婚人数；而根据2010年香港政府统计处公布的数据， 1986－2009年间，未婚女子增长了58.4%，而未婚男子增长了16.7% ，初次结婚年龄女性从1981年的23.9岁增加到2009年的28.5岁；而男性在此期间则是从27.0岁增加到31.0岁。
对于多数企业而言，“剩”事说小不小：虽然员工婚恋属于8小时之外的个人问题，但受访的HR们认为，大龄单身员工的增多，会使得内部管理和员工沟通难度都会随之增加；同时也会催高员工流动率。毕竟，相比有家室的员工，单身员工做出“炒公司鱿鱼”的决定也更容易。
此外，这一现象也会严重削弱员工的“心理资本”——这是美国尼勃拉斯加大学管理学教授路森斯（Luthans，F.）提出的观点。所谓心理资本，也就是指一个人的心理状态、心理素质等，近年来越来越多的被用到了衡量企业人力资源竞争力中。“快乐既是生产力”，如果套用当下流行的这种说法，那么无疑，企业的生产力也会打了折扣。
“一些思维活跃、有远见的人力资源管理者，会从企业文化和员工粘性的角度来看待‘剩男剩女’问题。”对于职场“剩”事带给企业管理的变化与挑战，世纪佳缘副总裁刘惠璞如此表示。
空前“剩”况
想要为“剩男剩女”一词做出准确的定义，并不容易。在互动百科网友编辑的词条下，对“剩男剩女”一词做了这样的解释：“男大当婚女大当嫁，暂时找不到对象的大龄未婚男女，现在流行叫剩男剩女。”
以28岁为分界作为跨入“剩”字辈行列的门槛，太和顾问公司高级咨询顾问焦健做过这样一个小范围的抽样调查：在高科技行业中28-30岁的剩女比例大概占到该年龄段总人数的25%-35%，30-35岁的剩男比例大概占到该年龄段总人数的30%左右，金融比高科技略低。最低的是国企和一些事业单位，剩男剩女的比例一般不到20%。
根据智联招聘的调查显示，超过三成的职场人认为30岁以上还是单身的女性就算是“剩女”了。此外，表示35岁以上还单身的女性才算是“剩女”的比例也达到15.5%，排在第三位。从数据上可以看出，社会对于女性的结婚年龄“要求”在渐渐放宽。
而在女性心目中，30岁以上为剩女的比例略高，认为30岁是“剩女”的比例最高，为36.5%。值得一提的是，女性认为35岁才归入“剩女”的比例也不低，为21.9%。
社会对于男人的结婚年龄向来宽容，人们心目中的剩男的年龄远远高出女性，将近五成职场人认为35岁以上的男人才算是“剩男”。
不论界定的范围如何，可以肯定的是，这都并非全然是一群追求单身生活的快乐“剩”族。
调查同样显示，在剩男剩女之中，超过五成单身急于找到自己的另一半，比例为52.6%。两成单身职场人表示自己目前依旧单身的主要原因是自己的交际圈太小，具体比例为21.4%。
值得注意的是，在北上广深四个一线城市以及二线的省会城市中，企业的初中级职位，即30岁以下员工为主体的岗位中，女性已经多于男性。再加上女性的择偶观，“三高”（高学历、高收入、高职位）的职业女性问题更为严重。对于这些人群，来自家庭的压力、社会的压力，外部压力更会对她们的心理健康产生消极影响。
“中国人的勤劳是毋庸置疑的，高强度的工作挤压了员工的生活时间。”刘惠璞表示。面对越来越普遍的职场单身族，不少HR主管感到喜忧参半。
“过去，企业更偏爱单身员工，对有家庭的人士则有颇多顾虑。”前程无忧资深专家冯丽娟指出，“一旦公司需要派员工去外地工作三个月、半年甚至一年，已经结婚的员工就要面临两地分居的问题，如果举家迁徙，则还要负担家属的安置与孩子的教育，使公司支付的成本过高。相比之下，单身族的调派更加灵活。”
尽管如此，剩男剩女的增长已经让企业感到忧虑。
智联招聘曾做过的大样本调研发现，从心理学的角度看，30岁以下的80后中，已婚或同居的人群的主观幸福感远远高于单身人群。事实上，员工在工作当中遇到困难、挑战，如果周围同事中没有合适的倾诉对象、那么如果下班之后亦没有人可以倾诉，将会使员工的心理压力无处释放，日积月累会造成精神上的抑郁，这也为什么当前有心理抑郁情况的人群越发广泛。上述情况会逐渐成为企业在人员管理上的隐患，这一现象在客服行业、呼叫中心、电话销售、轻工工厂等男女比例极不均衡的行业内尤为突出。在刘惠璞看来，职场的剩男剩女现象对企业人力资源的干扰目前仍然有限，但不可否认的是，间接的影响已经显现。
冯丽娟表示，“当许多公司从单纯的售卖产品向卖解决方案转型时，对服务质量的要求就会大幅提高。而服务是比较容易产生负面情绪的，于是今年来许多公司都将客户满意度纳入绩效考核中，并将其置于与员工业绩同等重要的地位。因为公司一旦转型服务，与客户的关系就是长期的，员工是否幸福，他们的情绪管理就变得愈加重要。”
除了服务态度外，单身员工在稳定性上的表现也不容乐观。相比于已婚员工，单身族的变动成本低，工作比较随性，一点小事就可能让他跳槽。于是在同等条件下，“考虑到员工的稳定性，越来越多的企业开始倾向于招聘一些成了家的员工。”韬睿惠悦咨询公司福利咨询业务中国区领导人伍海川说。
“联谊”背后之问
在这波趋势下，婚恋网站与企业共同组织的联谊活动也成了热门话题。世纪佳缘网的CEO龚海燕一直热心为自己的员工介绍男女朋友，这个全国最大的婚恋网站一共拥有400多名员工，平均年龄25岁，男女比例2∶3，龚并不反对员工在公司内部择偶，在不久之前的七夕，世纪佳缘还专门给公司内的“情侣档”送去了巧克力，但是作为引导，龚还是给员工发了邮件，承诺会组织一些跟外部公司的联谊，鼓励大家在外部寻找伴侣，不要把眼光局限在公司内部。为了兑现承诺，本月，世纪佳缘就着手筹备与同在北京的优视科技有限公司之间的单身员工联谊活动。
像龚海燕这样为职工婚恋操心的企业管理者正在增加。同为互联网企业，智联招聘的员工平均年龄也在25岁左右，不久前，在人力资源部门和行政部门的牵头下，智联刚刚为其40多名单身员工与当当网等公司做了一场联谊会。今年8月，新东方集团北京校区校长沙云龙就计划为其300多名单身员工开办网络征婚专场。在此之前，宝洁、中兴通讯，中航、大摩、甲骨文就先后找到世纪佳缘，为自己的单身员工采购婚恋联谊活动的服务。
“企业的需求一下子就爆发出来了。”龚海燕说。
“对人力资源来说，与其说是一种创新，不如说是个回归。”在智联招聘CHO张勇看来，企业重拾对“联谊”活动的热情，是件有意思的事情。事实上，在1985年以前，国内大多数企业是国有企业，个人的社会圈子较窄，信息沟通并不通畅，职工婚恋往往习惯在本单位内介绍、撮合、解决，提倡“肥水不留外人田”， 当时的工会、党委、劳资科，以及师徒关系网络就都承担起了部分解决职工婚恋问题的职能，“搞联欢、看电影，撮合对象”的方法有效、简单、通行。从企业到社会，也大多认可这种婚恋形式。
直至1985年，外资企业出现，中国企业对职工婚恋“大家长”式的管理方式才逐渐发生了改变。在上世纪90年代，一些外企明确要求，企业内部员工恋爱，其中一方要自动辞职，一些要求较宽的外企也同样规定，在同一部门或利益相关部门以及有上下级直接汇报关系的员工间恋爱，其中一方要自动调职或辞职。不少国内企业对此加以效仿，企业对职工婚恋的态度转向以限制为主。
2000年以后，1980年代出生的“婴儿潮”一代开始陆续进入职场，几年后，适婚人群数量猛增，对于这些80后来说，原来的就业、婚恋体系已经被打破，新的模式仍未建立，在这个环境变化的过程中，剩男、剩女开始成为了企业不得不面对的问题：如果企业依然保持着严格的限制制度，则需要冒着影响员工的稳定性和积极性的风险。
“我们可以明显地感觉到，限制开始逐步放宽了，企业的态度变得更加积极。”龚海燕说。
然而，对于大部分企业而言，重拾早已被遗忘的“联谊”，并不容易。
2010年年初，刘惠璞开始接手世纪佳缘的企业婚恋专场业务，刘的想法很简单，为了培育市场，世纪佳缘可以提供免费服务，企业只需支付场地费用即可。但让刘没想到的是，从工会到人力资源部，再到员工关系部门、员工发展部一圈下来，自己仍无法在企业中找到相应的接口部门。
由于作为成本中心的企业人事部门往往没有针对员工婚恋问题的预算，所以，目前找上门来的宝洁、甲骨文等的客户，推动方往往都是企业具体的业务部门和市场部，不少部门领导发现团队里的大龄未婚员工问题，就从部门经费里拨钱，找到相应的机构来举办联谊活动，在世纪佳缘目前十多家的企业客户中，尚未有一家是真正动用公司预算来解决员工婚恋问题的。
“业务部门发现了职工需求固然是好事，但是对于大龄职工单身这样一个常态问题，如果没有人力资源部门的长期规划，单靠偶发性的活动很难解决。”刘惠璞说。
“弹性”单身
在伍海川眼里，如果从积极的角度看，目前日益严峻的“剩”事危机可能会像发生在美国的女子解放运动一样，成为中国企业福利制度变革的导火索之一。
上世纪60年代，妇女解放运动在美国兴起，女性加入了就业的大军，这一变革直接导致了原来单一的员工需求转向多样化，由此引发的企业福利成本越来越高，成为了弹性福利模式产生的导火索。最终，超过90%的美国企业最终选择了弹性福利的管理方式：每个人的福利额度，可以自行选择不同的项目。
以医疗保险福利为例，通常而言，有家庭的职工会选择更高的生命保险和更少的大病保险，因为外出工作，负责“挣面包”的人必须更多的为家人未来的生计考虑，而对于单身职工来说，由于没有家庭的支撑，对于大病保险的需求往往比已婚职工更为迫切，根据弹性的福利政策，员工可以根据自己的福利额度，从中做出选择。
与已婚员工相比，单身员工更倾向于利用旅行来减压。因此，在国外一些公司会可以在弹性计划方案里提供年假的兑换选项，员工可以利用福利额度来兑换相应的带薪年假。
在焦健看来，伍海川所说的弹性福利，正是把可供选择的“菜单式福利”摆在员工面前。与目前国内主要按照岗位级别来制定福利和补贴的福利制度相比，更有弹性的“菜单式福利”对于单身员工往往更加合适。对此，焦健表示，“剩”男“剩”女们对保障性福利的要求较弱，但对现金收入与弹性的工时则更为非常关注。由于人群的需求不一样，所以建议企业在福利的设定上，不妨采用“双轨制”来取代原有的单一性。
据了解，国外的一些企业，会根据不同的年龄阶段来提供“菜单式福利”。国外的一名员工就告诉焦健，“26岁以下的，会享受相应的旅游福利；26—35岁，则会有舞会的福利；40岁以上，会有亲子福利”，焦健说，但在国内，主要还是按照岗位制度来规划员工福利需求。
事实上，合理规划弹性福利，不一定会增加人力资源支出的成本。在焦健看来，组织一次联谊会或旅游，“管理成本和运营成本可能会增加，但可以在社保、房补上进行有针对性的调整，从结果来说，总的成本有可能是下降的。”原因是“有些保险的幅度是可调节的，例如一些保险的缴纳比例在8%-12%，企业可以自行选择。但不同的人群有着不同的需求，HR们可以更灵活地对待这些需求”。
事实上，在过去的两年中，部分上海企业已经开始推行失恋假、相亲假等针对大龄单身员工的更具个性化的福利设置。根据韬睿惠悦提供的调查数据显示，国内有5%的企业已经实施或正在尝试设计更有弹性的福利政策，而计划在今后两到三年中引入弹性福利政策的企业达到了总数的37%。
虽然认可弹性福利对单身员工问题的意义，但张勇认为，目前国内的福利体系，仍是以照顾大部分员工的普遍需求为主，婚恋状况在短期内很难成为最优先的考虑标准。
“资源是有限的，即便是推行弹性福利，较长时间内肯定是按照绩效作为指标，这是很现实的问题。”张勇说。
（注：文中的张蔓为化名）
