社保长征，“全国漫游”进行时
序言
策划本期主题之初，预计它运转的档期正值年终岁首。无需多言，这个时期的媒体，往往和各种盘点类活动相互“狂轰乱炸”，但是对于2009年，似乎在高潮尚未到来之际，受众已经厌倦有余，兴趣难提。一边感知于这种“慵懒”，一边把一年来的杂志铺排在案头的我，在冥想之际翻开资讯版一期期扫过，并不时在空白纸上记录下出现频率偏高的信息。就这样，在二十几个条目中，“社保”主题跳脱而出。
毫无疑问，该词汇可以收录在人力资源管理领域的“点击年关键”中。而机缘巧合的是，在本刊围绕此主题忙碌一个周期后终于要截稿的当天清晨，身边的同事戏言“有个消息可能让你振奋哦”，尽管有点摸不着头脑，还是探着头瞄她的显示频，立刻明白了大概。打开自己的电脑后不久，资讯弹出窗口亦显示“国务院再次提高企业退休人员基本养老金”这样一个标题新闻，此正是同事所谓可能让我振奋的消息。
随后，浏览2009年12月22日国务院常务会议的决定，倒确实没有什么振奋感，确切地说是喜忧参半：喜的是社保的难题确实是一个个在瓦解，希望确实是不断在继续，而我们的关注点至少还算敏锐；忧的是，政策的颁布和实际落实，是不是又是雷声大雨点小，或者依旧上演“等待戈多”？谁都知道，现实生活中“点石成金”、“马到功成”的少，“望穿秋水”、“水滴石穿”的多。至于我自己首先要做的，就是埋头伏案：已经到位的文章，有哪些已经不合时宜了呢？新一轮的梳理工作刻不容缓……
现状举隅篇
社保：闲来盘点后，难题有多少？
■ 整理/本刊编辑部
一边是有人质疑劳动力市场工资指导价位太高，怀疑统计数据的真实性；或者呼吁要提高个人所得税起征点，减轻个人所得税税负；再或者通过各种途径改善职工待遇，甚至被疑变相增加职工补贴……总之，目的只是为着能将员工的待遇提一提，看似善良而又煞费苦心，国家的政策似乎也成了“苛政猛于虎”。然而，另一边却是真正的基本社保福利得不到落实和完善，国家的各项政策形同虚设或者是被钻空子，企业为了利益岂止“狡兔三窟”，反正不让伤着！
本刊在收集社保主题征集帖之际，发现围绕着“社保”二字，问题名副其实一箩筐，要是细分到各险种，更是不可尽数。
都说榜样的力量是无穷的，但在这个话题之下寻找有名有姓的榜样，还并不那么容易，因此也让我们不禁疑惑：各家是信奉“做好事不留名”呢，还是实在没有做榜样的底气？至于解决办法或者建议，不是没有，但是被落实、见成效的寥寥。
社保社保，问题真不少
在中国生存的企业，无论是历史遗留还是后天失调，首先需要面对两个这样的问题：
一是不同类型的企业，待遇无法同日而语。国企普遍实行低工资制，同时在工资之外，辅以其他多种形式的福利待遇，这种按工资总额一定比例从企业成本(费用)中计提职工福利费，实际上企业和员工都享受了很大的优待，不同类型的企业之间竞争不公平；还有的垄断企业，除了基本的社保福利，还有企业内部的特殊福利。如国家出资的电信、电力、交通、热力、供水、燃气等企业，将本企业产品和服务作为职工福利的，直接供职工及其亲属免费或者低价使用。
二是各个地方社保政策差距巨大，越是发达地区社保水平越高，生活越是有保障，相反，欠发达地区，社保政策、水平、服务等等，越是滞后。比如有的地方已经开始建立个人账户，有的地方却没有丝毫动向，有的地方已经开始社保一卡通试点，有的却在市区和郊区之间都还没有实现联网。
相比较而言，针对员工个体、企业、国家政策三方主体，上述两大问题可谓“冤无头、债无主”。但下面的几大问题，却是实实在在“花落各家”。
员工：“重利轻义”？
一位HR在回复征集帖时表示，从员工的角度来看，他们偏向于认为养老、医疗和住房公积金三项值得缴纳，因为三项政策健全一点，能够感受到其存在，并切实从中获益。但工伤和失业保险更像是在为社会部分人群做贡献。而且，鉴于现实买房看病等压力，他们宁愿只缴纳部分险种。
实例：我所在的企业社保，全部按照员工实际工资购买五险一金，结果超过半数员工抱怨缴费太高，要求调低基数，管理者建议在不违法的前提下考虑调整，但这种办法实目前上哪找？而且这样的话，员工还能享受目前社保到来的生活保障吗？
另有HR管理者回复说，也有员工对社保政策及相关规定了解尚浅，宁愿不缴纳保险，直接拿到现金“落袋为安”。而且，国家社保相关政策不是没有定论就是准备调整，谁知道十几年之后谁负责呢？
还有HR透露：有一项农保政策规定的个人缴费极少，好像只要10元便能基本享有一般社保给予的福利，而且员工购买了农保，社保系统中就无需购买社保了。于是大家都争着当“农民”，公司买农保的人很多，找员工买社保都成难题，因为09年社保政策要求一增一减，所以员工离职后停保或退保了，人事部就多了一项与员工沟通购买社保的工作。
实例：我们是一家珠宝行业的公司，公司有些员工是农业户口，按照规定可以在当地办理农村社会养老保险、新型农村合作医疗，而单位只需办理工伤、失业和生育，因此可以减少部分费用。此外，被征地农民的社保由社保机构以一定标准缴纳，单位无须办理。
企业：短斤缺两？
从企业方来讲，也有各种问题，反映得最普遍的一种情况(甚至近乎行规)，就是签约之前没有明确交代工资是扣除社保、各项税费之前还是之后，入职后才发现是税费之前的数字，长远来讲其实不利于企业招工。与之类似，另一条行规是一般企业都是按最低基数标准，因为对企业来说社保也是一项很大的支出。
第三种是很多企业只办理工伤险，或者其中的几项，或者未按员工工资总额参保，或者不同岗位的员工社保缴纳的层次不一样。
第四种是有的企业只有员工申请才给办理社保，不然就不办。另外，不给农村户口的员工缴纳保险。这种情况，发生劳动争议的时候，企业面临的风险又很大。
还有一种情况，是企业给员工缴纳完毕后，查不到任何的帐目明细，仅有税务出具的一个各险交纳总额，不能查到公司该月每位员工交纳的具体情况，税务和社保局相互推诿。员工看不到凭据，经常怀疑公司没有给办理社保。加之公司人员不断流动，社保的缴纳变动很大，社保专员也无法弄清楚。
政策&服务：岂止这点不足？
社保归罪主体，相比员工个体和企业主体，国家政策和机构方面的不足，比“七宗罪”还多一条，罗列下来，一个比一个严重和复杂。
首先，文件规定得过多过细，却只能约束一部分企业，可见监管落实还是不到位。其次，养老保险转移和续接、一卡通等还待有效落实。再次，社保官方网上的信息更新很慢，难以查清企业级员工缴费明细。
第四是各地的社保局都存在本位主义的思想，即使是省内的社保转接手续都很繁杂，接收函要一个一个部门跑盖章，跨省的就更难了，有一个真实案例称，有人从安徽转社保到河南，整整跑了一个月，三个月后社保才到账。
第五，许多地方不仅社保政策不健全，而且经办机构、流程繁琐，办事效率低下。还有的地方缴费机构由社保局转到地税局收，麻烦许多。一则地税不熟业务，二则态度比社保局差太多，三则此举言为跨区转社保做准备，可一点眉目也看不到。事实结果就是原来一套表变成了二套表，一个电脑系统变成两个电脑系统，跑一次变成跑两次，优惠全无，麻烦翻倍！
第六，同一地方，针对本地人口和外来人口，划分三六九等，或者设置重重限制条件，实际是严重的地方保护主义和社会不平等。比如上海市实行城镇保险、小城镇保险、外来从业人员综合保险等差别性保险。
实例：《上海市外来从业人员综合保险》不设个人身份统一帐户，不是社会保险，实为中国太平洋人寿保险下的一种商业保险。这不仅无法实现《中华人民共和国社会保险法(草案)》所述关于养老、医疗、失业三险关系及帐户可随本人转移的国民待遇，而且，其养老保险不具有社会统筹保障性，违背了国家社会保险政策，从业人员无法实现法定政策“达到法定退休年龄”、“累计参保15年以上”后可享受养老保险的公平待遇。
养老补贴仅可视为一种有价凭证，基于对未来物价及基本生活水平的预测，补贴20-40年后的价值购买力、保障性十分微薄；医疗保险仅为“住院医疗险”，不设个人帐户，没有门、急诊医疗保障，保障待遇与同职同岗的“上海人”也有很大差距；工伤保险的保障待遇与同职同岗的“上海人”也有很大差距，十分不公平，并且没有生育保险和失业保险。
第七，政策上可以进行省内统筹，进行异地转移，可是实际操作仍未落实。比如广东省09年1月就开始制定了政策，但是现在快一年的时间了还未落实；社会保险法、工伤保险条例公示了，就是没见正文出来，害得一群HR翘首以待。
相比而言，年尾国务院推出的提高企业退休人员基本养老金，实施全国统一的城镇企业职工基本养老保险关系转移接续制度等决定，相比地方政策力度要大得多，但是落实的效果又将如何呢？看来，至少还需翘首以待一段时日。
第八，为了应对金融危机，失业、工伤、医疗的缴费比例基数都阶段性调低了，可以算是一项政策优惠，但是不少企业却有意无意地把“缓交”当成了“免交”。当初政策的“半年”设限居然成了一纸空文，而且还让员工的社保账户成为死户；“减交”政策，没有规定各自负担比重，如果企业把减轻后的负担转嫁到员工身上，或者因为个人帐户钱的减少，影响到未来社保的待遇，都是会产生的问题。
“榜样”的力量无穷，“榜样”有限
由个人到企业，由行规到政策，现实的榜样当然也不止下面五例，但需首先申明，下文的“榜样”有好有坏，给大家以借鉴的同时，亦希望曝光内幕、昭告公众，只是不要成为不良居心者的教材才好。
一个HR的实践经验
对于真正需要的人才，我们公司的做法是让他在原来的地方继续缴纳，公司按照两个地方的标准取高报销，或者按照最高3倍社平工资，根据级别报销。现在我公司基本都给员工缴纳了保险，除非一些人员因为户口、档案存在问题。我们尽力为员工建立保险，解决了员工后顾之忧。具体做法是基本按照4个层次缴纳保险，以最低0.6倍、最高3倍社平工资为基数，也体现了福利部搞大锅饭的原则。企业愿景就是员工安居乐业，虽然目标不高，但是只要大家安居乐业，也不错了。
太太乐决定成立员工福利保障基金
太太乐帮困基金来源于历年工会费结余，凡是在公司工作满3年的员工，当遇到家庭重要成员失业、子女就学困难、员工本人或家庭成员身患重病、家庭发生重大意外事故的，均可向公司申请困难补助。经审核批准后，即可获得相应的支持，对企业有特殊贡献的员工可以得到优先考虑，使员工在困难时期得到生活保障。基金专门成立了管理委员会，主要负责基金的筹措、发放和管理。
该基金的成立是为了更好地秉承企业工会费用“取之于民，用之于民”的宗旨，帮助企业有特殊困难的员工及家庭度过暂时的生活困难，使员工享受到共同奋斗、企业发展的财富成果，进而增强企业的凝聚力、向心力。
行规，和社保政策讨价还价
如今，每个行业都有自己的潜规则，久经沙场的HR，尤其是经验丰富的社保专员，更不会对其中的潜规则陌生，比如在缴费基数上做文章、出现医疗或工伤费用支出时尽可能降低额度等。业界以及企业评价一个社保专员的专业度，也多半是以最小的支出获取最大的利益回报为标准，这个支出包括物质、时间以及人力等多项成本。为了求得好的工作业绩，不少社保“初段”，需要向有经验的人士取经。
不久前，在网上看到有这样一个求助帖问：购买保险以什么为基数，是基本工资，还是基本工资+绩效工资+奖金为基数？福利要不要加上？有些公司基本工资定的很低，其它工资以福利给予，比如交通补助等，而保险按照基本工资缴纳，合不合法？(见：http://bbs.chinahrd.net/showtopic.aspx?topicid=180452)
回答一说：严格说保险按照基本工资缴纳是不合法的。法律规定，社会保险中的五险是以职工工资总额作为缴纳社保基数的，国家统计局1990年1月1日发布的《关于工资总额组成的规定》，明确说明工资总额包括福利、奖金、补贴、绩效工资。但公司以基本工资或当地社保机构规定的最低基数来缴纳社保，却是所有企业公开的秘密，也算是“行规”了。毕竟个人只要承担11%，公司得承担五险里缴费基数的28.7%，成本很高。
若公司能给员工缴纳住房公积金，社保基数就是低一点我想也没太大关系，因为住房公积金是公司与员工按1：1的比例来缴的，又是税前扣减，是很不错的福利。当然，基数越高越好(但不能超过当地社平工资的三倍)，同时，企业的成本会变得更高，一般的企业会权衡一个最佳的比例来操作。
回答二说：但是“行规”怎么更好操作？是不是劳动合同中工资约定少一点，比如5000元的工资，在合同中定工资为2000元，其余3000元以补助形式体现；或者合同签订工资为2000元，绩效考核工资1000元，其余2000以补助形式体现？或者有没有更好的建议？
回答三说：所谓的“行规”就是民不举，官不纠。本质来讲，无论工资形式怎么拆都是要以工资总额做社保基数，关建是做好员工工作，让他们认同社保是统筹基金，与交纳年限和社平工资关系密切，基数高低影响并不大。社保基数低一些，住房公积金按实际工资总额来交纳，这样可以减轻企业负担，员工也不会太受损失，同时员工更利于接受。
……
政策行动之定下大方向
2006年新修订的《企业财务通则》取消了企业职工福利费按标准提取的政策，要求企业据实开支职工福利费。2008年全国国有及国有控股企业财务决算显示：
企业职工福利费财务管理主要存在两方面问题：一是企业职工福利费与工资及其他成本费用边界不清。有些企业随意调整职工福利费开支范围和开支标准，既有人工成本无序增长，侵蚀国家税基，侵害企业投资者权益的情况，也有任意压缩开支而侵害职工合法权益的情况。二是部分企业职工福利费发放或支付不合理，扩大了社会收入分配差距。为此，2009年12月初，财政部确定了企业职工福利费制度改革的三大方向：
一是控制职工福利费在职工总收入中的比重。相对于工资薪酬，职工福利只是企业对职工劳动补偿的辅助形式。企业应当参照历史一般水平，合理控制职工福利费在职工总收入的比重，避免无序增长的福利性收入扭曲社会劳动力真实成本和市场价格。
二是通过市场化途径解决职工福利待遇问题。企业目前仍承担大量集体福利职能的，应当逐步推进内设集体福利部门的分离改革，减轻国有企业社会负担，使其成为独立的市场主体，大力推进企业主辅分离等改革，通过市场化方式解决职工福利待遇问题。
三是逐步将职工福利纳入工资总额管理。企业应当结合企业薪酬制度改革，逐步建立完整的人工成本管理制度，将职工福利纳入职工工资总额管理。
政策行动之不疏漏细节
2009年12月22日国务院常务会议发布了一项最新决定，要再次提高企业退休人员基本养老金，实施全国统一的城镇企业职工基本养老保险关系转移接续制度。另外，国家将建立全国统一的信息库及查询服务系统，发行全国通用的社会保障卡。
会议确定从2010年1月1日起，再次提高企业退休人员基本养老金水平，全国月人均增加120元左右。在此基础上，对新中国成立前的老工人等人员再适当提高。这是自2005年起国家连续五年提高企业退休人员基本养老金，今后，还要根据经济发展、职工工资增长和物价水平等情况，综合考虑各方面承受能力，逐步形成企业退休人员基本养老金正常的调整机制。
会议还决定同期起施行《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》，群体覆盖农民工在内的参加城镇企业职工基本养老保险的所有人员，且在转移个人账户储存额的同时，还转移部分单位缴费，办理手续是可以离开就业地，发给参保缴费凭证，在新就业地参保，只需提出书面申请，两地机构协调办理转续手续。参保人员在各地的缴费年限合并计算，个人账户储存额累计计算，对农民工一视同仁。
办法建议有，要不依不饶！
一纸《上海市外来从业人员综合保险》政策，被众多人指责，认为其剥夺了众多从业人员依法享有社会保障权益，应尽快予以废止，建议政府考虑使用节余基金，将参保人员的商业保险转换成未来可以随个人转移的社会保险(即《中华人民共和国社会保险法(草案)》所述“养老、医疗、失业”三险关系)，并至少应保证和记录参保人员“实缴费年限累计计算”能与国家政策统一。
类似的献言献策，其实在民间呼声甚高，网友们给出了如下“八项注意”：
1、全国险种统一，缴费比例统一。由于区域经济及收入差异，基数可暂不统一，但法律规定，社会保险中的五险是以职工工资总额作为缴纳社保基数，且国家统计局1990年1月1日发布的《关于工资总额组成的规定》明确说明，工资总额包括福利、奖金、补贴、绩效工资。因此，公司以基本工资或当地社保机构规定的最低基数来缴纳社保的潜规则，必予以去除。
2、已出台的新政，含提高养老金、实现接续转移、一卡通等，还有待尽快落实。社保办理政策性强，程序性多，国家相关便民措施、政策还要继续听取民意。
3、退休后按缴费区域分段计算养老金及保障水平，不满15年的应也可享受养老保障，其水平可按比例区别。
4、对社保征缴部门来说，企业即使倒闭，也有责任依据法定程序，把欠缴的员工社保追缴到账，把员工的个人账户接续起来。因为实施企业“缓交”政策，个人账户需要自费续交企业欠下的社保费才能转入新单位。
5、取消企业职工福利费按标准提取的政策，规定企业职工福利费将全部纳入职工的工资总额管理，企业据实开支职工福利费。
6、纵观09年，感觉社保政策重点还是监管。应继续加大监管力度，让投机企业不仅受到法律制裁，且张榜公布黑名单，不怕经济和名誉受损的企业毕竟少见。
7、对需要的人才，允许其在原来的地方继续缴纳，公司制定相应的报销政策，或给予一定的差额补贴。如果涉及该人才的户籍调动，社保就一定要转，而且要由其本人在办理调动的同时，补交以往两地社保的差额。
8、最实际有效的社会保险：一是扩大医疗保险的报销比例和用药；二是通过社会保险基金返还方式鼓励公司降低工伤事故；三是放宽生育费用的报销政策，在外省市生育产生的费用应当给予报销；四是降低公积金取款的限制。
社保“行规”还有多少？答案也许不可尽数！完善社保政策、健全社保措施，建议意见还有多少？答案注定是难以穷尽！至于具体的落实和见效、评判，也许不妨假以时日！过程当然难关重重，却依然充满希望——因为它和公众如此息息相关，并且，如今的媒体和公众，亦是越来越不肯“善罢甘休”，而追求幸福、自由、公正的道路上，越来越多的人在变得“不依不饶”。
案例分析篇
工伤之后，社保奈何？
■ 整理/本刊编辑部
博客案例
2009年2月份，本公司一名员工因违规操作(没有停机床就伸手调节刀片)，被飞速旋转的刀片割伤右手，造成右手肌腱、神经多处受伤。第一次术后不久，发现有一根神经未接上造成手指有些萎缩，2009年5月进行了第二次手术。手术完成之后，医生强调一定要回家锻炼，在锻炼的基础上可以再进行一次松节手术。
工人在受伤之前，得到了生产部的一致好评：踏实、吃苦、上进。工伤之后，公司在医院开具的两个月假条基础上，让他在家休息了三个月。考虑到由于这次受伤比较严重，工人的心里有些不能接收(术后右手最好的恢复情况只能达到80%)，并且没有人在家陪伴而老是独处，变得有些郁闷和固执，于是，三个月后的安排是让他到工厂试压工段上班。该工段本来有一名工人，他去上班几乎无事可做，只是希望他能在工厂同事的氛围中渡过恢复期。但对此安排他非常抗拒。
由于他以前工段的平均工资高于试压工资，因此，工伤休假期间的工资实际上高于在试压工段的工资。所以，在他看来，不上班拿到的工资还高于上班拿到的工资，工人便不想上班。而且，他受伤是由于给工厂工作造成的，他认为，自己的要求工厂应该满足，比如安排他去做车间主任助理(刚好当时在招车间主任助理)。车间主任助理的岗位工资比试压高，他认为助理无非是坐在办公室开个生产单，工厂有这种工作却不安排他这个为工厂受伤的人，简直是没有天理。生产部也颇有怨言，认为我们人事不该把工人安排去他们车间。
转眼半年过去了，又到了带他去做伤节手术的时候，一路上他再次强烈要求不能安排做全厂工资最低的工段，不然的话大不了不做。我问他想做什么？按照目前的状况又可以做什么？并且告诉他说，试压工作是全厂工资最低，但也是全厂工作最轻松、一只手便能完成的工作。而且，如果你现在就离开工厂不干，我也无法阻止，不过术后3个月以上才能做伤残鉴定，由于很多工伤的后续工作没做完，谁也不能保证你离开工厂后老板会愿意再承认你的伤残等级，因为你离开工厂时是没有伤残鉴定证明。
至今，这个事情拖了快一年，现在的情况是：生产部自己的工人术后回到生产岗位，不服从管理或是有情绪等，全都成了人事部的责任，只要有问题，便打电话到人事部要求去处理。工人自己违章操作造成这么严重的工伤，给自己造成痛苦的同时，也给工厂带来损失，公司并没有按制度去追究他违章的责任，人事部还三番五次安排带他治疗，然而他仍不满足，而且，每次检查医生都认为他手部的锻炼非常不到位，他自己也承认在家几乎没有锻炼，如此做法可能让他的右手劳动能力大幅丧失。
博友意见
从你所陈述的过程分析，首先，该员工属工伤，即便是由于违规操作所致。《工伤保险解答》中第70条，在工作中属个人玩忽职守伤亡的仍应按工伤处理，不能因此而克扣本人及家属的工伤待遇和抚恤费。另外，按照我的了解，单手部分肌瘫致残等级应在7－8级，具体情况应看肌瘫肌力级别而定，腕和手水平的神经损伤停工留薪期为10个月(其中不稳定期为2个月，恢复期为8个月)。当然，各地不太一样，但相差不大。
建议你与劳动者协商解除劳动关系，一次性给予各项费用。需要特别说明的是：若按你现在的处理方法会给企业留下很大隐患，因为劳动者随时有权要求解除劳动合同，而工伤待遇仍能享受。且上面第三条基数，是以解除劳动关系时的社平工资为准。所以，即便给他安排了工作，几年后他不想干了提出上述要求，企业仍然要给他这些待遇，而且会更多 _。如果走仲裁，员工律师还会提出很多企业用工过程中的违规行为，要求补偿并处罚。企业会更被动。
博主回复
我们目前倒没有因为违章操作克扣属于他的待遇。许多工伤其实就是违章操作造成的，结果往往工人还觉得是由于公司原因造成的。他目前还不能做伤残鉴定，我们也不可能和他一次性解决，因为他3个月后还有最后1次手术要做。我现在还不知道浙江这边有没有这个规定：工伤工人如果在工伤治疗结束以后续签过劳动合同的，就等于同意接受了公司提供的工作机会，以后离职不再享受一次性伤残就业补助金和医疗补助金。因为这个规定有一两个省是这样执行的。
沈斌倜律师解惑
员工违法操作受伤是工伤？
工伤，是指劳动者在从事职业活动或者与职业活动有关的活动时所遭受的不良因素的伤害和职业病伤害。依据我国《工伤保险条例》(以下简称《工伤》)第十四条和第十六条的规定，案例中员工受伤虽为其自身违规操作所造成，但显然不是犯罪或者违反治安管理伤亡，也不是因为醉酒导致伤亡或者自残及自杀的，仍应认定为工伤，也就是说，工人因违规操作受伤也应当认定为工伤。
工伤赔偿案件，应适用无过错责任原则。无过错责任原则，是指依照法律规定不以当事人的主观过错为构成侵权行为的必备要件的归责原则，即不论当事人在主观上有没有过错，都应当承担相应的法律责任。简而言之，劳动者在工作时间、在工作场所、因履行工作职责受到事故伤害，劳动者被劳动保险部门确认为工伤的，就应享受工伤保险待遇，不论劳动者是否有过错，都不能减轻用人单位的赔偿责任。
另据《工伤》第十七条，发生工伤以后，员工可以要求所在单位自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。经确认为工伤的，可以享受的待遇包括：工伤医疗待遇、辅助器具待遇、停工留薪待遇、生活护理待遇，以及伤残补助待遇、伤残津贴待遇、工亡补助待遇、丧葬补助待遇、供养亲属抚恤待遇等。
用人单位如何规避损失？
对于员工违章操作，用人单位能否追究责任的问题，依据《工资支付暂行规定》第十六条之规定，给单位造成经济损失的，可按照劳动合同的约定要求职工赔偿，每月扣减不得多于工资的20%，如扣减后低于最低工资，按最低工资计发工资。
但浙江省劳动厅浙劳函[1998]75号“关于职工违章操作引起工伤应否承担经济赔偿责任问题的复函”中强调：用人单位在给予工伤职工享受有关待遇的同时，又以违章操作为由责令其赔偿经济损失的做法，与无过错补偿原则的精神相违背。如果该职工确有违反劳动纪律及用人单位规章制度行为的，用人单位有权根据《劳动法》、《企业职工奖惩条例》等规定，对其做出适当的行政处分或处理。
因此，用人单位可根据以上复函的精神处理此问题。企业如果想规避员工违法操作给公司造成的损失，应当在员工的劳动合同中明确约定员工应当承担的责任，并在企业合法有效的规章制度中明确违法操作员工的责任。
另外，工伤赔偿应由社保部门承担。根据《工伤》规定，用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由劳动保障行政部门责令改正；未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。因此，用人单位为了最大限度地减少损失，应当依照《工伤》规定参加工伤保险，为本单位全部职工缴纳工伤保险费。这虽然在一段时间内一定程度上增加了企业的用工成本，但出现工伤事故后，将能够有效减少企业的用工风险和经济损失。
最后，企业还应该定期组织员工，尤其是具有高危作业性质的特殊岗位员工进行安全生产教育。
停工留薪期如何定？
员工被确定为工伤后，依法享有停工留薪期待遇。停工留薪期是指职工因工负伤、患职业病需要接受工伤医疗而暂停工作，由用人单位继续发给原工资福利待遇的一段期间。
《工伤》第三十一条，规定了工伤职工停工留薪期的权利和各项待遇，但对停工留薪期期限如何确定，未做出明确的规定。这意味着，对停工留薪期期限的确定，不同地方将有不同的具体方式。如果地方没有具体规定的，工伤停工留薪期一般应由签订服务协议的治疗工伤机构提出意见确定，或者由签订服务协议的治疗工伤机构提出意见，出具相关证明，经社区的市级劳动能力鉴定委员会进行确认，并通知有关用人单位和工伤员工。
停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，停工留薪期满后，工伤医疗机构认为需要休息治疗的，工伤职工本人或其所在用人单位，可以直接向市劳动能力鉴定委员会办公室提出书面申请，但最多不超过12个月。对是否延长用人单位与劳动者存在争议的，可由劳动能力鉴定委员会最终确认。
对照国家2006年颁布的劳动能力鉴定——职工工伤与职业病致残等级分级标准，该员工属于腕和手水平的神经损伤，伤残级别应看肌瘫肌力级别而定，大概估算该员工的停工留薪期限约为12个月。因此，本案中，如果签订服务协议的治疗工伤机构没有提出意见，或劳动鉴定委员会没有对停工留薪期确定，用人单位仅给3个月的停工留薪期即安排该员工回去工作，是不符合法律规定的。员工有权提出异议，员工和用人单位对停工留薪期期限产生争议的，可由劳动能力鉴定委员会确认。
用人单位有权调岗降薪？
工作岗位和工资待遇是劳动合同的重要内容，一经双方确认，就对双方产生约束力，任何一方提出调整岗位或调整薪资，必须有相应依据。
《工伤》对于职工因公致残的等级不同做出了不同的规定，但对七级到十级伤残职工的工作安排，需要依据我国《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。劳动合同的变更方式分为两种，一种是依约变更，一种是依法变更。因此，调岗也相应地包括依约调岗和依法调岗两种形式。
依约调岗是调岗的一般原则、普遍情形，具体指企业调岗一般情况下应遵循平等自愿、协商一致的原则，这体现在《劳动法》第17条《劳动合同法》第35条的相关规定。依法调岗体现在《劳动法》第26条、《劳动合同法》第40条，具体内容是指在以下情形下，企业可以不经协商一致单方对劳动者调岗：劳动者不能胜任工作；劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作。
本案中，员工发生工伤后不胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位，但双方为此发生争议，应由用人单位举证证明其调职降薪具有充分的合理性。所以，此前企业应该通过制定完善而有效的规章制度或考核标准作为衡量的根据，否则，此时用人单位若不能举证证明其调职降薪具有充分合理性的，调岗调薪无效，双方仍应按原劳动合同履行。
若员工不接受新岗位，应积极与用人单位协商换岗，若协商无果，则可以提出解除劳动合同，并依据《工伤》第三十五条的规定给予伤残员工相应待遇。但是需注意的是：解除劳动合同主动权在工伤员工，用人单位仍然不可以单方面解除劳动合同，依据为《劳动合同法》第四十二条第二项。
如何做伤残鉴定？
工伤事故发生后，经过工伤认定，对职工所受人身伤害认定为工伤之后，下一步就是对工伤职工进行伤残鉴定，以便确定最终的工伤待遇级别。工伤伤残鉴定又称劳动能力鉴定，指劳动者在工作生产中由于种种原因造成了劳动能力不同程度的损害，致使劳动者部分、大部分或完全丧失了劳动能力，由有关部门因此做出的鉴别和评定。
伤残鉴定的意义不在于确定是否构成工伤事故责任，而在于确定工伤事故责任的范围，确定工伤职工应享受何种工伤待遇。
《工伤》对伤残鉴定程序做了如下规定：劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其直系亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料。社区的市级劳动能力鉴定委员会，应当自收到劳动能力鉴定申请之日起60日内做出劳动能力鉴定结论，必要时，做出劳动能力鉴定结论的期限可以延长30日。劳动能力鉴定结论应当及时送达申请鉴定的单位和个人。申请鉴定的单位或者个人对社区的市级劳动能力鉴定委员会做出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会做出的劳动能力鉴定结论为最终结论。
依据《工伤》第二十一条的规定，单位无权拒绝为工伤员工做伤残等级鉴定。若单位拒绝为员工作伤残鉴定，员工可依据第二十三条，由工伤职工或其直系亲属直接向社区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料。
附录：法条普及 《工伤保险条例》
第十四条：职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；(二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；(四)患职业病的；(五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；(六)在上下班途中，受到机动车事故伤害的；(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
第十六条：职工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：(一)因犯罪或者违反治安管理伤亡的；(二)醉酒导致伤亡的；(三)自残或者自杀的。
第二十一条：职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。
第二十三条：劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其直系亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料。
第二十六条：申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。
第三十一条：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
第三十五条：职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：(一)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为12个月的本人工资，八级伤残为10个月的本人工资；(二)劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。浙江省人民政府关于贯彻执行《工伤》有关事项的通知中具体明确了：一次性工伤医疗补助金，七级支付10个月，八级支付7个月。伤残就业补助金，七级支付10个月，八级支付7个月。
对于职工因公致残的等级规定：一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位；五级、六级伤残，除享受一次性伤残补助金、工伤职工本人提出解除或者终止劳动关系的，享受一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金之外，还规定了由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。但对于七级到十级伤残的职工对安排工作没有具体规定。
浙江省人民政府关于贯彻执行《工伤保险条例》有关事项的通知
七级至十级工伤职工，劳动合同期满终止或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金，七级支付10个月，八级支付7个月，九级支付4个月，十级支付2个月。伤残就业补助金，七级支付10个月，八级支付7个月，九级支付4个月，十级支付2个月。
《劳动合同法》第四十二条第二项
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但并不排除第三十九条以及三十六的适用，即当劳动者出现违反规章制度、严重失职等情形，用人单位可以单方面解除劳动合同；用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
案例参见：http://bbs.chinahrd.net/space/viewspacepost.aspx?postid=22243
沈斌倜女士：丹宁律师事务所劳动人事部执业律师，厦门大学法律硕士，北京劳动法专家。
案例分析篇
拍案说法：析新参保十大经典案例
■ 文/余清泉
“自愿放弃社保”申请——单位新招了几个外地来的员工，老王说：俺一个月就几百块钱，俺不愿意参加什么社保，到时得了病或者发生了事故责任自负，算我自己倒霉，我保证不找单位。要是你们还信不过的话，俺写个“自愿放弃社保”的申请，保证将来不找单位麻烦，自动放弃诉讼权利。
人事社保专员看老王老实巴交的，而且确实收入也不高，拿着这个《自愿放弃社保申请》来找经理，不知道这样能不能行？
【拍案】社保具有法定性、强制性等特点，依法缴纳社会保险既是员工的权利也是义务，自愿放弃社保申请是无效的。如《劳动法》第七十二条明确规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”
对于单位来说，还存在另外一层风险：企业在招用劳动者时处于强势地位，实践中很有可能被员工反诉当初是因胁迫写下放弃社保申请；而《自愿放弃社保申请》本就违法无效，最后用人单位不得不承担相应责任。而且，《社会保险费征缴暂行条例》等法规明确，对员工个人应当缴纳的社会保险费，单位有权从工资中代扣代缴，用人单位应当依法参保。
社保现金折算发放——得知老王情况的老李说：老王这样做就咱吃亏了啊，单位应该有缴费义务的。单位应该是把社保缴费部分发给我，我多拿点工资。为了避免以后说不清，俺们和单位签个协议：“单位已将社保费折算为现金200元发放到工资，由员工个人参加社保，有关责任单位概不负责。”
人事社保专员算了算，如果缴纳各项社会保险，单位承担部分约为基数的44.8%(养老保险20%+失业保险1.5%+生育保险0.8%+医疗保险10%+工伤保险按0.5%计算+住房公积金12%)。远远高于200元，如果按协议发放一定现金而不上保险的话单位可以节约一定成本，于是拿着《社保费现金发放协议》找到经理问，咱签这个能省很多钱呢。
【拍案】这个案例往深处看还涉及到另外一种情况：如果当初没有缴纳社保，员工要求补缴时能否“私了”直接补偿员工一笔现金？
从深层次的原理来说，社保中尤其是养老保险，是依靠延期支付将当期部分收入转化为未来的持续稳定待遇，以此来达到养老的目的。现金发放是根本违反社保原理的。
在此提醒HR，折算现金的做法并不能免除单位缴费责任，如果员工获得现金补偿后反悔提起诉讼，那单位仍然应该承担补缴责任；而且由于社保缴费基数是依据员工工资收入来确定的，如果没有很充分的证据，当初折算的现金发放社保费很有可能被判定为工资收入，导致社保补缴基数更高。采取现金折算社保费的办法反而给单位带来更大损失。
试用期满后签合同补保险——某单位是精密仪器加工企业，最近来了一个大订单，需要招用大批技术工人，由于该工种对工人的技术以及其他能力有一定要求，领导对人事提出：对本批次工人招聘录用需要先设立试用期，等试用合格再签合同上保险。
人事社保专员提出保险应该从参加工作时参保。领导说，没有关系，只要试用合格的，一律从来单位时间起补缴社保，这样就不欠了。人事社保专员觉得好像有些不对，但又说不出来具体原因。心里还是有些打鼓，不知道这样做会不会有什么风险？
【拍案】这个案例在现实中很普遍，这么做的心理主要是出于流动性大减轻麻烦以及节约成本的考虑。这种做法的风险有三：一、根据《劳动合同法》，不签劳动合同超过1月会面临双倍工资风险；二、未参保的事实劳动关系期间，如若发生工伤事故等需要社保支付待遇的情形，单位将承担相应责任的风险；三、面临劳动保障部门监管处罚风险以及员工以单位未依法参加社会保险提出解除劳动关系、补缴社会保险并主张赔偿金的风险。
上两天班要求缴全月社保——小陈是9月29日报到，劳动专员办理了入职手续，并签订劳动合同，自本月29日起生效，小陈当天正式开始上班。
等到工资发放后，小陈找到单位人事，说工资条上没有扣9月社保费。人事社保专员解释说，由于小陈是25日以后报到，已经超过了社保中心业务经办时限，9月无法再办理增员，所以其社保扣缴只能从10月开始。
小陈说，这不对啊，9月29日报到，9月也正常上班了两天，应该补缴9月社保。人事社保专员说，您9月份就上了两天班，给的工资连个人部分都不够扣，而且单位缴费比例还高，这样单位就亏大发了。双方争执不下。
【拍案】这个案例是经办实务中有时会遇到的特殊情况，也是实务中的关键细节之一。《劳动合同法》规定“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”但是社会保险并未有相应规定，这位月底入职的员工上两天班要求缴纳全月社保的要求很大程度上会得到支持。
破解这个难题的关键在于“不让这类情形发生”！人力资源部可以结合实际情况制定入职报到程序，避开超过社保经办时限后的月底入职，或者采取约定劳动合同生效时间(下月1日起)，且此期间不安排用工避免形成事实劳动关系的灵活方式来解决。
不按时提供相应资料导致延迟参保——12月初，人事专员通知新来的小张签合同并提供相关资料。小张当时没有提供相关资料，而是说要回去准备准备，下周一再交相关资料。但接下来的三个月，小张因各种原因将资料提交时间拖延了三个月。
来年2月，小张终于提供全了资料，但要求单位补缴去年12月至今的各项社会保险，人事专员很郁闷：这明明是你自己的原因导致的不能缴纳，怎么让我们给补呢？而更让人事专员郁闷的是，小张还要求单位报销其三个月内的医药费用。
【拍案】《劳动合同法》《劳动争议仲裁调解法》出台后，对人力资源管理者的要求越来越高，尤其是风险防范意识和证据意识。
这个案例中因为员工的原因延迟参保，产生了几个棘手问题：一、未参保即用工，形成违规风险，如果此期间发生工伤事故等待遇支付情形，单位将承担相应责任；二、存在劳动关系下的补缴。如北京的相关规定(京劳社养发[2007]21号文)：在国家规定劳动年龄内的被保险人，由于用人单位原因应缴未缴基本养老保险费的，经确认后，可以补缴基本养老保险费。跨年补缴要加乘社平比值，而因此多产生的费用由单位承担。但经办实务中因“员工个人原因”无法通过补缴审批。
为了防范逆向选择，一些险种设计为补缴不补支，如京人社办发[2009]55号文规定：“未按规定及时参保缴费的，应按照规定补缴基本医疗保险费，补缴以前参保人员发生的医疗费用由用人单位支付，基本医疗保险基金不予补支。”
综合考虑以上种种，建议人力资源管理者在开始时就从严要求，一是严格程序、将入职材料作为报到必备条件；二是将超过一定时限无法提交相应材料，约定为劳动合同中止条件；三是书面通知入职报到要求并做好领取签字，在延迟情况发生后果断中止劳动合同，杜绝风险。从经验来看，参保材料往往也仅是照片、身份证复印件、户口本复印件等而已，在入职报到时严格要求，过程中重点跟催、视情况果断中止等，都是解决此问题的一些好办法。
用工资拆分来降低社保基数——某公司对员工的工资分配实行结构工资形式，即将工资拆分成基础工资、奖金、津贴、补贴等几部分，根据具体考核计算每月工资。由于奖金与绩效考核结果挂钩，员工每月工资收入变化较大。
为了确定社会保险费的缴费基数，公司与员工约定：以基础工资的标准作为缴纳社会保险费的基数。员工老刘想到少扣点社保自己还能多些钱，而且不想因此放弃了到该公司工作的机会，因此同意了公司的做法。
三年后，合同到期终止，不再续订，老刘心存失望。于是在办理离职手续时，老刘向公司提出了社会保险费缴费基数与自己工资收入不符的问题，希望公司予以补偿。公司表示双方对社会保险费缴费基数已有约定，公司按约定为刘先生缴费不存在问题，对刘先生的要求予以拒绝。双方于是发生争议。
【拍案】目前全国的社保基数确定主要有两种情形，一种是被保险人“上一年月平均工资”，一种是被保险人“当月工资”，然后根据上下限截取后核定(上下限一般根据社会平均工资水平的一定比例确定)。这里的工资统计口径，是按国家统计局规定列入统计范围内发放的工资总额。
统计局[1990]1号令规定，“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六项。”所以简单拆分工资结构，只按其中某部分工资来核定社保基数的做法是违反规定的，单位和个人任意约定基数的做法更是行不通。
这里提醒各位人力资源从业者，人工成本的控制是个综合性的问题，仅仅单纯地靠降低社保基数来压低成本的做法既有风险也不现实。
确定户口性质的难题——由于户籍与如何参保直接相关，户口性质的审核确定在社保工作中占有重要地位。但是，近来出现的一些新情况给社保专员带来了麻烦：
情形1：大学毕业，落户尚未完成期间，手里只有户籍迁移证；
情形2：大学毕业户口未落户进京，持原学校集体户身份证要求按北京户口参保；
情形3：大学毕业后，落户回原籍，一般情况下应为城镇户口，而因种种原因，最后落成农村户口；
情形4：随着各地户籍改革的深入发展，一些地区取消了农业户口(如：深圳)，一些地区进行城乡统筹改革试点，农民工买房即可办理城镇户口(如：重庆)，一些地区进行了打破城乡界限的户籍改革，户籍首页不再注明“农业”、“非农业”，而统一注明“居民户”(如：山东)。
【拍案】我国现在各地户籍改革进度不一，情况较多，而这些具体细节又没在文件中明确规定。遇到这些特殊情况，尽量咨询当地社保中心。
一般来说，以上情形按如下办法处理：户口迁移证的有效期内也可以充当户籍证明材料；身份证和户口簿应结合判断，以户口簿首页注明户籍性质为准；有变化的可以在落户后办理个人信息变更；而只标注“家庭户”“居民户”等不清晰情形的可以要求户籍地开具农业/非农业户籍性质证明，无法开具的据实说明，按当地社保中心指示处理。
需要提示的是：随着城乡统筹的社会保障体系逐步建立以及我国户籍制度改革的深入发展，这方面的问题有可能会在发展中逐步解决。
个人缴还是单位缴——小王以前一直以个人自由职业名义在人才中心参保缴费，现在被一家单位聘用了，签订了全日制用工的劳动合同。单位社保专员告诉他，不用将保险转到公司，他只需每季度拿自己在人才中心参保缴费的票据到单位报销即可。
小王这种情况，到底是应该在人才中心继续个人缴费还是在单位代扣代缴？
【拍案】以个人名义在人才参保缴费和在单位代扣代缴有如下几点区别：一、参加险种：个人名义参保只包括养老保险、医疗保险和失业保险，无法参加工伤保险；二、缴费基数：个人名义参保基数是社平、下限及高限等几档灵活选择，而在单位缴费是依据工资收入来核定的；三、缴费水平：个人名义参保缴费比例会比在单位缴费的总和低一些，例如，养老保险在单位参保缴费比例是合计28%(其中单位负担20%，个人负担8%)，但是如果个人名义参保全部由个人负担，比例为20%；四、享受待遇：个人名义参保的医疗保险待遇会有“等待期”等限制。
京劳险发[1999]8号文规定，以个人名义参保的范围限于“具有本市城镇户口，在国家规定的劳动年龄之内，有劳动能力的个体劳动者、自由职业人员。所称个体劳动者指个体工商户雇主及受雇人员；自由职业人员指在没有与单位建立劳动关系期间，依靠提供劳务，并获得合法劳动报酬的人员。”
京劳社保发[2005]90号文规定，“与用人单位建立劳动关系的个人委托存档人员，由所在单位按规定为其办理参保缴费手续。个人委托存档人员本人提出要缴费凭证的，代理处根据社会保险经办机构提供的扣缴到位信息，可以为其开据‘北京市社会保险基金专用票据’须注明不予报销或加盖不做报销凭据章。”
所以，单位已经聘用自由职业者的员工，让其继续以个人名义缴费，单位报销的做法是存在一定风险的：一是参保范围上违反8号文规定，二是报销上违反90号文规定，三是个人名义参保无法参加工伤保险，万一发生工伤事故单位应承担不利责任。所以，招用这样的员工应让其及时从人才停缴，转为在单位参保缴费。
“双重社保”能否“双保险”——小张原在东北某城市工作，单位是个老国企，效益下滑。正好这时遇上个机会到北京工作。由于暂时不能确定能否长期在北京发展，小张采取了原单位保留保险的做法，将个人与单位缴费部分交给单位，仍然继续在东北缴费。
到了北京后，新单位也给小张上了社保。小张同时两地参保，重复缴费两年。小张觉得这样双保险，到时候两地转移，账户合并，就比别人多了，很合适。
后来小张在京发展不错，户口也办理进京了。按照北京的社保政策，可以接收京籍在外埠社保缴费。于是小张兴高采烈地办理外省社保转入，接收函、转移单一切顺利，社保财务查证已经到账。可是等到了补填经办处，社保给了一张申请单，要求其对重复部分要么“个人放弃重复缴费部分社保”，要么已转移部分退回外省、暂不予接收，待外省处理完毕后再转移。
小张傻眼了：本来想双保险，这下又多花钱了，又还有这么多麻烦事儿！
【拍案】如果在一个统筹区内，社保是以身份证号为社会保障号的，不会出现重复参保；但是在现在没有实现全国统筹的现状下，不同统筹区没有联网，会出现这种情形。《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》从2010年1月1日起实施，在此之前，，各地有一些地方规定，如湖北《关于完善企业职工基本养老保险若干政策问题的暂行处理意见》(鄂劳社发[2007]59号)文件规定，“对在职参保人员重复建立的养老保险关系，应转移接续到其中一个养老保险关系上，对不同时间内建立的多个个人账户予以转移合并，缴费年限合并计算，缴费指数不变；对同一时间内建立的多个个人账户，由参保人员选择其中一个予以保留，其它个人账户储存额中的个人缴费部分全部退还本人，缴费年限也只能计算一次，不能重复计算。”案例中提到的北京的做法也是一种地方处理办法之一。
总之，双重社保并不是“双保险”，从政策的公平性和严谨性来看，是不会允许出现办两次退休重复拿两份养老金的情况(除非是分段计发的设计模式)。按目前的政策看，缴纳双重保险，最多只是清退或合并个人账户，非但不会有额外的养老金利益，反而会增加转移接续的麻烦和困难。
一般情况下招用员工，应要求与原单位的终止/解除劳动关系证明，并确认社保关系已终止；如果原单位同意兼职的，可以再上一份工伤保险。根据《关于实施<工伤保险条例>若干问题的意见》(劳社部函[2004]256号)的规定，“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。” 工伤保险是可以重复缴纳的，有多重劳动关系的应该每一个单位都办理工伤保险。
另外，有的人缴纳双重社保是担心社保无法转移，原已缴部分“作废”。事实上以前也有各地的异地社保转移接续办法，只是那时全国不统一，各地大部分只接收当地户籍人员的外地缴费部分转入，实操较为麻烦。而《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》从2010年1月1日起实施后，统一了全国转移办法，国家在这方面的决心和力度都是前所未有的，有理由相信以后的转移办理会越来越顺畅，转移制度会越来越合理。
全国性公司分支机构如何参保——随着公司业务发展，为了继续扩展其业务，扩大其产品销售范围，需要在不同的城市或同一城市的不同地区开设分支机构。但是由于各地发展情形不一样，公司的全国分支机构也有很多种情况，社保专员犯难了，他们的社保该怎么处理：
情形1：办事处，从事总公司营业范围内的业务联络活动，没有营业执照；
情形2：分公司，非独立法人，有营业执照；
情形3：子公司，独立法人，有营业执照；
【拍案】根据《社会保险登记管理暂行办法》，“社会保险登记实行属地管理。缴费单位具有异地分支机构的，分支机构一般应当作为独立的缴费单位，向其所在地的社会保险经办机构单独申请办理社会保险登记。跨地区的缴费单位，其社会保险登记地由相关地区协商确定。意见不一致时，由上一级社会保险经办机构确定登记地。”
本案例中，办事处没有营业执照，无法在当地开户，此类可以考虑总部参保，然后按照派驻外地工作的方式；分公司有营业执照但是不是独立法人，可以在当地开户，但是需要提供上级法人单位开具的办理参加社会保险统筹全权委托授权书；子公司有营业执照其是独立法人，可以直接在当地开户。
异地缴费的情况下，医疗问题可以通过在职长期驻外/退休异地安置来解决。
余清泉 管理学学士，中国人民大学劳经(HR)方向在职研究生，HRBAR“社保专家”， 我要社保网(51SHEBAO.COM)创办人。
专家明势篇
社保内外，惟余莽莽？
——褚福灵教授答社保专题之明势篇
■ 文/金杰然
社保：定了个大框架
社会的发展，需要两个方面的力量，一是动力，就是大家有积极性，二是稳定性，社会不能剧烈震荡，得有控制力。我们的社会保障制度，就是化解人们在社会经济生活中遭遇的各类风险，起到一个方向盘的控制性和稳定性作用。动力机制、稳定机制并存，社会才得以良性发展。如果社会不稳定，罢工、怠工等对企业的影响也是不可低估的。社会保障是一个安全网，就是能够防范和化解人生当中遭遇的一些风险，通常讲的养老、疾病、失业、伤残、生育、住房等各种风险，就是通过社会保障这张安全网来化解的。
当前的社会保障制度，应当说基本框架逐步在形成和完善。所谓基本的框架，一个是社会保险，包括五大保险(养老、医疗、工伤、失业及生育)制度，各个地区基本都在建立；一个是社会救助，包括城乡低保、五保制度，还有各种贫困救助、临时救助、教育援助、住房援助等制度，也在逐步建立；还有一个是社会福利，九年义务教育、老年公寓、老年服务、儿童福利院、残疾福利院以及交通等公共福利。比如说北京的公共交通就是一种福利，政府在这方面有较大的投入。
从世界范围内来看，目前的社会保障制度从基金来源，大概分三种类型：一种是福利型，以国家和单位缴费为主，发达国家多半属于这种类型；一种是保险型，由国家、单位、个人三方共担，就是国家给予一定的资金支持(补贴、税收优惠)，用人单位、职工都要缴费；第三种是储蓄型，由雇主和雇员缴费，比如如养老保险，为参加养老保险的雇员建立一个个人帐户。
由于我们国家毕竟是发展中国家，财力还不是很雄厚，人口也众多，老龄化也严重，所以动员多方面的资金渠道自有其必要性，保险型的道路更加符合我们的实际。这样的政策下，企业和个人支出当然相应要增加，但是总体来看，养老、医疗、失业等个人承担的费用，比例还是较小。
附录：社保会保障六十年
1949年新中国成立后，当时半封建半殖民地、官僚资本、民族资本多种经济形式并存，可以说百废待兴，人心思定。在中国共产党的领导下，要建立建立社会主义公有制经济，要体现社会主义国有经济、集体经济的优越性和体现人民当家作主，很重要的一点就是要解除劳动者的后顾之忧，所谓“老有所养、病有所医、居有其所、学有所教”，这是最基本的。从这个角度出发，我国在建国之初就着手建立了全国性的社会保障制度。
1951年政务院颁布了《劳动保险暂行条例》，为50人以上规模的企业的职工提供养老、医疗、生育、工伤等方面的保障。当时初步建立了四个险种(养老、医疗、生育、工伤)，因属于全民就业，所以没有失业保险，缴费是工资总额的3%，由工会统筹管理。这项制度在一五期间，尤其是在150多个工业基地建设过程中，极大地调动了广大工人的积极性。
20世纪60年代中期以来，随着社会的发展以及其它多种因素的影响，社会保险逐步被淡化，开始实施单位保险，个人退休由单位发养老金，看病医药费由单位报销，由最初的社会保险渐变为单位保险。由于各个单位的经营情况和经费来源情况不同，尤其是国有企业退休人员过多，养老金的发放、医保报销等都开始出现问题。
也就是在20世纪80年代初期，为了解决单位保障遇到的难题，养老保险和医疗保险开始逐步试点社会统筹，通过单位和个人缴费共担风险。制度框架的建立应当追溯到国务院1997年26号文件(《关于建立统一的企业职工基本养老保险的决定》)和1998年44号文件(《关于企业职工基本医疗保险制度的决定》)，也即养老保险和医疗保险实行职工和用人单位共同缴费。
从20世纪90年代末到现在十几年间，又进行了一系列完善：1994年原劳动部发布了《企业职工生育保险试行办法》，1999年国务院259号令发布《失业保险条例》，此前(大约是1984年)推行的是《国有企业职工待业暂行办法》。2003年国务院发布了375号令《工伤保险条例》。
尤其是十六大、十七大以来，社会保障领域又进行了大刀阔斧的改革和完善，改革从侧重城市开始关注农村，统筹城乡，同步发展，2003年开始逐步建立了新型农村合作医疗制度，统计数据显示目前的覆盖面在90%以上，2009年9月1日发布了《关于新型农村社会养老保险试行办法的通知》，农村社会养老保险开始稳步推进。
除了社会保险制度，社会保障还包括社会救助，建国之初就建立了农村“五保”制度，1997年和2003年，国务院相继发布了《城市居民最低生活保障条例》和《关于农村建立最低生活保障办法》等，使最低生活保障制度和贫困救助制度进一步完善。
这个历程当然很细节，概括而言，社会保障改革是从养老保险推向工伤、生育、医疗、贫困救助、社会服务等领域，并由城市扩展到农村。其核心是重新构建国家、企业、个人和社会的关系，逐渐建立社会主导的新模式，让这个制度参与的主体更广泛，保证它运行起来更安全稳定。
法定社保契合按劳取酬
社会保障是一个系统工程，还有许多问题需进一步解决，包括一些制度的具体化、法制化，增强其科学性、操作性；管理体制、机制要改革，必须有考核、监督，以保证执行好制度，提高服务质量、办事能力，这个任务实际上更加艰巨和复杂，受影响因素更多。诸如地区发展很不平衡，各地情况千差万别，因此，制度的推行差别很大。加之上有政策下有对策，执行造成的差异也存在。社会保险实行属地管理，不同统筹地区的社会保险基金自求平衡。就养老保险和医疗保险来看，全国有上千个统筹地区，有的以市、省、县为统筹单位。所谓统筹地区是指作为社会保险基金收支的一个行政单位。比如北京作为一个统筹地区，所有的养老、医疗基金等都交到北京市的财政专户，北京市需要基金的时候也从该专户划拨。
这也使养老保险具有地域差异性的特点，比如费率高低、参保人员年龄结构等，就存在着南北差异。如养老保险，因为规定不同，各地的费率、缴费基数等就不同，有的地区以工资总额作为缴费基数，有的地区以平均工资作为缴费基数，有的地区费率是28%，有的地区低于28%，凡高于28%的地区必须经国务院备案。缴费工资基数每年调整，通常以上年职工平均工资作为缴费基数，缴费基数确定后保持一年不变。在参保人群构成上，由于靠南方的企业参保者比较年轻化，总体费率偏低，广州、深圳一带一般是百分之十几。而东北老工业基地、北京、上海，人口老龄化严重，费率就偏高一点，这是第一个大致特点。
第二个特点，应当说大中型的企业一般制度执行相对规范，但小企业，尤其是规模很小的企业，执行力就要差一些(根据资料介绍，全国有1000多万家企业，其中小企业，比如员工10人以下的企业，占到95%以上)。
客观原因之一，是小企业本身就在变动之中，存活的周期很不稳定，内部人员变动可能也比较频繁，内部管理和外部监管都有其实际难度，但大中型企业相对成熟稳定，无论内部执行、外部监管，都要比较好办一些。
而从企业主体来看，大的、比较知名的企业，发展到一定的阶段后有了相应的需要，自身对社会保险的认识有一定的高度。一是遵纪守法问题，避免因此带来法律风险，另一个是作为一项福利，用以调动员工的积极性以及吸引优秀人才。有些企业的考虑可能并不那么长远，或单纯视其为一项成本支出，希望尽可能规避或少缴，甚至采取抵制的做法。
具体到各个险种，有的险种(如基本医疗保险)相对容易得到企业及员工的支持，但员工以年轻人居多的企业，可能并不希望为员工办理养老保险；对于工伤事故出现几率很小的企业或岗位，也可能不愿意普遍缴纳工伤保险。
但是，对于一个企业来讲，衡量的指标中，最基本的应该是遵守法律，然后是要有一定的社会责任，兼顾员工和社会的利益，而不只是赚钱越多越好。按照这个标准，社保作为一项法定福利，所谓老有所养、病有所医、住有所居，应该得到严格执行。
从人力资源管理的角度来看，管好人是部门的关键职责，要实现好的管理，首先是要保证劳动者按劳取酬，这个酬劳包括工资和福利。如果连法定的福利都不能纳入，谈什么按劳取酬，又哪里可以称得上是好的管理？这两个定位之外，还有凝聚人心、增强企业竞争优势、建立企业文化、塑造企业形象以及承担企业社会责任等方面的作用。
社保“难点” 与企业“风险”：井水不犯河水
社保制度需要更加完善，实际的社保改革也在进行，但是也面临各种困难，比如社保地区转移、社保基金风险等，已经直接影响到了劳动者的生活。
以社保转移接续问题为例，目前的退休制度规定要连续缴费15年后才能领取养老保险金，一个人如果在不同地区分别缴费，但在各地缴费年限都达不到15年，即便符合退休年龄，同样不能按月领取养老保险金。采取退还养老金的做法，即将养老金个人帐户部分退还，企业缴纳部分不予退还，结果是按照28%缴费，退回的却只有8%，2/3都留在工作地。所以，转移接续已经确实直接影响到了劳动者的退休待遇。
如果要切实解决这个问题也不难。大前提是国家政策明确规定社会保险关系，包括养老、医疗、失业等都可跨地区自由流动，并且权益要累积。在具体落实过程中，针对各地区之间因利益分配矛盾，可有两个办法，一是钱随人走，让基金的流动和人才的流动一起；一是权益分段支付，假如一个人工作过五个地区，缴费满15年，那么等到退休，养老金可以分段计算，由最后工作地转交/支付。
现在有地方已经试点办理社会保障卡，即将持卡人的信息都记录卡中，卡随人走，权益随卡走。据我了解，社会保障卡在全国已经发了大概有五六千万人，相比全国参保的1.5?.6亿人，占比约1/3。应该说，要落实一卡通，技术上并不是问题，目前各地区一卡通不兼容，是由于利益分配不兼容，各地制自己的卡、卖自己的卡。概括来讲，“一卡通：就是要做到制度统一、技术统一、数据统一和利益统一。
其实，这些问题说到底都是钱的问题，包括资金的来源、管理、使用。解决这个问题的前提是思想和利益要统一，需要中央财政或公共财政加大投入，建立起统一的社会保障信息系统(金保工程)。好比修路，先将路建起来，各地道路贯通才能实现规模效应。另外，不妨建立一个专门的机构，如社会保障银行，分省设立，把所有的钱都存在社会保障银行户头上，监管者负责监管其使用，可以买国债、存款、贷款等，进行规模运作以保值、增值。但这是一个长远的事情，关键还是要完善组织和健全机制。
作为具体的企业来讲，如何抵御这个不完善过程中的风险呢？首先，我觉得没有必要过分担忧目前社保制度的风险，因为毕竟是国家政策，是政府倡导和待遇托底的，万一资金出现缺口，比如说养老金不够发，财政也会将其列入当期预算，确保养老金的发放，其他待遇也应如此，这是涉及国家信用的问题。其次，企业要考虑的风险问题，应该是如果不遵守国家规定，可能面临查处、上信用黑名单等的风险。
向外看，岂止两个空白？
就目前的实际来看，我们国家的社会保险还属于保险型，根据我的体会，如果说借鉴国外，我印象比较深的有两点，第一点是保障待遇要和家庭因素挂钩，第二个是病假工资方面的空白问题。
和家庭因素相关这一点，我参考了国外不少国家的社保情况，德国、瑞典、美国、英国、加拿大等国家，实行的社保待遇往往和家庭状况有关。比如养老金，中国养老金只是和缴纳养老保险的个人挂钩，其他国家也有这样做的，但是在德国这些国家的做法是：缴纳养老保险的个人，如果配偶没有养老金，发放机构会考虑适当多发一点，但是我们没有这个考虑。再比如发放失业保险金，有两个孩子上学的家庭，和没有孩子的家庭，在父母失业情况相同的情况下，享受的待遇是不一样的。
所以，国外这样的做法，充分考虑到了差异性，是一种真正的社保福利，给予需要保障的群体实际需要的基本保障。这是我们在实施过程中需要借鉴和完善的，不仅要学习国外的具体措施和制度，重要的是还要将其中的精神贯彻下来。
第二个是病假工资问题。我们知道，工伤发生之后有医疗费、误工费等补偿，但是一旦个体生病之后，国内大多数企业的规定是，工资减半甚至是全额扣除，所以生病的员工不仅拿不到钱还得花钱看病，可以看出这其中的风险都由个人来承担，社会保障制度是空白的。尽管在《劳动保险条例》中对病假工资有规定，但似乎这些规定过于陈旧。也有文件规定，如病假工资不低于最低工资的80%等，这个规定是不是太少了呢？如果按原工资发，发多长时间合适？资金来源于医疗保险还是地方津贴，或者类似误工费、残疾人津贴等？这些问题需要尽快通过立法加以解决。
这是和国际比较后，发现我们目前有这样两大问题是空白，甚至是断链。对此，相关人士的关注度也是最高的。当然，不止于此，限于时间在此不做赘述，但无论是从内部来看，还是和国外对比，我们的社保政策和执行，都有很多细节上的问题需要补充改善。整个社会保障网还有链条接不上，我们完善和改进的地方还很多、很具体。
结 语
未来的社会保险，我想应该覆盖城乡、人人享有、适度保障，多层次、可持续、求提升。从层次来讲，包括五大险种在内的社保是法定的保险，而企业年金等补充保险，多半是企业自愿参加，有能力的企业自愿给员工办理的补充福利。至于商业性的如商业人寿保险或意外重大疾病保险等，适合于另外的需求层次。所以，基本保险之外的险种，也是应不同需求层次产生的。社保最关键的是它的可持续性，不仅保障当代还要保障未来，每一代都应该享有保障。求提升就是随着经济、社会发展和人类生活水平提高，保障待遇必须不断提高。
这是从国家的角度而言，但是这个大的环境建设好了，企业和企业中的成员，自然也就拥有了良好的保障，工作和生活减少了后顾之忧，稳定性、积极性、创造性的发挥也便减少了阻碍，可以达成良性循环。所以，从这个意义上说，地方、国家、企业以及个人，最终目标其实是一致的。而短视的企业，不仅仅只是给一个企业或其员工造成不好影响，整个社会事实也是深受其害。
褚福灵 中央财经大学保险学院教授，社会保障系主任，社会保障研究中心主任。
专家论“道”篇
拷问“社保”，几多欢喜几多愁
——专访社保专家余清泉：社保之我见
■ 文/覃 卓
新中国成立后很长一段时间，每个有单位的人，生老病死都是由国家来保障，相当于国家统管。尽管那时还未深入触及目前世界各国普遍采用的社会保险制度，但是劳动保障的概念已经提出，而且《劳动保险条例》也已出现。如今，这个条例的部分内容已经被后来文件所取代，但是条例并未废止，至今仍具有重要地位，应该说这个条例的出现在当时算是一个契机。
要对目前的社会保障制度下个结论很难，因为它仍处于不断探索、发展和完善的过程中。探索统筹城乡、全民覆盖的步伐已经开始，但“统账结合”的中国养老保险模式还有待时间的检验。长远来看，社会保险通过国家、企业和个人三方实现基础性保障，商业保险则通过自愿购买的方式实现更有针对性或更高水平的保障。
社保：差异化&公平性
社保制度追求一体化，企业并不能因为其类型或规模的不同，而在社保的缴纳上有所差异，因为这里面还涉及到了公平性的问题。《北京市基本养老保险规定》(183号令)中对此有明确规定：“本市行政区域内的企业和与之形成劳动关系的城镇职工，城镇个体工商户和灵活就业人员，应当按照本规定参加基本养老保险。”也就是说，只要是行政区域内的企业，都采取统一的社保制度。道理也很简单，如无特殊必要，区别对待会造成不公平。
差异化
现实中不同类型、区域或规模的企业在社保政策的执行上之所以存在差异，是由于各地区政策、监管力度、学术理念和发展阶段的差异造成的，而社保制度本身并不是要制造这种差异性。
就企业的执行而言，不同性质、不同规模及发展阶段的企业，可能也不一样。确实存在部分企业在发展初期因成本等考虑，倾向暂缓建立或低水平建立社保制度的情况；但是当发展到一定阶段之后，不规范风险加大，而企业品牌声誉等考虑比重也更大，对建立社保制度的必要性的意识才更强烈些。
具体来讲，目前社保的差异主要体现有三点：
一是地区差异。主要表现是经济发达地区财力充足，社保基金充裕，社保待遇相对较高。这与地区经济发展、实际情况、统筹层次、历史沿革等都有关系；
二是特殊情况下的政策差异。比如外来从业人员、农民工等，一开始的设想是他们的缴费、待遇和城镇职工一样，但在实际运行中出现很多问题，由于他们流动性太大，又没有相应的社保转移等配套政策，于是才会出现农民工群体不愿意参保和退保事件。后来国家就专门针对这一特殊群体，在政策上做出调整，实行“双低政策”，即“低基数缴费，低待遇享受”。这一方面跟社保理论发展有关，另一方面与各地社保基金状况、人群实际情况以及社保试点探索等也有很大关系；
三是具体操作层面的差异。目前在管理体制上，一些地区已经实现“五险合一”，即将五种保险一并征缴，以简化社保经办流程，提高社会保险信息管理水平。但是，也有些地方并没有实现“五险合一”，因此各地区在具体经办报表、软件、程序上存在着差异。另外，不同的企业为了吸引各自的核心人才，存在差别(编者注：如在办理基本社保的前提下，针对经常出差的员工增加商业意外保险；设立爱心基金，给出现特殊困难的员工扶危救困；为年龄偏大的员工增加商业医疗保险；为企业高管提供企业年金等)。
公平性
尽管政策规定行政区域内的企业，都是统一办理社保，但从企业的角度来看，还是存在不公平的情况。比如一个全国性的企业，各地分公司人员因分属不同的区域，社保差异便带来不公平问题，对此，该如何理解呢？
首先，讲到社保公平不公平，必须先明白一个政策前提——社保不是银行。银行可以做到全国利率一致，利息收入与存入金额及时间成正比；但社保有很多政策性因素在里面，它不但要考虑公平性(“多缴多得”)还要考虑社会性(控制收入差距、保障低收入者等)，并且，社会保险说到底仍然是一种保险，保险的最大特征是“风险防范依靠统筹共济”。
其次，目前来说，养老金计发基数引入指数化概念后，更强化了“多缴多得”机制。国发［2005］38号文件发布之前，养老保险制度中的基础性养老金部分存在这样一个风险——享用待遇和缴费基数的关联性不强，但是跟缴费年限关联度很高。人员可能按照最低基数缴费，但是因为缴费的时间较长，最后享用的待遇依然很高。后来北京按38号文件精神制定了183号令，将缴费年限和缴费基数综合考虑，这个基数是将工资水平、社保水平等的绝对数转化成一个相对数(指数)之后再平均的数据，保证缴费支出和收益对等，这比单纯强调绝对数和年限要公平合理。
最后，说到各地养老金与当地社会平均工资的关系，应该说各地之间社保的这种差异，在没有实现全国统筹之前是无法弥合的。现在，我国的目标是做到省级统筹，可能这几年之内就要实现，但是全国性的，现在还无法给出具体的时间表。造成这一问题的原因比较复杂，一方面统筹层次现状形成的因素很多，涉及到财税体制、历史演进、地区平衡等深层次问题；另一方面中国社保模式本来就不是完全个人账户积累制，不能简单地进行投资收益分析。
由此，对于有的集团公司而言，因分公司的社保地域差异带来的“不公平”问题，短期内是无法根除的。但这里还不得不提到另外一种观点：各地经济水平、生活水平不一样，故而各地社保存在差异恰恰是反映现状的一种公平，如果说北京的养老金水平和贵州的一样，这才是另一种“不公平”。所以，从某种意义上说，社保只是一种相对公平，除了公平性还要注意其社会性。
企业HR与社保
企业：规避唯恐不及
社会保险不同于商业保险的一个重要特点就是它的强制性，企业最初办理社保时，首先感觉到的是成本上支出的增加，现在五险一金合计单位负担比例为缴费工资基数的40%多，举例来说，假如你作为老板给员工发工资，要想让员工实际拿到1元钱，意味着你应该给员工发1.22元(含个人缴纳社保0.22元)，而实际支出的总成本为1.63元(还包含单位缴纳社保0.43元)，这还没有计算个人所得税。
这样的支出占比到底是否过高，现在还不太好说，因为目前世界上不同的国家有其各自的社保模式，支出占比并不统一。对于占比多少才算合理，并没有公认的评判标准。缺乏参照系，所以无法直接判断中国企业社保水平是否合理。不过与劳动合同法的颁布实施同样的道理，如果企业都遵纪守法，大家都是公平地竞争，就不存在这样的问题了。但实际情况是，有的企业可能会违背法律规定，变相降低缴纳的标准，使得竞争并不是在同一个起跑线上。企业抵制或逃避行为主要有漏缴、少缴、故意错缴、欠缴等情形，对于企业来说，逃避社保责任最大目的还是节约成本，另外也有减少麻烦的动机(一些员工流动性太大造成频繁办理社保业务)。
企业抵制逃避的做法风险很大，很可能得不偿失：一、如果因企业行为导致员工不能正常享受社保待遇的，相关费用应由企业支付；二、如果企业这一行为被劳动监察、社保稽查审计等查处，将面临处罚和滞纳金；三、《劳动合同法》实施以后，以企业社保违规为由解除劳动合同、要求补缴并索要经济补偿金的案例会越来越多。其他对企业声誉、对员工凝聚力、安全感的影响等等就不用多说了。
以后企业逃避社保制度的空间会越来越小，这是必然的趋势，因为法律的刚性原则不可能压缩的。企业若想真正压缩成本，应该是一开始就系统性地做好计划，不是单独考虑社保方面，还要从招聘开始，系统考虑薪酬、福利等设计中的成本控制。
而且，随着员工劳动法意识、社保意识的增强，这方面的风险越来越大。《社会保险法》出台在即，根据经验，新政策出台一方面会暴露企业的一些既有管理漏洞，另一方面宣传高潮会提高员工意识，有可能会集中引爆一定的争议风险。而且从《劳动合同法》实施后劳动争议趋势看：前期集中于未签合同、未上保险争议，后期会越来越集中于社保基数、工资争议等，社保风险不容小视。
除了这些影响，我希望企业更应该看到：社保制度的发展和完善，对于企业也有不少积极作用。譬如说工伤赔付问题一度因为没有完善的固定标准，成为企业不可控项目。在出现意外后，赔偿支付的对象往往直接针对企业，若受害者家属闹得凶、谈判能力高的，获得的赔偿就相对要高。但实施工伤保险相关政策后，事件的处理变得可控，因为一切可以按照相关规定、比例来处理，赔付等事情则由社保中心等专门机构受理。所以，规范化可以给企业营造一个比较好的环境，减少企业的负担和精力。
严格执行社保政策，企业需要的外部条件主要是国家的政策完善、宣传到位，并且执行公平；企业的内部条件之一是企业要具备承担相应社保成本的经济实力，此外，在企业战略上，应该将社保定位于企业人力资源薪酬福利政策中必不可少的一部分——缺少它会降低归属感安全感、触发劳动法律风险；而只是被动地执行和挖空心思的所谓“规避”，也会使其效果大打折扣；只有充分地研究社保政策和员工特点，从全面福利的更广阔视野来定位社保，主动地加强员工导向的服务，充分发挥社保的作用，才能实现其最大价值。
员工：无知者无“谓”
面对社保，企业中既有无所谓或者抱怨因社保费太多不想缴纳的员工，也有非常关注社保千方百计想要将基数计算高一些的员工。员工对社保逃避，既有本身社保制度相对比较复杂的原因，又有大家对保险观念认识上的区别。在远期利益不明确的情况下，“落袋为安”就成了一些员工的选择。
回溯历史，国家之所以要出台政策统一推行社保，还有一个需要，就是尽管社会成员个体也可以自己累积基金养老，但实际上并非所有人都可以这样理性。譬如养老保险，单纯靠个人理性不靠制度是不行的。当社会上无法形成抵御养老风险的自觉性时，国家有必要推行一个统一的制度来规范、引导大家缴费，做实个人账户。社保作为一个强制性的社会政策，企业和个人意愿并不是首要因素。
其实，人力资源部门如何定位社保问题，也直接关系到社保福利在企业中的影响力。如果宣传到位、利用得当，可以最大限度发挥社保带给员工和企业的正面效应，包括吸引人才、树立良好的企业形象、提高管理的成熟度以及建设企业文化等。当然，如果说所有企业都是统一按照法律的规定办理，这个时候的关键是要体现差异化。而且，办理同种类的社保福利，你提供的服务如果不到位，没让员工觉得受益，员工难免会觉得企业帮办理的福利没有用。
比如医保报销，企业给员工办理了医保，但员工并没有获得相应的宣传和引导，不清楚医保定点医院、报销药品、报销时间等规定，结果就医后报销麻烦多多，甚至很多都没有办法报销，于是就埋怨：企业的医保福利有什么用啊？实际的问题在于，企业在为员工办理社保等工作时，工作并不深入和细致，事前不充分宣传，事中缺乏正确引导，事后要做的弥补自然很多。
HR：社保本是一福利
目前来说，社保工作在企业人力资源管理中还处于一个很尴尬的境地。主要原因在于社保工作很容易被视为成本，而忽略了它本身的福利本质。这使得企业一方面在战略上把重心放在“规避”上，触碰法律底线；另一方面社保的本质没有很好的利用，对企业来说反倒成了一种浪费。
社保缴费跟税收一样对企业来说肯定会造成成本支出，但其本质仍是对员工的福利，只不过国家虑到它的社会性，将其法定为强制性实行。企业若想在“强制性”的法条下，规避这项成本，不难发现其中灵活的空间很小。
而社保之所以反倒成了一种浪费，是因为有的企业虽然投入了很多，但是企业和员工并未真正感受到这项福利带来的好处。企业可能将重心放在规避上，涉及到碰触一些法律底线，所以宣传不到位或力度很小，而且多半是站在企业的角度，在具体操作的时候，没有将这项政策的利益最大化。其次，从事社保工作的HR很容易陷入纷繁的事务，失去成就感；而另一方面社保政策的复杂性又往往让HR们晕头转向。
作为从事社保模块的人力资源工作者，既要求细致严谨的工作态度，还需要一定的人际沟通能力；而要达到更高层次，则需要掌握劳动政策、福利管理等专业知识并能全局考虑、统筹规划。每一个社保专员，都要力争做到社保专家，不仅针对企业内的社保政策能解答咨询，更重要的是能站在全局，打通外部政策和内部制度，统筹规划福利设计，更好地实现人力资源目标。
在人力资源以及企业管理中，由于社保有其政策刚性，如果只是一味考虑压缩，会带来合法性风险以及内部的负面效应。理想中的社保工作定位是：
第一、把社保放入人力资源风险管理、劳动用工合法性审核的整体中考虑；把社保成本放入人工成本分析整体中考虑。
第二、把社保作为全面福利计划中的一部分统筹考虑。社保作为法定福利和企业年金、补充医疗保险、意外伤害险等补充福利以及员工关怀、企业代办等其他福利有机搭配。基于企业战略、人员群体和财务预算分析，制定最有针对性的全面福利计划方案。法定福利从来都不是和其他福利割裂开来的，但不幸的是，很多企业都仅仅把社保当成了每月定期托收的一笔成本。
第三、将员工作为内部客户，变被动为主动。开展客户导向的专业化服务，让员工真正体会到公司在社保方面的投入对他的价值，以及人力资源部门对他的支持。一直以来，很多企业的宣传方式是直接向员工介绍企业缴费比例，效果一般；其实最好的宣传方式是基于员工角度的，让他们真正理解并感受到由此带来的福利。
所谓完全基于员工的角度，就是不要泛泛地讲社会保险的险种、理论、公司和个人支付比例等，而应基于实际，从员工入职就会面临的问题着手，譬如生病了怎么办？生孩子有什么待遇？工伤的话公司怎么对待？医保报销有什么规定？各种情况下需要注意些什么、提供什么材料？这样做完全可以将法定的社保规定，变成公司关怀员工的方式和公司管理的自觉行为，员工也会从中知道公司支出了成本，并感觉到这样的行为确实对他有用，理解和接受起来也更容易，社保福利的本质也体现出来了。
总而言之，福利和工资一样，增加容易减少难，所以最初的福利可以不必很全，起点低一点会有更大的增长空间。甚至可以把同样一项福利分解成不同的阶段，经常补充、健全，让员工感觉到福利是越来越好了。还有很多设置可以有效地把短期激励变成长期激励，如企业年金的设计，企业和员工可以做一个约定，要求员工在服务几年之后才可能获得企业缴纳的部分，稳定人才队伍或留住人才。总之，在社保问题上，企业坚持的大原则是要结合企业实际，用最适合的钱让员工获得最好的福利感受。
“社保”：一直在路上
社保制度从初期的国家统管发展到现在，“老龄化”是其发展的一个重要影响因素。国家承受的压力越来越大，需要支付的费用越来越多，但可用的基金却面临紧缺，制度因此有崩溃的危险。在这样的情况下，很多国家都开始由现收现付制转成基金积累制。
具体实施中，无论是从企业的角度还是个体的角度，最大的障碍在于大家都心存怀疑，怀疑目前的制度会不会同样有崩溃的风险。因为以前并没有基金累积的过程，现在才开始实行，老一辈人的“空账”问题如何解决，会不会还用年轻一代的钱给上一辈养老？但等到年轻一代也变为老者时，政策是是否又会发生变化？从企业的角度讲，企业由最初的不缴到缴费，成本的支出是一个问题；而与企业相比，事业单位不用缴纳养老保险费，他们如果也参加营利性质的竞争无疑会比企业多一些优势。
对此，国家正在逐步地加大财政投入、做实个人账户、解决空账问题；而与此同时，事业单位的改革也在同步进行，比如出版行业事业单位的改制正在大力推行中。总而言之，要彻底解决这些问题，打消企业和个人的这些疑虑，还需要一个过程，需要时间。
从险种来说，我们目前企业参加的社保体系是五个险种(养老保险、工伤保险、失业保险、生育保险和医疗保险)，功能各不一样。从人员群体来说，年纪大的会更加关注社保，及发生相应情况后的支付情形，如疾病、分娩、失业、工伤等。
补充保险并不是统一的，而且最好还是结合企业实际来做。我们知道，社保中基本医保的保障其实是梨形的，会有起付线和封顶线，侧重中端费用需求。而一个年轻化的企业，对医疗保险的需求其实是葫芦形的，年轻人的医药费需求，主要集中在日常的小额门急诊或小额住院，超大额住院比较少，所以我们在设计这类补充医疗保险时，可以偏重于起付线以下的小额门急诊或住院费用，兼及超大额的费用，这样结合企业员工特点有针对性地衔接了社保体系，既花不了多少钱，又起到了非常有效的作用。相反，有的国企成员年龄结构偏大，相应地设计就需要与此不同。
补充养老保险，现在称之为企业年金。企业年金是目前比较热门的话题，但是大家关注的多，实际做的少。一方面是由于国家相关政策也尚在建立完善之中，审批比较严格，办理起来比较慢；另一方面由于财税政策方面的问题，对于企业而言，给员工办理补充医疗享受的税惠是5%，办理企业年金可以享受到的税惠也是5%，企业觉得这个优惠似乎有点低；还有一个原因，企业年金本身专业性要求比较高，一般需要保险公司以及专门的设计人员，企业人力资源人员难免会受到专业知识的局限。
关于社保以及商业保险的未来，大家都比较认可这样的说法：社保只是保障层次中比较低层次的保险，国家、企业、个人应该一起发挥作用，充分利用补充商业保险，希望在实现基础保障的同时，还要体现多缴多得机制、考虑缩小社会差距，有能力的再在社保基础之上提高自己的待遇水平。
也就是说，社保和补充商业保险等联合，构成有层次、有差异又兼顾整体公平的一个制度。如果站在企业发展和管理的角度，企业管理者心中理想化的制度和政策，是企业在承担社会责任、履行缴费义务的同时，希望国家的政策和统筹发挥主体作用，使企业不至于因此增加太高成本，否则企业最终肯定也不堪重负，整个经济的发展无疑也要受到负面影响。
余清泉 管理学学士，中国人民大学劳经(HR)方向在职研究生，HRBAR“社保专家”， 我要社保网(51SHEBAO.COM)创办人。
