■主持人语
古人云，过犹不及。
当上个世纪九十年代，我们还在为企业家薪酬待遇鸣不平，一转眼十几年间过去，一个“高管”新名词早已诞生，并大有形成一个阶层的趋势。社会学者透露，在一些企业，表面高管与员工几十倍显性收入的背后，实质上相差上百倍之多。然而在高管收入连年上涨的同时，很多企业员工的收入十几年没有上涨。企业经营者收入的提升从来都是以效益、利润、产值为考核目标，但没有听说哪家高管的收入是与职工收入水平挂过钩的。
是仇富吗？其实，人们会对日进75万港币的“打工皇帝”霍建宁更多钦敬，对喜好名车的袁隆平更觉可亲。年薪制，MBO，我们不否认很大激发了高管的创造性，但有些“高管”却把经念歪了，高管薪酬远远超过了企业效益和职工工资的增长。
而由此产生的代际传递，造成教育资源的分配不公，更会加剧社会的分层，甚而形成社会的鸿沟。
有鉴于此，近日《人民日报》刊文称，中国城乡居民不同群体之间的收入差距不断拉大，特别是由于劳动报酬在初次分配中的比例过低，“干得多，挣得少”，制约着百姓消费能力和生活质量的提高。
■特邀嘉宾
刘成(化名)青年职员
张佳林(化名)社会工作者
梁跃民 河北省社科院副研究员
罗振洲 河北省社科院人力资源研究所助理研究员
■主持人
张君花、张惠军
■场地支持
石家庄燕春花园酒店绿茵阁
本报记者：付薇
显性收入，高管是普通员工的30至40倍
刘成今年25岁，参加工作快5年了，曾在通讯行业工作。他说，他就业的那家公司是某著名通讯企业的分公司，那里员工和高管的薪酬“差得特别多，差一级就差好多，合同和正式的也差好多”。刘成的月薪是1500元左右，而分公司经理是他的10倍左右。他说，比他高一级的班长月薪3000，中层月薪5000。
对于普通员工与中层的收入差距，罗振洲提供了一个数据：2005年能源行业公布的收入数据，普通员工与中层科级的显性收入差距约为5倍，与接近高层的处级人员差距为10至20倍。而企业高管的收入是普通员工的30至40倍。
梁跃民说，更严重的是，收入差距的拉大不是说拉到这个点就为止了，是一个动态的，差距越来越大。这20年，资源真的在向少数人集中，而且是快速集中、加速集中。
根据国家统计局公布，2007年，全国国有企业的人均年薪是2.61万元；同年，中国平安保险公司董事长马明哲的年薪是6000万，约为国企员工人均年薪的2299倍；能源行业的中国神华集团(主业煤炭)，其高管群体的平均收入是150万，是国企员工人均年薪57.5倍。
罗振洲说，根据他了解的情况，一般来说，高管群体的显性收入是普通员工的三十到四十倍。
老总工资该不该搞成“企业机密”
张佳林说，她在企业做了将近30年人力资源工作，可以说员工间的收入差距拉大，她是亲身经历过来的。一开始是实行等级工资，后来实行岗位技能工资，然后是岗位绩效工资。最早的等级工资时，员工间收入落差也会有3倍，很多人长期拿38.7元的二级工工资，而八级工拿108元，但八级工确实是技术“大拿”，贡献与二级工不可同日而语，当时的人认为是合理的。而现在并非如此。
她说，高管的工资收入是不透明的。“老总的工资是多少，只有两三个人知道。”
那么比较正常的收入差距是多少？张佳林说，专业公司为企业做薪酬设计时，中层薪酬比最基层一般多一倍。薪酬设计也是在遵循责权利对等的原则，这属于合理的范围。
张佳林说，现在做薪酬设计的公司都是为企业的中层及以下设计工资标准，很少为厂级干部也就是高管设计，企业也不需要。因为厂长大多是年薪制。
高管薪酬呼唤与业绩挂钩的市场化方向
张佳林说，可以说，带有国企性质的中小型企业是社会的主流。在这类企业，虽然收入的分配权力属于一把手，但任何文件都是职工代表大会通过的，这个环节本应是一道为职工争取利益、同时监管收入差距过大的关口，但在实际执行中，由于种种原因，这一环节往往形同虚设。
梁跃民说，薪酬差距大，还有一个快速加大的趋势，因为高管阶层非常强势，往往是由他们开会来决定谁拿多少薪酬。
罗振洲作出一个形象的比喻：当一块蛋糕越做越大时，要注意切蛋糕时，刀子拿在谁的手里。“现在是高管群体拿着，普通工人看着，给你多少就是多少。”
张佳林说，很多职工的工资水平几年都没有增长，而高管群体的工资是增长的。此外，企业经营者收入的提升从来都是以效益、利润、产值为考核目标，但没有听说哪家高管的收入是与职工收入水平挂过钩的。
而且高管群体，尤其是国企高管的收入有点像“旱涝保收”，至少薪酬与业绩的挂钩并不明显，往往是业绩好的时候跟着涨，业绩降的时候薪酬还在涨，高管承担的风险很小，收益却很大，市场化程度还是不够。罗振洲说，这是薪酬机制设计上的不合理。统计数据显示，国外大公司高管的风险工资占总薪酬的75%到80%，也就是说他的大部分收入是随业绩而浮动的，而国内高管的风险工资只占总薪酬的20%左右。
谈判工资，更像一个“乌托邦”
在提到解决办法时，梁跃民提出应该落实谈判工资制度，尤其是在金融危机可能对我国经济造成严重影响的情况下。
而在企业工作30余年的张佳林以实际经历解读了为什么在当前的社会环境下，谈判工资更像一个只存在于理想世界的“乌托邦”。她说，这涉及到国家的政策导向问题，也涉及到机制设置问题。
她说，谈判工资制度是《劳动合同法》规定的，在具体操作中，由于整体就业形势不乐观等原因，企业里的劳资双方很难就工资待遇进行公平协商。此外，尽管大家都知道自己与高管收入差距大，但大到什么程度、是什么原因、该不该大，普通员工并不清楚，也无从了解，更不用说谈判了。“这个谈判工资的机制本身就是不完善的，所以，在操作中很难实现公平。”张佳林说。
主持人说，我们还必须关注收入差距造成的代际传递——— 收入的两极分化会造成教育投入的分化，进而造成富有者的下一代仍然富有，而贫穷者的下一代仍然贫穷。如果我们这个社会的大多数人每月只能挣1000多元，刚刚够甚至都不够基本生活，那么对子女教育的投入就会很大的减少，造成教育资源的分配不公。而教育公平是决定人生发展的基本权利之一。
要“橄榄型”，不要“哑铃”、“倒金字塔”
带着薪酬差距的话题，记者采访了在某国企工作的李先生。李先生不到四十岁，夫妻两人都在这家企业上班，孩子刚刚上小学。七八年前，他的工资是一千三四，到现在只涨了一两百元。他说自己的生活是“省吃俭用”，“七八年前在二环外买的房，为了还买房的借款，我一连四五年没买新衣服。”虽然现在借款已经还完，不过每到周末还是要去老母亲家“啃”一下“老”，还要为孩子上学攒钱呢。
至于领导的生活，“肯定不会像我这样省吃俭用吧”，李先生说。若干年前有一次职代会的文件，当时听消息灵通人士说，文件里有一条，说是集团领导的薪酬可以是普通工人的200倍。“后来这条是否通过我们没太注意，反正领导拿多少我们说了也不算。”李先生说，别说200倍，就是20倍，一年都快拿40万了，那生活肯定跟自己有着天壤之别。
张佳林说，我们必须正视这样的社会现实，想办法解决。中小企业的职工现在是社会的最底层，生活状况比李先生差得多，普通工人也就是最低工资水平。
“薪酬差距过大，肯定会加速形成社会的分层。”罗振洲说，社会结构可能会从理想的中产阶级占多数的“橄榄型”，变成两头大的“哑铃型”， 从而引发更多的社会问题。
“甚至可能变成倒金字塔！”梁跃民补充说，“着地的就那么一点人，大部分人都飘在空中，一点稳定度都没有了。”
梁跃民说，对于收入差距过大造成的危害——— 代际传递、以及由此造成的阶层的板结、天花板效应等等社会裂痕，一定要重视起来，采取强力措施解决。特别是现在金融危机下，明年经济可能仍然面临着严重挑战，更是需要全社会团结起来共同应对困难，这就必须避免薪酬差距过大造成的社会裂痕。
解决收入差距从制度设计开始
“高管应该拿高薪，否则，企业改革发展就没有动力，但高管的高薪一定要同国情、企业的实际相适应。要从制度层面缩小高管与普通员工间的收入差距，首先要建设一个科学可行的高管收入管理体系”，罗振洲说，要依法规范他们的收入结构。国家近年来也提出了高管限薪的目标，大概是年薪100万元封顶，学界也在质疑其依据。也就是说，限多少，怎么限，要拿出一个科学公正可行的计算方法——— 既要在薪酬中体现高管对企业发展的贡献，同时又要力图避免高管收入远大于其业绩的情况。
再就是让职工收入增长与企业效益增长同步，这也要交由制度设计来解决。罗振洲说，上世纪50年代初时，企业职工工资支出大约占GDP的60%，现在大概是占到30%，是一个下降的趋势。要使职工收入与企业效益同步，尤其是国企。企业效益不好的时候，职工肯定收入会低，但效益好的时候，应该反映到职工收入上。现在有的国有企业，职工十年没涨过工资，而高管的收入却在增长，这是不应该的。“要建立一个透明的高管薪酬机制”，张佳林说，年薪制本身有合理性，但一定要在制度层面有一个约束，让高管年薪透明起来，而且不同行业、不同层级执行不同的年薪标准，这样更有利于监督。再就是要完善高管的考核制度，而且将其收入与一线职工收入的增长挂钩。张佳林说。
