每经记者 谢晓萍 发自北京
一场前所未有的央企限薪风暴即将到来，《每日经济新闻》(以下简称NBD)11月19日从国资委获悉，国资委近期将启动对50余家央企薪酬制度改革，抑制和调节垄断行业高收入问题，而作为本次改革的药方——“工资总额预算管理”也浮出水面。
“央企薪酬改革非常复杂，并非‘一限了之’，关键是合法、合理、合情的薪酬机制的建立。”德勤中国区薪酬咨询总监吴胜涛在接受 《每日经济新闻》采访时表示。
德勤中国区人力资本咨询团队长期从事央企人力资源咨询工作，客户包括中国工商银行、中国农业银行、中国移动、国家开发投资公司、国家开发银行、招商局集团、一汽大众、中粮集团、中煤集团等多家大型央企。
吴胜涛分析道，央企薪酬改革最根本的是酬薪决策机制的问题，也就是谁来决策？这也是央企薪酬改革上一个最大的冲突点，国资委的行政管理和央企的公司化经营是一个系统性的矛盾。
薪酬决策机制是根本问题
NBD：按你的理解，国资委的行政管理和央企的公司化经营是一个系统性的矛盾？
吴胜涛：按照《公司法》，央企作为一个具有独立法人资格的企业来说，高管决定员工的薪酬，董事会决定高管薪酬，跟国资委这个政府机关没有直接的关联性。而国资委对央企行使国有资产监督管理以及对央企负责人管理的行政管理职能，这并不是单纯的公司行为，这就造成了这个系统性的矛盾。
NBD：目前各大央企的员工薪酬普遍是一个什么水平？
吴胜涛：现在各央企的薪酬差别很大，有些央企人均工资超过10万元，尤其是垄断行业的央企总部，超过许多行业的水平，这也带来了社会的批评，但是还有更多的央企，员工的薪酬还处于市场中低水平。我们曾对北京市的国有企业做了一个调研，一把手薪酬90%在20万元~90万元之间，整体水平并不高。
NBD：国外是如何处理这个矛盾的？
吴胜涛：这有一个比较好的例子是新加坡的淡马锡，它的做法是，国家委派的高管按照公务员体系实行薪酬制度，并保留行政体系的身份，外面聘用的就走市场化体系。德国公司的董事会也比较特别，董事会除了股东代表，还有职工代表，有点相当于把我们的董事会和职工代表大会职能二合一，对管理者的工资薪酬进行决策。还有一种决策的模式尤其是上市公司可以考虑，高管薪酬决策权不应该完全由董事会来决定，中小股东应该有权参与决定。
另一个重要方面是高管薪酬的信息披露，目前我们的企业只是披露现金薪酬的总额，这还远远不够。对于央企的高管，要对股东、员工、客户以及社会负责，应披露更多信息：如谁决策的薪酬、薪酬支付的理由、薪酬的组成、各部分的比例、职务消费、退休福利等。美国上市公司还规定，披露的薪酬是需要董事会薪酬委员会逐个签字，这样有一定的可追溯性。
国资委应制定薪酬原则
NBD：目前，国资委对央企工资实施的是“双控制”：一个是工资总量的控制，另一个是人均工资的控制，这个量怎么来控制？
吴胜涛：你这个问题提得很好！工资总额预算管理的关键在于通过什么机制和方式控制。有两种情况，一个是控制绝对额，例如不能超过上年总数；另一个是相对指标，如不能超过营业收入或利润的一定比例，也可用人均成本、人均收入、人均利润等来做一个总额的规定。从业务发展的需要，相对指标比较合理，工资可以随着业绩的增长而增长，否则简单控制薪酬总额会抑制业务的发展。
这里还有很多细节需要考虑。比如计算人均工资，不同的企业有不同的用工制度和会计核算方式，统一计算口径很重要，如员工总数是否包括派驻人员、通过劳务公司派遣的人员、兼职人员、离退休人员等；工资总额是否包括奖金、福利、津贴、红包，过节费等。如果企业计算上做“手脚”的话，结果就完全不一样了。我可以举一个大家都熟悉的例子，一个城市，在算人均GDP，有常驻人口和流动人口，如果不算流动人口，只是计算常驻人口，人均GDP就可能高很多。
此外，各行业、各地区的薪酬水平相差很大。各行业的企业由于产品结构、客户结构、人员结构等不同，薪酬水平也是很难统一管理。
工资的“双控制”是必要的，但是很多细节值得注意。高管薪酬合法程序根源是，谁来定高管的薪酬？薪酬方面的决策权，就是要确定哪些人由组织部定薪酬，哪些人走市场化薪酬制度，而这个规则应该由国资委来定。
但如果没有把细节规定好，就难以真正落实。所以国资委最好是制定一个原则性的东西，同时指导各大企业制定本企业的实施细则，并监督落实。
