李季先
引爆美国主流社会对华尔街奖金文化愤怒的美银“奖金门”事件，并没有如公众和市场预期的那样遭到美国证监会监管大棒的猛击，北京时间8月4日，美国证监会在美国银行没有正面承认不法行为也没有否认不法行为的情况下，同意达成和解，允许美银支付民事罚款5500万美元，“奖金门”最终还是以罚款收场。
美银“奖金门”事件草草收场，这多少让笃信保护中小股东利益的美国证监会尴尬，但也印证了美国华尔街奖金文化的一个争而不破的文化期待或“定规”：输赢通吃。即使是在四个月前美国AIG的奖金计划受到美国民众街头抗议、美国参院遭受“池鱼之灾”时的特殊时期，美国的这项根深蒂固但却在一般民众中间臭名昭着的企业薪酬定规也仍然毫发无损。
正如美国纽约州总检察长科莫在发布华尔街奖金文化报告时所说，(美国)银行奖励其雇员的方式毫无道理，当银行表现好的时候，雇员收入丰厚；当银行表现差的时候，雇员收入同样丰厚；当银行表现极其糟糕，需要纳税人来救助时，他们的收入依然丰厚。“银行雇员的薪酬与银行的财务表现已经脱钩了”。这很值得我们进行反面镜鉴。
当下，中国正在酝酿出台抑制“天价薪酬”央企负责人薪酬的管理新规，在《中央企业负责人薪酬管理指导意见》的规定中，其规制的对象是相当庞大的一个企业高管群体，不仅包括国资委所属的136家中央企业，还包括财政部监管的20多家中央金融企业，以及近4000家中央部门(单位)管理的非金融国有及国有控股企业(集团)。如果这个规制如此大规模企业高管的指导意见能够充分镜鉴国内外，特别是美国泡沫破灭后金融高管薪酬制度设计所折射的反面经验，那无疑将使这个办法在立法的原点上就站在一个制度创新的制高点上，有利于央企实现制度建设上的跨越式发展。
根据公开披露出来的指导意见内容，央企负责人年薪将分为基本年薪、绩效年薪和中长期激励三部分，在市场调节和政府监管相结合、短期的激励和长期的激励相兼顾等五项基本原则基础上，以业绩为导向的年度薪酬制度将得以大力推广。刨除立法利益调整中的衡平性考量，这是一个不错的立法开局，至少比美国华尔街文化中的高管“输赢通吃”前进了一大步，依此为基，虽也会有偏差但“其理已矣”。
薪酬法律问题往往是两面的，尤其在法律执行的环节上，刚性的立法远远好过柔性立法。鉴于法治国家如美国者，对于臭名昭着侵害投资者利益的美银“奖金门”都能如水般地“怀柔”，并在执法问题上虎头蛇尾，那么对于中国这样的传统人情、上下级区分比较明晰的社会，其首要的启示就是应该收起自主自愿的非强制性柔性立法模式，而实行操作性强的刚性立法模式，譬如强制实行企业负责人与职工平均工资、行业平均工资水平挂钩制度，职务消费与薪酬总水平挂钩，建立多发薪酬回拨制度等。
(作者系北京市万商天勤律师事务所合伙人、律师)
