□王继承/文
改革开放30年，国有企业劳动人事制度已经基本上由传统的人事行政管理转向现代人力资源管理，但仍然存在一些矛盾和问题需要解决。
一、国有企业劳动人事制度改革的历史回顾
国有企业劳动人事制度的改革轨迹可概括为：下放劳动用工和收入分配权，上移劳动保障由单位保障转向社会保障。
大体经历了 “优化组合精简搞活”、“破三铁”、“劳动契约化”、“养老保障社会化”等发展阶段，经过“过渡性分流”和“主辅分离带资分流”的改革攻坚，最终达到“劳动关系法制化”。
“优化组合精简搞活”———指在上世纪80年代扩大国营工厂厂长的奖金提留额度和自主分配权，在国有企业尚没有解决人员退出机制的情况下，企业在内部实行人员调配和优化组合，以达到精简搞活的目的。
“破三铁”———指在国有企业内部打破“铁饭碗、铁工资、铁交椅”的劳动制度改革，解决国企职工不能解聘、工资分配固定化、职务能升不能降的问题。1992年“三项制度改革”为标志。
“劳动契约化”———指将过去存在的终身固定劳动关系明确为契约化的合同用工关系。1986年开始试点，1992年将适用范围扩大到国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人，1994年《劳动法》明确劳动合同制度范围扩大到境内所有企业、个体经济组织。
“养老保障社会化”———指改革过去企业养老制度为社会化的养老保障制度。1991年国务院提出“改变养老保险完全由国家、企业包下来的办法，实行国家、企业、个人三方共同负担”。1993年在《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》指出“建立多层次的社会保障体系”。1997年公布了《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》，明确了基本方向和实施办法，并成为在过渡阶段实行“新人新办法、老人老办法”的依据。
“过渡性分流”———指国家针对上世纪90年代突出的亏损国有企业的职工大规模“分流”安置压力，开展的多种经营、内部下岗待业、进入托管中心实施再就业、再转向失业登记等过渡性措施。
1993年为安置“关停并转”国有企业富余职工，国家开始采取“拓展多种经营、组织劳务活动、发展第三产业、综合利用资源”等减员增效措施，对富余职工实行待岗、转业培训、有限期放假、实行内退政策，明确对申请辞职的职工发给一次性生活补助费政策，允许企业提前与员工解除劳动合同并发放经济补偿金。
1996年采取了在 “优化资本结构”试点城市企业破产或关停时“企业以土地使用权作为抵押物的，其转让所得首先用于破产职工的安置”、“按第一序列优先清偿养老保险费”、银行回笼款优先转入“工资预留户”、“优先保证职工最低工资水平工资的发放”等特殊政策。
1998年，国有企业开始“普遍建立再就业服务中心，保障国有企业下岗职工基本生活”并“加强劳动力市场建设，强化再就业培训”。
2005年，国家发布《关于切实做好国有企业下岗职工基本生活保障制度向失业保险制度并轨有关工作的通知》，标志国有企业职工“分流”的上述过渡性措施已完成其历史使命。
“主辅分离带资分流”———指国有企业解除职工劳动关系时可用出售资产作为职工“分流”所需经济补偿金来源的政策措施。
!1994年劳动部颁发 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，明确了企业包括国有企业裁减人员所需支付费用计算标准的法规依据，但未涉及裁员所需经济补偿金的资金来源问题。此后各地依据中央企业改革“抓大放小”、“有进有退”的方针，开始探索各种解决方法。如长沙阿波罗公司在企业改制时，经地方政府批准采取的“利用企业资产折股给职工作为经济补偿金”的做法，尽管尚存在“谁积累谁拥有”与“国有资产流失”的争议。但在全国引起很大反响，各地纷纷效仿。
2002年原国家经贸委等八部委联合出台推进国企“主辅分离”的859号文，允许国有大中型企业可用非主业资产和闲置资产、破产企业可利用其有效资产等作为分流职工解除劳动合同的经济补偿金。
859号文的一个重要意义在于从中央政策层面上肯定了在各地被称为“身份转换”和“资产置换”的国企职工“分流”做法，为国企职工建立真正法制意义上的劳动合同关系夯实了基础。
“劳动关系法制化”———指国企大规模分流职工后，应对大量劳动者在非国有企业就业的情形，劳动制度改革在2003年后重点转向规范企业劳动用工、确保经济转型期劳动者权益维护方面。
国家先后出台了 《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》、《集体合同规定》、《最低工资规定》等十几部法律法规，在很多方面都向劳动者提供了倾斜保护，如无固定期限合同、最低工资标准等规定。劳动制度改革进入了劳动关系规范化、法制化管理的阶段。
二、当前国企人力资源管理现状的评估
在管理理念层面，注重人力资源投入产出的成本意识、绩效导向及奖优罚劣已经深入人心；在制度环境层面上，劳动用工的计划体制基本取消，尤其在普通职工层面，市场化劳动关系基本建立；在管理工具层面，西方现代化的人力资源管理工具已经大量引进；在管理能力方面，国企已经拥有相当比重的掌握现代化管理技能的职工队伍。
2004年，国务院发展研究中心企业研究所在全国范围内进行的人力资源现状调查结果表明，大部分国企已经初步建立了现代人力资源管理制度体系，多数国有企业正在由传统的人事管理向现代人力资源开发转变。以国资委在央企开展公开选聘企业高管、签订绩效合同、试行年薪制等管理办法为标志，国企劳动管理进入构建现代人力资源管理体系的新阶段。
三、仍需完善的几个关键问题
首先，国有企业高管人员的市场化配置仍处于起步试点阶段，外部市场化的职业经理人队伍亟待发展壮大。如果说普通国企职工层面的劳动制度变革是与中国城市化进程、基本社会制度（如户籍和社保制度）等有关的综合性问题，那么，国有企业高级领导人尤其是中央国企领导人的人事任免和激励约束则是与中国政治改革进程密切关联的课题。在对国有企业高管人员的选聘方面，虽然从1985年之后通过完善承包经营责任制，开始试行对企业经营者引入竞争机制、推行招标承包的做法，冲破了传统选拔任用企业领导干部的封闭做法。但目前在大型国有企业尤其是中央国企，开展董事会制度试点由董事会选聘企业经营班子，与组织部门掌管大型重要国有企业领导人任免权的状态仍将持续。
其次，大型国企领导人和政府高级公务员的职业转换途径及其激励与约束的差异化管理模式仍有待进一步探索。借鉴OECD组织中的国有企业管理经验，总的原则应该是，竞争性国有企业领导人的激励与考核任免应该向私营部门领导人的市场化管理模式靠拢，而行政特许或自然垄断型国有企业领导人的激励与考核任免应该向公务员管理模式接近。
第三，国有企业职工劳动关系改革仍需进一步深化和巩固。在2000多万离退休人员的人事关系属地化管理和社区化管理方面，方向已经明确，也取得很大进展，但实践中仍存在很多难题没有解决。同样，在已经不纳入国有企业职工统计范围的约4000多万原国企分流职工，仍然有相当部分实际还在主干企业保留劳动人事关系，而不是通过属地劳动人事中介机构进行管理。
在国家经济高速增长时期，这些依附于主干企业的改制企业效益较好，就业矛盾不突出，因此通过一个自然减员的过程将使得国企职工劳动关系的变革圆满完成。而一旦遇到经济周期的低谷，如当前全球金融危机这样的冲击，若持续时间较长造成辅业改制企业的职工生活困难，则仍然会产生遗留的劳动关系问题。
总之，国有企业的劳动人事管理如同其他经济成分的企业人力资源管理一样，只有进一步深化体制和机制改革，才能建立起一个从上到下的顺畅的人力资源管理体系。
（作者系国务院发展研究中心企业研究所副研究员）
