商报讯 （记者 方芳 通讯员汤雪梅张慧）员工流失和管理者流失是人力资源危机的两种主要表现形式。59．8％的国有企业中存在着人力资源危机，经历过或正在经历着中高层管理人才意外离职所导致的危机的国有企业比例高达42％，有同样遭遇的外企和私营企业的比例分别只有25．3％和32．9％。中高层管理人才的流失是国企人力资源危机的重要表现形式。
这一结论来自于零点调查、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司今年对478家企业的共同调查。
调查分析，中高层管理人才的高流失率在一定程度上反映了企业的机制不完善或者企业本身不成熟，企业战略、组织能力、企业文化等的不匹配。对于国企的中高层管理人才来说，企业很难真正实现按经营业绩来对他们给付报酬。缺乏成熟完善的激励机制是国有企业人才流失的主要原因之所在，并且已成为阻碍国企发展的一大不容忽视的问题。
不管是何种形式的危机，在爆发前都或多或少、或迟或早出现过预警信号，只可惜国有企业对于预警信号的发现能力和重视程度都有欠缺。在调查中，国有企业管理人员的危机识别能力最低，只有24．1％的国企管理人员具备中等或者较高的危机识别能力，低于合资(34．8％)、外资(25．2％)和私营企业(29．4％)。
数据还表明，外资企业对于管理人才的意外离职所采取的措施系统性更强，而国有企业的应对措施更多的是一种临时性应急行为。在外资企业中，有27．4％企业在平时就注重接班人的培养，一旦有主要管理人员意外离职，可由接班人直接接任，不会对企业的生产运营造成重大影响，这一比例在国企中下降至12．1％。而在国企中，有18．4％企业对管理人员意外离职持不在意态度，并且由上级领导指派接班人，这一比例在外资企业中下降至10．5％。临时应急性地由上级领导指派管理人员的行为产生的负面影响是不言而喻的：无论是新任管理者对于企业的适应还是企业员工对于新任管理者的适应都需要时间，并且企业战略的连续性得不到保障。
国有企业中的“一高两低”现象值得深思，高人力资源危机，低危机识别能力和低效危机应对措施间的矛盾急需解决。
链接：不同所有制企业所面临的危机类型
| 国有 | 中外合资合作 | 外商独资 | 私营 | ||||
频数 | 百分比 | 频数 | 百分比 | 频数 | 百分比 | 频数 | 百分比 | |
人力资源危机 | 104 | 59.8 | 39 | 59.1 | 39 | 41.1 | 75 | 52.4 |
行业危机 | 71 | 40.8 | 35 | 53.0 | 53 | 55.8 | 80 | 55.9 |
产品/服务危机 | 84 | 48.3 | 28 | 42.4 | 28 | 29.5 | 45 | 31.5 |
计算机技术危机 | 49 | 28.2 | 17 | 25.8 | 29 | 30.5 | 47 | 32.9 |
客户丢失 | 27 | 15.5 | 16 | 24.2 | 23 | 24.2 | 27 | 18.9 |
财务危机 | 18 | 10.3 | 12 | 18.2 | 20 | 21.1 | 32 | 22.4 |
天灾人祸 | 20 | 11.5 | 8 | 12.1 | 17 | 17.9 | 13 | 9.1 |
其它危机 | 27 | 15.5 | 9 | 13.6 | 28 | 29.5 | 39 | 27.3 |
总计 | 174 | 229.9 | 66 | 248.5 | 95 | 249.5 | 143 | 250.3 |
注：人力资源危机包括员工离职率高、重要中高层管理人士意外离职或被解雇以及重要中高层管理人才突然逝世；其他危机包括财务、媒体、并购、诉讼、工作事故等。此题为多选，应答比例之和大于100％。资料来源：零点调查
