商家案例
2003年6月25日，北京市第一中级人民法院判决了一起中铁通信网络技术有限公司(以下简称铁通网络)与其下岗员工李某之间的劳动争议案。据称，此案是全国首例因人才引进导致的劳动争议案。该案件历时一年的时间完成终审判决。
原告李某是2000年6月由济南铁路局调入铁通网络工作的，并于2000年7月1日与铁通网络签订了3年期劳动合同。2002年4月9日，铁通网络以公司调整战略、重组经营结构为由，与李某提前解除了劳动合同。
被告铁通网络只同意按李某在本单位的工作时间给予经济补偿金和违约补偿，但李某不同意，要求铁通网络按连续20年的工龄给予经济补偿金(李某1982年7月到济南铁路局工作，2002年11月北京市人事局给济南铁路局干部处发出商调函)。双方因此闹上公堂。
案件争议焦点
劳动者与一个用人单位订立劳动合同，其与另一用人单位的劳动合同关系就应该自行终止吗？
李某曾经向海淀区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。北京市海淀区劳动争议仲裁委员会认为，由于铁通网络是铁道部下属的公司，且李某于2001年9月1日到铁通网络工作是通过组织调动的手续而进入的，根据《北京市劳动合同管理办法》(试行)第八条规定，新单位与职工解除劳动合同确定经济补偿金时，职工在原用人单位工作时间应计算为现单位的工作时间。因此，铁通网络应该按照20年的工龄支付给李某经济补偿金。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条的规定，铁通网络应该支付给李某的经济补偿金合计81606.6元(税前)。
铁通网络认为海淀区劳动争议仲裁委员忽视了三个事实：一是没有正确区分“人才引进”与“组织调动”的概念；二是忽视了所依据的该条法律已被2002年2月1日北京市颁布的《北京市劳动合同规定》所废止；三是忽视了李某与铁通网络签订的劳动合同，以致做出了违背事实和法律规定的裁决。
铁通网络认为，铁通网络是独立运作的有限责任公司，没有国家正式编制，根本不是国有企业，更不是铁道部的下属企业，所有员工均面向社会招聘，不存在组织派遣人员的问题。李某是根据北京市人事局关于“高新技术企业正式聘用的具有高级职称、年龄在45周岁的员工可以办理户口进京手续”的政策由济南铁路局引进的人才指标，虽然在转移人事档案关系时，与一般工作调动所履行的手续相同，但李某的调动不是正常干部组织调动。而且李某在铁通网络工作仅1年多，而要求铁通网络支付其20年的经济补偿金有失公平。
李某表示，“我是2000年6月由铁通网络下住勤令调至现在的单位(住勤是铁道部系统内部调动的一个环节)，调入铁通网络的手续是先由铁通网络向济南铁路局干部处发去‘关于商请你局的李某同志到我公司住勤的函’，济南铁路局干部处据此函才下发住勤的通知。而且北京市人事局也向济南铁路局下发了关于调动我到铁通网络工作的通知。此后，为解决户口问题，铁通网络根据北京市人才引进政策为我全家申请了北京户口。因此，我个人的整个调转过程均体现了内部组织调转程序。”
海淀区人民法院认为，铁通网络是独立的法人单位，李某与铁通网络签订劳动合同后，双方就形成了新的劳动关系。按照劳动法律的规定，劳动者与一个用人单位订立劳动合同，其与另一用人单位的劳动合同关系就应该自行终止。铁通网络按照北京市引进人才的政策将李某的人事档案关系经人事部门按组织调动的形式调入北京，并将其户口迁入北京市，与《北京市劳动合同管理办法》(试行)第八条规定不符，所以李某的要求不符法律依据。但由于铁通网络提前解除了与李某的劳动合同，应该按法律规定支付李某在铁通网络相应工作年限的经济补偿金8166.66元。
之后，原告又将此案上诉至北京市第一中级人民法院。
事先提醒
劳动合同中如何防范别人拿自己当跳板？
铁通网络公司人力资源部总经理张立兴在回顾这一年来打官司的历程时说：“如果当时企业的操作严谨，这种纠纷是完全可以避免的。”
其实这个案件对需要引进人才的高新企业而言极具借鉴意义。
不可否认，北京市支持高新技术产业发展的政策也为铁通网络打赢这场官司起到了一定的作用。北京市为了保障高新技术产业发展所需的各类人才，颁布了《北京市引进人才和办理的暂行办法》，到目前为止，相关企业根据本办法已经引进人才两万多人，这很好地促进了北京市高新产业的发展。
“如果我们把此种人才引进的行为定性为一般的组织调动行为，势必导致相关企业在引进人才方面存有顾忌，也不能根据企业自身的需求选择人才。”张立兴说。
在分析该纠纷的起因及应该如何避免时，张立兴表示：这起纠纷的起因在于整个调动手续程序是按照传统的计划经济体制下的人员调动步骤，人员引进是市场经济体制下的产物，但目前市场经济与计划经济还没有实现完全过渡，这是管理机制的滞后。
不过，即便在管理机制滞后的前提下，企业还是可以避免出现此类纠纷的。
首先在人员招聘方面，应该严格签订劳动合同，并由个人出具已与原单位解决劳动的证明。由于铁道部在铁通中占有一部分股份，从公司的角度来讲，招聘铁路内的员工确实有管理政策上的照顾。李某在进入铁通网络初期，因其在试用期内，公司不了解其工作能力，无法决定是否正式聘用，但如果李某在铁通网络试用3个月后不合格就再也不能回原单位了，在这样的情况下，铁通网络想给李某一个回旋的余地，就以公司的名义给李某办了住勤，以保留其在原单位的工作关系。这就给今后的纠纷留下了隐患，给人以组织行为的感觉，形成了是个人行为还是组织调动的矛盾焦点。
如果当初按照劳动法严格执行完全可以避免出现这类纠纷。
“通过这次的教训，我们认为企业在同员工签合同时，个人一定要出具与原单位解决劳动合同的证明，要需要调户口的人员一定要自己提出申请。本来我们都有这样的程序，但由于李某此事，铁通网络的实际操作人员仓促运作，忽略了许多步骤，才造成今天的局面。”张立兴说，“另外，人员的调动一定要由当事人自己提出申请。在做出决定前，要先确定某项管理行为的性质，如果是企业的纯管理行为，可以不征得当事人同意，否则一定要征得当事人同意，并与员工协商处理。”
同时，对企业而言，应该就其实施的管理行为具有一定的预见性。像李某这种情况，一定要先让个人写申请，同时人才引进的企业要对该员工的工作能力有充分的考核，不能一入职马上就为其办理户口，而要有考察过程，考察该人的人品、知识和技能是否真正符合公司的需要，并在为其成功办理户口前，应与其签订为期3～5年的服务协议，在服务协议中应当明确约定，在什么条件下终止劳动关系，被引进人才应该支付违约金。如在履约期间员工主动提出辞职，必须交纳违约金。又如因为严重或有意违纪，企业主动提出辞退的，仍视为员工主动与公司提出辞职。
北京市乾坤律师事务所王杰律师认为，这是一起典型的工龄连续计算案，但有其特殊情况，事实上，高新技术企业在引进人才方面仍然要注意以下几点：
一是中铁通信网络技术作为公司，不存在行政上的上级单位，这类公司在引进人才时应该按引进人才的明确规定和程序来处理。
二是一定要审核引进的人才是否与原单位解除了劳动合同，否则在确认劳动关系时比较困难。
《北京市引进人才和办理北京市工作寄住证的暂行办法》规定，高新技术企业、民企和跨国公司的研发机构可从外地引进人才，由于许多被吸引进的人才可以调转户口，所以对许多人而言有很大的吸引力。
这就不排除这样的情况：有些人才被引进并调入户口后，工作表现出现问题，这样企业一定要对所引进人才在劳动合同或相关协议中有所约定，提出如果服务期限不满或者没达到企业的要求，该人应该承担违约责任，并支付违约金。
当然，这过程中存在更多的是员工炒企业的现象，这是非常普遍的，表现形式多为不辞而别这种视为员工严重违反企业规章制度，但这就对企业提出了更高要求，要求企业的规章制度一定要完善。这就要求企业一定要在合同中明确规定，去年北京市政府的91号令《北京市劳动合同规定》中指出，员工承担违约金的数额不超过前12个月自己工资的总和。
当然，在明晰了违约行为后，在处理程序上也要讲究方法，要有民主程序，公司的规章制度要经过民主形式通过，并向员工明示，这样的规章制度才有法律效力，当员工出现违约行为时，公司一定要以书面形式做出处理决定，并送达本人该决定才能生效。
对于引进的人才，一定要求员工提供一定的证明文件，如身份证明、学位证书和学历证明等。为什么如此强调学历证明，是因为现在社会上有一部分人使用的是假学历，可能一时难以辨清，也许日后会被发现。所以一定要在合同中增加这样的条款：如果向企业提供虚假的证明文件，企业一旦发现，可无条件解除劳动合同，并要求该人承担违约责任。
而且，有企业有留京名额，这吸引了许多大学生，但很多人只把这个企业当作跳板，一旦办理了户口，工作了一
段时间后就出现不辞而别的现象，这与国家教委规定的在一个单位服务期限满5年才能调动的规定相违背，但由于企业当初并没有与该人签订这样的合同，所以只能吃哑巴亏。
最终判决
李某认为铁通网络与其解除劳动合同，应赔偿其经济损失和精神损失的上诉请求，属于民事赔偿案件，不属于本案的处理范围，对此第一中级法院不予以支持，李某应该另行解决。第一中级法院认为一审法院判决正确，驳回李某的上诉，维持原判。本判决为终审判决。本报记者吴晓燕
