来源：今日保
文丨平襄 编丨半梳
纵观这几年来大小寿险公司纷纷扰扰的各类代理人转型项目：
无论是高质量增员还是长期主义职业规划，抑或直接同业引进、优质新人培养，建设一定规模的绩优队伍，不断提升销售人员中的绩优比例，乃代理人改革的共同期待。
如是，如何打造一只绩优队伍，成为行业的努力方向。
固然以头部为核心的多家寿险公司各色不同代号的代理人改革项目成果捷报频传，一片绩优占比提升、人均产能增长，拉动业绩、价值等指标上涨的声音中，“绩优”似乎仍未有一个确切的定义，或者说清晰的形象。
只不过，整体上各大主体纷繁为自家的绩优人员贴上一个又一个高大上的标签，令之看上去更加的高级，极力和过去的队伍划清界线。但这种刻意之下，似乎又走进了另一种新的刻板印象——
如一片海归、博士，各种经营职业的包装下西装革履的精英范儿，早已被外界称之为“卖保险的标准照”。
再考虑到在当前行业人力已从巅峰时的900多万下降至如今的250万左右，且还在下滑。如此推论，计算活动率、举绩率和佣金的前提下，可以相对有尊严地养活一个家庭的绩优人力又有多少？应是一个极少数的概念。这对尚有两百多万的庞大军团而言，这样的绩优是不是行业想要的绩优？跟随而上的险企，对这一概念本身是否有着足够清晰的认知？
以2023年发布的一系列围绕代理人研究的白皮书为例，从之上万份的调查数据可以纵览改革中的代理人市场略影，到底是什么样？
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-Insurance Today-
赚多少才是绩优
因地域差异而定，毋需强打标签
北京大学汇丰商学院风险管理与保险研究中心和保险行销集团保险资讯研究发展中心联合编制的《中国保险中介市场生态白皮书》从2018年开始，至今已连续发布了6个年头。
相较2018年只有9.2%参与调查的营销员月收入在2万元以上的收入情况；2023年报告，这一收入区间的人数占比达17.71%。月入2万以上，也被这部白皮书作为绩优人员的主要标准。
这种关于绩优的认定似乎并不为广泛认可，在11月泰康保险和益普索（中国）联合发布的《2023保险合伙人白皮书》中，绩优代理人标准画像为年收入50万元以上，约为中介市场生态白皮书的两倍以上。两者间的差距，并不算小。
实际上，上述中介市场生态白皮书围绕绩优的分析并没有在一个统一的层面，报告中对内地与港澳台地区精英代理人的比较分析，集中在2022年国际金龙奖IDA精英人群上。
其中内地人员起步申请标准为个人寿险件数27件，FYC11.25万元。即便考虑到其他收入因素，也与月入2万元，年入24万元的绩优有一定区别。这也在很大程度上表明，绩优本身就是一种有着较为灵活界线的相对概念。
应该说，在我国较为明显的地域发展不平衡下，很难做到抛开地区市场谈收入，这意味着，当前保险公司极力营造的精英代理人的高薪人设，对很多地方而言极有难度。至于云集众多高净值客群的各大一线城市，这一数字又过低。
纵然，行业中的确有人取得年薪百万甚至千万级级收入，但极少。反观，这确是很多机构宣传重点，甚至会刻意打造一些高收入的代理人，提振队伍信心，维持绩优框架。
这无疑也让代理人的薪酬水平，有着更多“人造”成分。尤其是在往昔大量虚设人力、自保件等因素下，情况更甚。
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-Insurance Today-
高学历之辩
高知团队有契机
但较低学历还是一股不小的力量
这是近两年的热点话题。
招聘高学历、高素质的高知代理人，貌似成为解决当前代理人队伍各色乱象的一剂灵药，近乎行业共识。
从往昔是个脑袋就可以收进来，到如今保险机构们沸沸扬扬的各类高质量招募、建设精英队伍中广泛采纳大城市本科以上、下沉地区大专以上的收人标准，这已经是代理人精英化的标配。
事实上，多年的高校扩招和高等教育普及，专科乃至大学本科已是基本的受教育程度，当前的就业环境，也在无形中不断抬高学历与教育门槛。尤其是过去的三年中，对于广大高校毕业生，能找到个正经的工作已实属不易，这也为进一步提升新进代理人素质提供了很好的契机。
中介市场生态白皮书的数据显示：
和2018年相比，代理人的学历结构有所提升，本科以上人员占比从21.9%上升到近26%。与此同时，高中以下的人员占比也从5.3%上升到7.1%。
这也表明，这并非像险企描述的“高进低出”，仍有一定数量学历较低的人员沉淀，而流失者中，较高学历者的人员也不在少数。
按照当前大多数险企面上对优增的理念，一定的学历代表着相应的学习能力和认知基础，相当于一种过滤机制，且降低筛选成本。如是，在面向更高净值客群的趋势下，以较高学历、更好地服务高净值客群、取得更好的业绩表现，成为当前险企们在代理人层面提升学历门槛的一个内在逻辑。
不过围绕IDA精英人员的分析比较发现，港澳台绩优人员中高中及以下学历占比为21.9%，内地市场绩优人员这一学历占比为18.13%。
此外，从整体数据而言：IDA精英中大专以上学历是绝对主流，高中学历以下的绩优人员占比已经达到不可忽视的程度。
这是否可以说明：学历非硬门槛，对于以销售为主的代理人团队而言，高中学历足矣。重要的是公司的培训体系是否到位、资源支持是否到位、传统理念是否扭转，是否旨在打造一支真正的面向客户与这个时代的队伍？
当然，港澳台IDA精英中硕士及以上人员占比达13.58%，也远高于内地市场4.53%的数字。在目前并不乐观的就业情况下，这也不失为又一个吸纳人才故事的起点。
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-Insurance Today-
绩优代理人的培训
到底需要什么方面的培训？
不管行业是否承不承认：近二十年的快速发展在很大程度上反映出，合格的代理人，特别是绩优代理人，难以通过完全量化制度般的生产线模式，大量产出。
诚然越来越多的机构都宣称招募合适的人做合适的事，以严卡增员入口提升绩优培养的效率。实际上，太多的绩优代理人并不是因为因保险而优秀，而是这个群体多是在其他领域证明过自己，大概率上做什么都会比别人优秀。
如此再看上述增员逻辑，如何招募优秀的人，或许会有以优秀吸引优秀的慰藉，但期间的难度和成本可想而知。这也是行业当下人力断崖、增员危机、业务乏力的真实原因。
那么，硬性指标之外，绩优人员是否有一些共性特点。
根据上述报告中的问卷调查，绩优人员在自身修炼认知中占比最高的为金融知识，达到79.5%。总体上，更倾向于营销知识和技能，为77.1%，绩优群体更认同这一项目的比例为67.75%。
此外，在保险专业知识方面，绩优人员对自身修炼的认同比例，低于总体水平10个百分点以上。这其实的确能反映出，当前绩优对于自身知识结构的看法趋势。
近年的行业改革中，保险融合大量相关领域的经营已成转型潮流，无论是“金融规划师”、“财富规划师”还是“全科医生”、“家庭顾问”，都在要求代理人不断掌握更多金融、财税、法律、医学等领域的知识，甚至销售养老社区，也都成为他们得以取得更高收入的一种方式。
这也令之对金融知识诉求，在绩优人群中，超过队伍整体对基础的营销技能、保险专业方面的内容。
后记
一个窗口期
昔日大进大出洗人头模式，极大透支了行业的人口红利，且将大量的乱象扔向外界市场，用经济学的话叫“负外部性”，令行业声誉几近崩盘，也让自身落得现在的窘境。
这就是过去几年行业转型，特别是代理人改革的大背景。
如今大环境又不一样了，保险公司面对的不仅是代理人的问题，随着2023年预定利率调整、银保报行合一等新规落地，行业隐藏多年的利差损、费差损浮出水面。这也意味着个险渠道的成本也要进一步控制，代理人的佣金水平，可能将受到下调的影响。
同期还有代理人分级制度的不断推动，皆令个险窗口期愈发短促，以更高待遇吸引、招募人员的机会窗口，不多了。
如果做大绩优人数，让代理人队伍看到保险销售的希望，并长期从事是当下的一个天然选择。如此，不仅可以聚拢具有一定学历水平，且可以与这些取得较高业绩、留存时间较长者更好的捆绑。这部分人也恰是流失、降级的机会成本较大者。
当然相应政策全面推行后，逐步等下调佣金水平，提升销售任务，也是未来进行时。
如是，也就明白了为啥建立绩优代理人的窗口期就这两年，为啥突然很多机构开始涉足这一领域。
