来源：今日保
导语
2026年首季开门红进入尾声，寿险招募大战已然开启。与往年第二、三季度才全面展开“增员季”的传统不同，今年的增员大潮不仅更加提前，而且已有巨头公司放出了“大招”。
没错，说的就是个险市场最受关注的平安和友邦。
实际上，春节一过，平安人寿便宣布全面启动“高才计划”，将其作为“保险康养顾问”人才战略的顶层设计。
其中，“既往年收入达40万元以上”的招募标准，直指各家寿险公司日思夜想、苦心开拓的高净值客户市场。
就在各家公司因平安的重磅出手而倍感紧张、人心惶惶之际，朋友圈里的友邦人也集中上线，围绕“HEA”高端人才的系列海报扑面而来，甚至有人直接收到了友邦人发来的招募信息。
而“HEA”本身，同样对被招募人员过往年收入提出了明确要求。虽然“收入大于等于20万元”的数字，看上去远不如平安的40万元那般“吓人”，但与其以往更重形象、情绪传达的宣传风格不同，这一波海报攻势直接挂出了主战区的战果数据。
有的写着“2025年1—11月，1922位高端人才加盟友邦北京”；
有的则写道，“截至3月11日20：00，当日入职申请75件，3月9日至11日三日累计176件”，且“入职申请数量连续突破单日纪录”……
尽显秣兵厉马之势。
如果再结合平安“自2025年6月启动试点以来，已吸引超800名银行、财务管理及科技等领域高才加入”的相关表述，两家公司的动作，显然都不只是普通意义上的春季招募。
狼烟已起，大战就在眼前。
1
两强重金抢跑的大背景
高端化队伍已是迫不得已的选择
事实上，近年来围绕高质量精英队伍建设的“抢人”大战，一直在不断上演，并且愈演愈烈。
无论是前些日子启动的“骐骥工程”“骏程计划”，还是近期取得突破性成果的“IWP”，抑或持续升级、年年迭代的“HWP”“XIN一代”“Cπ康养财富规划师”……
再到一些中小公司不时抛出的各类招募计划，高端化、精英化、职业化，几乎已经成为行业共同的方向。
表面看，这当然体现了各家公司对优增、对“掐尖”、对高质量人力的争夺不断升级，也体现出个险队伍正试图从过去的人力驱动，转向今天的专业驱动。
但无论包装如何变化，有一个底层逻辑其实从未改变：招代理人，本质上仍是在招客户。
这一轮营销体制大转型的背后，与其说是客户需求和市场演进使传统模式难以为继，不如说是曾经的大进大出，快速消耗了大量可供开发的代理人缘故资源。
特别是在那些曾长期依赖大队伍、深耕下沉市场的地区，人口流动性不高、净流入不足、消费能力承压，一些市场某种程度上已经接近“竭泽而渔”。
这也逼着寿险公司的个险渠道，不得不向大城市、向高消费力人群、向更能支撑高件均和长期经营的客群加速转移。
更何况，当下的行业环境也决定了，寿险公司越来越难再依靠粗放式扩张维持增长。
在宏观经济放缓、银行利率持续下行、寿险底层价值假设发生变化、展业难度上升，以及“报行合一”进一步放大佣金收入压力的背景下：
无论是渠道队伍的维持，还是寿险公司自身的生存与发展，都更加倚仗高件均乃至“大单”产品的营销，更加涌向“高净值”客户市场。
高客从哪里来，又怎样获取高客？靠产品？靠品牌？靠康养生态？当然都重要。
但最直接、最有效的方式，仍然是靠人，靠“合适的人”带来“合适的客户”，靠“高端的代理人”去接近、理解并服务“高端的客户”。
而这样一来，逻辑自然就落到：
什么样的人算“高端的人”？又该如何招到这样的人？
的确，相较于本科及以上学历，以及并不好评价的年龄条件，既往收入确实是一个更容易与“高不高端”直接挂钩的衡量标准。
实际上，几乎所有高端招募项目，都已明里暗里地将过往收入作为重要考量，有的甚至要求在入职时提供收入流水或纳税证明。
不过，许多公司过去并不太敢把“收入门槛”呈现得过于赤裸，以及“做保险不问出身”的传统观念还是有一定的市场，这让很多项目在实操层面因为不够坚决、不够统一而打了折扣。
相比“年轻、专业、绩优、精英、高学历”等对精英人才“犹抱琵琶半遮面”的描述，以及“康养资源、名校认证、终身培训”等并不直观的政策支持，平安、友邦这种直接摆出“想要什么样的人”“ 愿意为此付出多大的代价”的方式，显然更为直接。
这才是这轮“抢人”大战真正值得重视的地方，也是新一轮“招募”大战变得更加炽热的原因：
这意味着，行业在高端化招募这件事上，开始进入真刀真枪的阶段了，不再扭捏。
2
高客市场竞夺，进入纵深区域
平安“高才计划”对垒友邦“HEA”
“40万”阻击“20万”
正是在寿险公司对高客“饥渴”、不得不发展高客队伍的大背景下，本就在高客经营上占据优势的顶级外资险企友邦，与常年以执行力著称的超级巨头平安之间的这一轮高端招募大战，格外吸引行业目光。
从时间上看，友邦人寿的“HEA高端人才招募计划”早在2025年初便已推出，并在当时引发广泛关注。
相较于友邦普通版的“NPA人才计划”，“HEA”除了年龄范围略有不同、学历要求从专科提升到本科外，其最大特点便是明确要求过往年收入20万元以上，可以说直接给“高端”划出了一条硬标准。
相应的激励方案也极具吸引力。
从流出的相关资料看，完成培训并达到相关标准即可获得7000元津贴；18个月新人津贴最高可累计领取115.2万元；不仅业绩达标后的收入更为可观，若职级按规划期顺利晋升，奖金最高也可达到百万元级别。
可以说，友邦给新人的收入保护相当完备，各项激励既直观又细致。很多老友邦人也感叹：“新人政策比自己当年好多了。”
不过，尽管友邦长期在中高净值市场有较为明显的优势，但其机构布局相对有限，主力仍集中于北京、上海等一线城市。
这也使得，虽然行业对其关注很多，但对大多数公司而言，还算“井水不犯河水”。毕竟高客市场这块蛋糕，本就不是谁都吃得到，友邦的动作更多还是一种参考和借鉴。
但是，当平安开始在高客市场强势加码后，形势立刻就不一样了。
因为平安不仅在一线城市和高客领域本就具备相对优势，而且还有超过30万人规模的行业第二大个险队伍。对大多数公司而言，这在广度和深度两个竞争维度上，都足以形成强烈的威慑。
从2025年6月以来平安人寿各分公司发布的相关信息可以看到，当时仍处于试点阶段的“高才”计划，就已经明确列出了招募新人“既往年收入不少于40万元”的条件。
同时配套最高90万元训练津贴、最高140万元领航发展奖等高额财务补贴，力度不可谓不大。
也许会有人认为，“20万元收入在北京、上海都不算什么”，“代理人年入40万元很常见”，甚至“收入不到百万元为什么要做保险”。
但抛开“身边经济学”和“成功学”不谈，无论从哪种统计口径看：
目前我国年收入20万元以上的人口数量，最多也不过千万出头，已是妥妥的前1%；而年收入40万元以上的人群，则更是凤毛麟角。
尽管友邦与平安在不同地区、不同机构的具体政策和标准会根据实际情况有所调整，但即便是在一线城市，能够长期稳定达到这一收入水平的人，也远没有人们想象中那么多。
这也意味着，以收入标准来制定招募门槛，事实上确实符合“合适的人”带来“合适的客户”，“高端的代理人”服务“高端的客户”的逻辑。
如果说，在这一领域，以友邦为代表的外资险企确实凭借在一线城市的长期深耕，对收入层次和高客圈层更有经验和积累；
那么，平安“高才计划”从试点迅速走向全面启动，无疑意味着一场围绕高客市场的竞夺与正面交锋正在加剧。
尽管平安看上去有更高的标准，也有更广阔的机构布局，但很明显，这种收入层次的人群，天然更多集中于一线核心城市，也必然会对友邦的传统势力范围构成更强威胁。
友邦，自然不会坐视。
3
卧榻之侧，岂容他人酣睡？
中小公司的时间窗口正在飞速收窄
一边，是长期深耕一线高客市场、在转型中被视为高质量“标杆”，并且越来越像当年平安那样展现出机构扩张势头的友邦；
另一边，是率先大刀阔斧启动本轮改革转型、并在友邦传统优势高客领域来势汹汹的顶级保险巨头平安。
两家代表着当前中国个险能力上限的公司，正在高客市场走向直接碰撞。
需要看到的是，无论是其他寿险巨头，还是仍对个险抱有野心和作为感的公司，其实都大有人在。只是其中不少公司，要么很难扭转长期扎根下沉市场所形成的基本盘，要么自身队伍规模已难以维持住竞争力。
诸如国寿这样的个险巨无霸，自2023年底开启营销体制大改革以来，无论是新队伍的“种子计划”，还是老队伍的焕新升级，至今仍处于探索阶段；
而那些以高质量、高客经营著称的外资险企，也受制于人力规模；至于那些一度声量颇大的明星级线下中介机构，现实境遇则更是一言难尽。
于是，在高客市场，在平安明显发力抢攻的当下，似乎的确只有友邦还具备与之一战的实力。
而平安与友邦的高客市场竞争，绝不会呈现为两家公司的”回合制“游戏，其影响显然不会只局限于这两家公司。
两者的从暗斗到明争，都会进一步压缩其他公司的机会空间，也会让其他公司的高端招募项目难度更大。甚至那些好不容易在大城市中拉起来、花费重金初步成型的精英队伍，也将面临被很快瓦解的风险。
因为无论是同业引进、聘才，还是更直接地说“挖角”，其他公司本就在数量、基础上大多有些薄弱的核心团队都很难不被盯上。在更强品牌、更高补贴和更大平台面前，动摇几乎是难以避免的。特别是，友邦与平安各自强大的队伍，也是有着新陈代谢、更新换代、优中选优的”补血“需求。
据一些友邦代理人在个人视频号中的说法，被誉为“中国个险第一分公司”的友邦北分，2025年的人力存量，已由2024年的1.3万人左右下降至约8000人。
这时再倒回去看，2025年前11个月，作为高端人才计划的“HEA”就有“1922位高端人才加盟友邦北京”；而“NPA”等项目的人才引进数只会更多不会更少。
这也从侧面说明，即便强如友邦北分，代理人流失与筛洗的力度也依然非常惊人。
好在，大多数时候友邦并不以“挖角”著称，且其辐射区域仍然有限；但平安显然不一样，人们也更熟悉平安的风格、做派与“狼性”。
从招募材料来看，友邦“HEA”的人才来源主要包括IT、教培、金融、地产等传统高薪行业；
而平安人寿也表示，“自2025年6月启动试点以来，已吸引超800名银行、财务管理及科技领域的高才加入”。看上去，双方都更侧重于“高质量白板”。
只是很明显，以平安这样的体量、覆盖和执行力，当其全面启动之时，真正能够迅速融入经营并带来业务的人，到底会是哪一类？
据一些个险基层经营者表示，“年入40万元左右，差不多就是主管一级的收入水平”。
那么，不远的未来可能发生什么，其实并不难想象；行业为何紧张，也并不难理解。
对于一些大公司、外资公司来说，也许还有跟随、防守和应对的空间；但对于那些同样想做高客、却并不具备足够资源禀赋的中小公司而言，时间窗口恐怕正在飞速收窄。
换言之，这已经不是“如何转型”的问题了；而是“谁还能留在牌桌上”的问题。
