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灵活用工的前世今生
灵活用工起源于美国，伴随二战后失业率增长在发达国家广泛应用并逐步成熟，目前国内处于快速发展期，“灵活用工”一词尚未成为规范的法律用语。国内政府部门发布的文件中较早使用“灵活用工“一词是在2003年，把非全日制用工当作适应用人单位灵活用工需要的一种方式。
从企业定义角度来看，头部人服企业对于灵活用工的定义也不完全相同，但整体来看，灵活用工包含的用工模式广泛，大部分企业都将劳务派遣、外包、非全日制用工等都当作灵活用工。
通常，将区别于标准劳动关系以外的，旨在解决临时性的、季节性的或者周期性的用人需求并达到借此降低成本目的用工方式定义为灵活用工。“降本增效”和“满足用工需求”为灵活用工两大核心要素，在具体的用工形式、劳动关系、劳动时间、工作地点和管理方式等方面灵活用工都体现一定的弹性。
表1 不同类型企业对灵活用工的定义
资料来源：各公司年报，太平基金整理
灵活用工行业处于快速成长期，服务商纷纷进场，多样化灵活用工模式持续派生。目前灵活用工的主要模式包括传统的劳务派遣、岗位外包和业务外包，以及互联网平台下的共享用工等。上世纪90年代，为解决下岗人员再就业问题，国家采用了劳务派遣的方式扩大就业。劳务派遣是中国灵活用工的形式之一。劳务派遣的快速发展，催化了2014年劳务派遣相关规定的出台，规范了劳务派遣细节，并规定用工企业的劳动派遣人数不超过企业全体员工数量的10%。
劳务派遣的比例限制催生了外包用工模式，不同于劳务派遣的三方关系，外包用工的劳动关系只存在于人力资源服务商和员工之间，且没有用工人数比例限制。近几年伴随互联网的快速发展，逐步衍生出互联网平台下的灵活用工模式，如美团外卖骑手，滴滴司机等，此外还衍生出利用税率洼地设计的尚未明确监管条例的灵活用工产品以及一些利用空白空间增厚利润的商业模式。
中国灵活用工市场发展20余年，支持政策不断出台、雇主还在探索新的用工方式、服务商还在进场，目前市场正处在快速成长阶段。
表2 标准劳动关系与广义灵活用工下的主要模式对比
资料来源：太平基金整理
注：甲方代表用工企业，乙方代表人力资源中介
对于企业端来说，使用权与归属权分离下，灵活用工可有效降低用工存在波峰/临时性/季节性企业的直接用人成本与用人风险，并且通过灵活用工的模式可以显著降低管理成本。在欧美地区，目前较多采用核心员工为正式员工，其余岗位外包或劳务派遣的模式。在外包模式下，员工的使用权属于用工企业，归属权属于人力资源服务商。这样的好处在于可以降低企业淡季的用人成本，在用人旺季时，用工企业可以与人力资源服务商签订用人合约，并在度过用人旺季或项目结束后终止合约，较为灵活。此外，两权分离的模式也有助于降低用工企业的用人风险，灵活用工平台承担了用人管理的责任，且承担了所有用人的风险，用工企业仅需管理公司自有员工，显著降低管理成本。
图 灵活用工有助于降低企业用人成本
资料来源：太平基金整理
而对于另一端的求职群体来说，灵活用工的工作模式接受度也逐渐提升。一方面和代际切换有关，“Z世代”逐渐进入职场，而灵活用工工作时间有弹性的特点正在吸引这一类年轻群体，另一方在国内人才供给堆加，供需不平衡的客观背景下，灵活用工也正在成为毕业群体的选择，且外包人员具备一定的转正通道，也成为部分求职人员考虑就业的选择之一。
商业模式的本质为抽取服务费用率。灵活用工具有多样的业务形式，其具体商业模式落到细处也不尽相同，但整体来看大体的方式思路一致。一般由用工企业发布用人需求，人力资源服务商招聘外包员工，外包员工完成业务交付以后，用工企业向服务商支付员工劳务费以及服务费用，服务费用一般根据外包员工的人数或者项目总额抽取一定的服务费率。
服务费用率决定利润天花板，全额收入确认法下，灵活用工业务毛利率约在5-20%。根据灵活用工的商业模式，不难得出结论，灵活用工的服务费率决定了公司的利润天花板。从科锐国际、人瑞人才和万宝盛华的灵活用工业务毛利率来看，疫情前灵活用工的毛利率约在9%-10%。根据行业调研，服务费用率根据行业的热门程度、项目的难度、岗位的差异、用工的风险在15%-25%不等，一般来说技术含量较低的服务员导购费率约10%，HR前台的服务费率约15%-20%，技术含量要求高的岗位费用率约25%。
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灵活用工：规模万亿、渗透率&市占率双低
灵活用工行业为低渗透率、高增速的大蓝海市场，预计2022年规模过万亿。根据易观分析，2022年我国灵活用工市场规模预计达到1.1万亿元，2016-2021年行业复合增速达44.09%。
灵活用工模式在劳动力市场渗透率提升空间大，企业端接受度不断提升。从劳动力侧来看，根据已有数据统计，欧美日通过人力资源机构参与的灵活用工人口占劳动力人群的渗透率约为2%-4%，中国预计不到1%，有较大提升空间。以我国9亿劳动力人口为基数进行计算，按照1%渗透率、年薪15万元以及1%净利率保守测算预计有135亿元利润市场规模。
从用工侧来看，根据人瑞人才披露的数据，2021年使用灵活用工的企业比例达到61.14%，同比上升5.46pcts，其中灵活用工使用规模扩大或稳定的企业占比达51.8%，同比提升22.48pcts，由此可见灵活用工模式在企业应用的普及度增强。
从市场份额来看，国内灵活用工行业集中度较低，整体呈现“散、小、多“的特征，对比海外巨头行业存在较大整合空间。中国灵活用工真正快速发展于2014年，背后是新兴产业的兴起+政策催化（10%），行业还在发展早期，竞争格局依然高度分散，2021年CR5仅6%。放眼海外成熟市场，欧洲Randstad、Adecco两大外包龙头在欧洲的法国市占率合计可达到38%，其余欧洲国家也可达到20%市占率；日本CR3约50%。
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政策规范化和并购为行业市场份额提升推动力
政策规范化：灵活用工是一种平衡了“企业控制成本”与“保护劳动者权益“的劳资关系。在政策逐步规范化的过程种，那些赚不合规的钱的商业模式（例如很多劳务派遣主要是赚不缴纳社保的钱）逐渐让位给更正规的灵活用工，从而实现市占率的提升。从国外来看，法规较为严苛的国家，灵活用工集中度更高。以美国为例，美国就业监管灵活指数位于第二（代表监管较为宽松），任仕达和德科在美国/北美的市占率仅3%/4%，在监管指数较低（代表监管较为严苛）的地区，如法国、西班牙、意大利等地区凸显高集中度。
目前国内监管趋严，人力资源服务商的合规成本抬升下，小企业利润空间将被压缩，利好头部合规企业。国内目前灵活用工行业处于快速生长阶段，各类灵活用工模式创新较快，尚存在较多不合规盈利模式，导致监管难以覆盖。
随着更多规范性的监督政策的出现，比如金税三期工程逐步实现发票无纸化从而压缩假发票的制售空间，以及社保由税务机关统一征收——即社会保障保险由更有法律强制性的税务局征收的实现，人力资源行业机构的成本上升，利润空间将压缩，必然寻求标准化、规范化运营，从而逼迫人资机构实现转型升级或者退出市场，实现市场参与者优胜劣汰，市场份额向具有核心竞争力的头部机构聚集。2022年出台的社保政策进一步加强外包业务准入门槛以及提高经营成本，从政策来看，灵活就业人员的缴费基数整体上调，将会进一步抬升小企业的业务成本。
并购：参考海外巨头成长路径，未来国内企业整合路径或以并购为主。参考全球三大人服巨头，德科集团（瑞士）、任仕达集团（荷兰）、瑞可利集团（日本）成长为世界巨头的过程中均以全球并购的模式扩大其市场份额。德科集团前身为Adia，自1957年成立后开启收购之路拓展业务宽度，并在80年代与美国万宝盛华和法国ECCO并列成为欧洲三大人资巨头。1996年出于竞争角度考虑，Adia与法国人资巨头Ecco合并正式成立Adecco集团，2000年又收购美国人服巨头olsten，超越万宝盛华成为美国第一大人服企业，2005年以后公司开启收购猎头公司弥补业务短板，近几年公司加大对数字化公司的收购如Vettery、Olsten以期增强数字化竞争力。Randstad和Recruit同样如此，在成立后通过并购的模式横向、纵向加深扩充业务版图。
国内大部分人服企业目前专注于各自垂直类业务，对于头部企业而言，均有从事灵活用工业务，区别在于占比、主要深耕行业不一，参考海外巨头成长之路，未来国内企业将会进行横向或纵向整合弥补业务短板，以应对竞争、强化自身业务能力。
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观点
灵活用工行业长期逻辑清晰，渗透率提升带来长期成长空间，政策拐点和企业并购手段促进市场份额提升。灵活用工作为专业化服务赛道需求和增长稳定，从长远来看有较广阔的空间，同时考虑到灵活用工市场规模受到企业用工规模这一因素影响，可能会呈现出阶段性的顺周期特点，通常在用人市场阶段性承压后迎来复苏的时点。
（作者徐琳为太平基金研究部研究员）
