（来源：麦肯锡）
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当下时代，危机频发、波动加剧、变革加速，正逐渐成为常态。但这样的“常态”并不令人安心，对许多人而言，更犹如挥之不去的焦虑源。
领导者面临众多挑战：自动化与人工智能等前沿技术全面渗透各类工作场景；地缘政治与全球经济格局经历剧烈重构；气候变化产生深远影响；基因编辑等科学和生物工程不断带来颠覆性突破；社会正义浪潮此起彼伏；员工年龄结构、背景多样性及对工作的期待，也在悄然重塑。
这一切，前所未有。
在这个变局迭起的时代，企业若想乘风破浪，必须打造一支创造力充沛、敏捷高效、灵活应变的精锐之师。员工需要以开放心态重塑能力体系，拥抱新常态，重新审视那些根深蒂固的观念与行为；领导者更应以身作则，率先垂范。
但要在个人和组织层面真正构建韧性与适应力，谈何容易？人性天然向往秩序、可预测性与掌控感，并规避混乱、不确定性与波动。研究表明，当未来路径不明、而时间与绩效压力有增无减时，个体与团队往往会条件反射般地回归熟悉的老路，哪怕那条路早已不合时宜。
某些时候，领导者甚至会要求员工和团队在不确定中“硬撑下去”，却忽视了一个关键：韧性和灵活适应性虽彼此交织，却不可混为一谈。我们需要清晰辨识：何时该坚持，何时应转变。以体育运动为例，NBA 球星斯蒂芬·库里（Stephen Curry）无疑是史上最伟大的三分射手之一。某场关键季后赛的上半场，他错失了一个重要三分。但下半场，他依然凭借多年苦练的自信持续出手，这就是韧性。然而，倘若季后赛突然限制三分出手次数，那么再一味坚持老路，反而可能自陷困境；此时，他必须审时度势，灵活调整战术，这便是适应力。
企业与领导者皆如顶尖运动员，唯有坚韧与灵活并举，方能引领增长、催生创新、保持健康发展。麦肯锡健康研究院（MHI）的一项调研表明：无论在韧性还是适应力上得分较高的个体，整体健康状态与投入度均高于平均水平；而在两个领域均表现卓越的员工，其工作投入度是常人的三倍以上，展现创新行为的可能性则接近四倍（见图1）。
要达成这种复合能力，领导者与员工都需练就一套多维度技能：韧性意味着在挑战中洞见机遇，调控情绪与思维，从经验中吸取智慧，并将改变落到实处；适应力则要求以开放心态拥抱不确定，随机应变，激发创造思维。组织成员兼具二者，才能如库里般精准抉择：何时持之以恒，何时另辟蹊径，并将两者融汇于战略制定与经营决策之中。
基于跨行业、跨地域的高管调研与实践，我们提炼出四项关键行动，助力领导者筑牢个人与团队的韧性与适应力根基，提升组织应对极端波动的胜算：
明确愿景方向，引领团队同频共振。
构建心理安全，营造信任协作氛围。
以身践行示范，塑造韧性适应榜样。
倡导集体成长，强化团队协同学习。
本文将梳理麦肯锡关于韧性与适应力的最新研究成果，探讨这两种能力如何影响员工状态，并深入解析上述四项关键行动，助力领导者系统化培养这两种关键能力。在这个动荡不安的时代，企业必须掌握化危为机的生存之道。正如心理治疗师维克多·弗兰克尔（Viktor Frankl）在《活出生命的意义》(Man’s Search for Meaning)一书中所言：“当我们已无法改变环境，我们就必须挑战自我，改变自身。”
数据说话：韧性与适应力关乎企业表现
当变化层层叠加，动荡不再是偶发事件，而是一波又一波袭来，企业领导者亟需更为细腻的视角来管理自身与组织。麦肯锡与MHI的最新研究为此提供了有力参考，并揭示出韧性与适应力的存在或缺失，足以影响领导者的判断、员工的状态、组织的活力，乃至企业的整体绩效。
企业韧性与适应力建设投入不足
麦肯锡研究发现，企业在培育员工韧性与适应力方面存在明显短板。以《人才趋势调查》为例，目前全球仅有16%的雇主在员工适应力和持续学习方面进行投资。在接受调查的上万名员工中，有26%将适应力列为最亟需提升的能力，其中一线岗位员工与入职未满一年的新人对此感受尤为强烈。
多数员工难以从容应对不确定性
麦肯锡健康研究院对全球三万名员工进行了问卷调查，评估其韧性与适应力水平。韧性相关问题聚焦于个体在面对突发事件时是否感到自信、准备充分；适应力问题则关注人们是否能以积极态度面对变化，甚至乐于应对不可预期的挑战。结果显示，平均仅有23%的受访者同时在这两类问题上给出积极反馈，也就是说，他们既能从容应对意外，也能乐观面对不确定性。相比之下，平均有56%的受访者在韧性相关问题上表现积极，而在适应力问题上，平均仅28%的受访者给出肯定回答。
心理安全是构建韧性与适应力的基石
麦肯锡既往研究已明确指出，心理安全对于高效领导和企业卓越表现至关重要。一个拥有心理安全的团队，成员能够畅所欲言、表达不同意见，从而大幅提升协作效能与创新活力。
MHI的研究也发现，处于心理安全环境中的员工，其工作投入度与创新行为是其他环境员工的两倍以上。而在本次关于韧性与适应力的研究中，数据进一步佐证了心理安全的关键作用：当员工既具备韧性，又感受到心理安全，其工作投入度将提升3.6倍，创新行为增加3.9倍；若员工既具适应力，又处于心理安全的氛围中，则创新行为提升3.3倍，投入度提高2.9倍。
组织支持同样不可或缺
MHI进一步发现，员工在具备韧性与适应力的基础上，若同时感受到心理安全，并获得来自组织的清晰流程指引、充足资源以及上级或同事的有力支持，其展现出高度投入或积极创新行为的可能性将是其他员工的六倍之多（见图2）。
从点到面：推动韧性与适应力全面落地
领导者该如何整合上述关键要素，在企业内系统性地培育韧性与适应力？麦肯锡建议从四个维度着手，重塑组织环境、建立某种程度的掌控感，让员工具备能力与底气，面对无法预知的动荡时，可以沉稳迎战。
明确愿景方向，引领团队同频共振
越是在瞬息万变的环境中，个体与团队越渴望稳定的精神锚点。领导者若想系统性地培育韧性与适应力，不妨明确企业的“北极星”，例如一系列清晰的共同目标，以及一套可抵御风浪的核心价值观，如使命感、诚信、真实等。这些理念可在风暴中为员工提供支点。譬如，一位领导者或许会将“始终坚持客户之上”作为核心价值。
驾驭蜕变
一些企业之所以能在激烈竞争中长期保持领先，关键就在于具备卓越的适应能力。它们能够在商业环境持续演变的过程中，不断重塑资源体系，顺利跨越一个又一个竞争周期。这样的组织适应力，归根结底源自一种驾驭自我蜕变的能力。即从依赖旧有的可持续优势，转向打造全新的核心能力，实现关键跃迁。
当新入局者搅动市场格局，团队必须快速迭代产品、学习新技能或转变工作方式时，那颗“北极星”将成为穿越动荡的稳定锚点。无论风云如何变幻，始终坚守“客户至上”的价值准则，是团队不偏航的根本。
领导者还需建立一套清晰、高效的机制，精准衡量企业在实现北极星目标上的进展，并持续检视这些指标是否真正聚焦战略重心。将关键数据在全组织范围内透明共享，不仅能打破由部门壁垒造成的目标孤岛，也有助于团队及时摒弃环境巨变下已然失效的绩效指标。
构建心理安全，营造信任协作氛围
当被问到“什么让工作变得美好”时，多数人首先想到的，往往是他们朝夕相处的同事，那些一起建设、销售、解决问题，携手完成无数日常任务的伙伴。若想在企业中全面建立韧性与适应力，领导者必须强化这份“社群意识”，将彼此孤立的公司“居民”，转化为灵活共生、充满温度的职场社群。
虽无放之四海而皆准的成功公式，但有两个要素至关重要：心理安全与责任担当。遗憾的是，许多企业常常顾此失彼。但要真正释放组织潜能，二者缺一不可。如前所述，心理安全能激发更坦率的对话、更直接的反馈与更充分的辩论，并最终强化信任与责任感。团队也能更从容地探究错误的根源与后果，检讨持续的业绩短板。
一家大型旅游公司曾频繁遭遇安全事故，痛定思痛之下，管理层决定重塑企业文化：将安全问题提升为与业绩成果同等重要的地位，并着力强化心理安全氛围，例如，奖励主动识别风险、勇于发声的员工。这些举措不仅帮助该公司有效规避了潜在风险，也激发团队输出了更多创新方案，进而同步提升了员工留存率与投入度评分。在新的文化土壤中，员工知道，建言者不仅会被听见，也会被信任。
以身践行示范，塑造韧性适应榜样
尽管本文探讨的是组织层面的集体韧性与适应力，但若没有高层到一线各级领导者的身体力行，这一切都无从谈起。领导者需要首先锤炼自身的情境感知力、自我觉察力、认知灵活性、学习敏捷性与情绪调节能力。CEO必须对自己在动荡时期的表现保持清醒认知：危机来袭时，他们如何调节情绪？在信息不足、答案模糊之时，又是如何果敢决策？如Howmet Aerospace首席执行官约翰·普兰特（John Plant）对《领导力之旅：CEO如何由内而外学会引领》的作者所言：“你可能凭借重组经验出任CEO，并顺利带领公司完成第一阶段转型；但三四年后，当企业步入增长周期，若你缺乏应对新挑战的能力，董事会可能会选择更换领导者。真正能够驾驭不同阶段、胜任不同模式的CEO，凤毛麟角。” 因此，领导者需要反复思考并检视这些问题，不仅是为了激发他人的适应力，更为持续锤炼自己这块“肌肉”。
CEO还应借助自身独特的经验和视角，主动在全员大会、小组会议，乃至一对一沟通中，分享自己应对市场动荡的真实经历。他们亦可邀请董事会成员参与韧性与适应力的相关培训，将这些关键技能、思维模式与组织条件深度植入企业基因之中。
“CEO必须对自己在动荡时期的表现保持清醒认知：危机来袭时，他们如何调节情绪？”
“领导者必须营造培育韧性与适应力的组织土壤，并将这些能力深度嵌入企业战略之中。”
领导者还应将“适应力建设”规模化纳入整体企业战略，使之与其它战略要素并驾齐驱。同时，应将韧性与适应力要素嵌入人才吸引与留存机制，在招聘中强化相关能力评估，开发针对性的培训项目，着力培养具备“变革潜力”的高潜人才，助力那些已经具备或愿意强化相关能力的人才脱颖而出。
对于承担战略落地与执行任务的中层管理者与一线员工，韧性与适应力更是安身立命之本。他们是否具备灵活应变的能力，能否快速恢复状态、重整旗鼓，能否构建情境感知与自我觉察能力，能否调节情绪、带动团队，这些因素都会对个人、团队乃至整个组织产生直接且倍增式的影响。
倡导集体成长，强化团队协同学习
研究表明，社群化学习能够加快个体与团队吸收新知识、内化经验以及转变行为方式。这一学习模式将认知与情感能力深度融合：在群体中学习的人，不仅记得学到的内容，更记得他人的反应、彼此之间的启发与交流，从而更高效地将知识转化为自身资产。因此，领导者应鼓励团队围绕变革、波动与不确定性等主题，共同构建学习体验，形成一套共享的话语体系。如前所述，这些正是人类本能抗拒的主题，而众人协同往往能激发更强的学习动力。
某制药企业分三批次推进韧性与适应力培训，最终覆盖了各层级逾9000名员工，凸显了对这些能力的高度重视。第一批，高管团队参与线下工作坊，并通过在线模块、面对面交流和小组协作多维度巩固学习成果；第二批，约4000名各部门管理者使用数字化、自主节奏的学习工具，同时继续借助在线模块与社群学习加深理解；第三批，全体基层员工借助专属课程、在线工具与团队学习相结合的方式，完成能力提升。
所有批次的员工培训仅需在三个月内投入数小时（期间安排定期周会），但与对照组相比，参与者的适应力与心理健康水平均得到显著提升。学员们特别指出，社群化学习模式发挥了关键作用。企业领导层为个人及团队预留了充足的时间和实体空间，鼓励他们激发求知欲、观察模仿他人，并以团队为单位反复实践关键概念。更重要的是，整个培训体系与企业整体战略及团队目标高度契合。
当年，电力技术问世并在工厂中取代蒸汽机时，用了足足三十年，才真正带来效率与生产力的提升。众多企业囿于转型困境，难以快速适应技术变革。
当今的商业领袖和企业正面临相似局面，而这一次，他们面对的不是单一的技术变革，而是技术、经济、地缘政治和社会层面交织叠加的多重颠覆性挑战。在这种环境下，企业必须具备超越传统敏捷组织架构的学习与适应力。为了不再重蹈历史覆辙，当代管理者必须把握应对变革的两大关键能力：韧性与适应力，并深刻理解二者相辅相成、彼此依存的关系。唯有构建有利于个人与团队持续成长的环境，并将这些关键能力深度嵌入企业战略体系，企业才能真正穿越不确定性的迷雾，迎接新一轮变革。
毕竟，当下一轮商业颠覆浪潮袭来时，无论对企业还是整个世界而言，都无法承受再浪费三十年的代价。融合与适应，必须立刻启程。
关于作者：
Jacqueline Brassey是麦肯锡健康研究院研究科学总监兼健康劳动力业务联合负责人，常驻卢森堡分公司；
Aaron De Smet是麦肯锡全球资深董事合伙人，常驻新泽西分公司；
Dana Maor是麦肯锡全球资深董事合伙人，常驻英国、爱尔兰及以色列分公司；
Sheida Rabipour是麦肯锡顾问，常驻蒙特利尔分公司。
(麦肯锡)