企业招聘禁问妇女婚育 专家：不乐观，会更加隐蔽
原创： 红星新闻
九部门《通知》明确禁止招聘环节就业歧视。
人力资源社会保障部、教育部等九部门近日印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》明确：禁止招聘环节就业歧视，其中包括不得限定性别、不得询问妇女婚育情况、得不将妊娠测试作为入职体检项目、不得将限制生育作为录用条件等。
《通知》是否能改善女性在就业招聘环节面临的歧视？劳动法专家、资深HR（人力资源总监）以及育龄女性求职者对此表达了各自的看法。中国人民大学法学院教授、中华全国总工会法律顾问委员会委员刘俊海教授接受红星新闻采访时指出，支持女性就业符合目前国家放开二孩生育的政策。
女性育龄面试者：希望起到震慑作用
第一次听说人社部下了通知，要求企业单位“招聘时不得问妇女婚育情况”。厦门的“跳槽小公主”小张激动地说：“这个政策好！”小张大学毕业至今，从事销售类型工作两年有余，已经换了6家公司，面试过的企业更是一只手加一只脚都数不过来。
小张告诉记者，在面试环节，最烦的就是hr总是有意无意地打探她的婚恋情况。有些公司更加直接，面试者在见到hr之前，会先收到一张纸，填上个人的基本信息，其中就有婚育甚至婚恋一栏。
小张和先生相恋多年，大学毕业没多久就领了证。但每次面试，她都会隐藏自己的已婚身份，甚至透露出单身信息。“没办法，销售行业总是不大欢迎已婚女性。”
在上海媒体工作的玥玥向记者表示，自己已经是大龄育龄女青年，由于自己求职经历主要是在媒体，媒体圈女性居多，虽然面试官会倾向招男记者、男编辑，但主要也是出于平衡单位性别考虑，倒不是担心女性员工带来的生育成本问题。玥玥想了一下又说，不过媒体行业大龄未恋女青年多，领导操心怎么把员工嫁出去还来不及呢。对于人社部出台的《通知》，玥玥表示，“还行吧，有总比没有好，估计效用一般，但能起到震慑作用。”
资深HR：了解婚育情况是为更好分配岗位
林敏是厦门一家已上市的大型新能源企业的运营总监，也是资深HR。她认为《通知》里指出的问题“实际效果并不会好”。她认为，限制招聘环节的问题，很可能会造成用人单位在筛选简历的时候，把生育年龄段的女生直接过滤掉了，连面试的机会都没有。
林敏指出，因为在HR的概念里，了解员工婚育情况，其实是为了更好地分配岗位。“面试的时候问这些问题，并不是歧视，而是希望公司能提前准备，了解大概在什么时候会出现人力空缺，可做岗位的储备。对于适合岗位要求的，不会因为女生可能请产假就不录用的。所谓的女性就业歧视，有点夸大。”她说。
小琳是福建一家小型医疗器械公司的老板。她告诉记者，自己是四个孩子的母亲（其中一对双胞胎），由于工作需求，她的公司基本全是女员工。但她坦言，招人时基本没有考虑过员工生育成本的问题。
在她的观念里，不管是跑销售的员工、还是上手术台的护士，“要怀孕生娃就转内勤，恢复好了再返岗”。因为内勤相对轻松，虽然工资相对比平时低，但员工和老板都认可这样的转化。在小琳看来，对于一个小型但能够保持持续盈利的公司而言，关系稳定的团队很最关键，她表示，不会为了几个月的事去为难怀孕生子的女员工。
法学专家： 可能在招聘环境过滤掉女性
中国人民大学法学院教授、中华全国总工会法律顾问委员会委员刘俊海教授向记者表示，在这个节点上，人社部发布该《通知》，从《劳动法》角度看，是考虑到女职工权益保护，落实妇女权益保护法。另外一方面，是为配合国家目前的生育政策。
刘俊海教授提到，除了最近人社部的《通知》之外，其他部门将来也得出更多政策。刘教授举例道，北欧国家政府鼓励生育会给各种补助补贴，我国今后也应该慢慢推出生育奖励。而鼓励女职工就业，其实也符合支持女性生育的逻辑，只有职业规划少一些后顾之忧，女性才可能更加安心地去生育下一代。
但刘教授也担心，目前在女性生育成本主要由企业买单的现实情况下，很多企业为了降低成本，在招聘环节就过滤掉女性。即便管理部门介入这个问题，刘教授也认为情况不容乐观。“我估计将来也不会变的，只是会更加隐蔽。”
“人社部需要加强行政指导，除了禁止令，还可以多发一些荣誉甚至给促进妇女就业的企业给予一定优惠。”除此之外，刘教授认为企业所承担的女性生育成本问题，也是可调控的，比如企业可以采取灵活坐班方式，让产假期间的新妈妈能够适当承担少量工作。
