记者 陈植
2026年11月初，银行秋招进入笔试和面试阶段。对于部分2027届大学毕业生来说，求职拿offer（录取通知）来到关键一关。
两年前，23岁的孙智也曾经历这样的关口考验，拿到了一家股份制银行华东地区支行的offer。两年后，他却选择从支行离职，转型为一位旅游博主，打算靠自媒体收入来养活自己。
孙智告诉记者，离职的导火索是，作为支行综合客户经理，他不愿“自掏腰包买业绩”。更深层次的原因是，他对“无效加班”感到厌倦，也觉得个人在银行网点成长空间有限。父母还一度埋怨他不该贸然放弃这份稳定的工作。
张鉴对“00后”银行员工的聚散来去，感悟颇多。作为一家国有大行华东地区支行的行长，过去3年，他陆续引入10位“00后”新员工，目前留下来的只有5位。
“其中，2位难以忍受柜台工作的枯燥乏味，入职没多久就选择了离职；还有3位在转型客户经理后，对存款、开户、理财产品销售等考核指标感到身心疲惫，最后也离职了。”张鉴说。
张鉴说，“00后”员工为银行带来了新风气和新挑战，银行也在顺势调整管理方式，推动新人更好地融入。
离职者的“倔强”
2024年，孙智通过银行秋招入职了一家股份制银行，他应聘的岗位是业务管培生。
他最希望得到的工作岗位是金融市场交易员，理由是自己性格偏内向，但做事心细谨慎，适合交易员工作。但是，经过逾3个月的技能培训，他被安排到一家支行从事柜台工作。
工作日，他必须在上午八点半前赶到支行参加晨会，9点起在柜台工作直到下午4点，然后还得留在支行核查当天台账。
“每天我在银行的工作时间几乎达到10小时，几乎没有自己的个人生活空间。”孙智说。更重要的是，他觉得柜台工作属于重复性工作，缺乏成长空间，自己彷佛在蹉跎青春。
孙智曾两次向支行领导提出，自己何时能转岗到金融市场部门工作。支行领导的回复是，不要小看柜台工作，这是熟悉银行金融业务操作流程的好机会；只有打好基础，才能更好地胜任银行其他岗位的工作。
孙智觉得自己被“画饼”了，但当时他选择了相信。其间，与孙智一同进入柜台工作的三位“00后”员工相继离职，其中一位“00后”员工还劝孙智一起离职创业，但他没有答应。
2025年底，孙智凭借柜台工作的良好表现，还被所在支行推举参与当年的“分行优秀年轻员工”评选。他觉得，凭借这份荣誉能给自己换来金融市场交易员这一工作岗位。今年初，他突然收到工作调令，被安排前往另一家支行担任综合客户经理。
令他没想到的是，新岗位工作强度更大。每个月，他需要拜访至少50家企业，不仅要向企业主推介公司贷款、工资代发、供应链资金结算、对公理财等产品服务，还要游说企业员工办理个人消费贷款或住房按揭贷款，认购保险基金等理财产品。
在新岗位上，孙智干得并不开心：一是他不善于打交道，二是难以完成业绩考核指标。4月份，他曾在一周内，拜访了逾20家企业，只有6家企业表示愿意考虑办理对公贷款+工资代发业务，愿意认购基金保险理财产品与办理个人消费贷款的企业员工也不多。
更令他不解的是，这家支行有一个“不成文”的工作文化，就是支行行长不下班，基层员工也得待在办公室。
6月初，支行行长找到孙智进行督导时，孙智直言支行设定的对公贷款、工资代发、理财产品销售等业务考核指标远远超过他的工作能力。
孙智从支行行长得到的解释是，设定较高业绩考核指标，是为了更好地激发员工潜力，持续创造超预期的佳绩，现在获得晋升的客户经理，都曾创造“看似不可能完成”的业务考核指标。但孙智并不认可这种“激励”做法。
支行行长也曾暗示，客户经理可以自己贴钱“购买”业绩指标。对此，孙智更是无法接受——上半年，他都在辛苦跑企业，每月工资几千元，如今还要拿出部分收入“填充”业绩缺口，自己岂不是“白忙活”？
7月初，孙智递交了辞职申请。离职后，比他早4个月从银行离职的“00后”同事邀请他加入一个“00后银行离职好友群”。
在微信群里，孙智发现同龄人离职的理由“五花八门”：有人不满意银行柜台工作枯燥乏味；有人看不惯银行金融科技部门领导阻止“00后”员工自主研发智能体；有人抱怨受到不公正待遇——向银行高层举报业绩考核指标过于繁重，就被支行领导“冷处理”。
“我是在守护00后的那份倔强。”孙智说。但是，在银行工作多年的学长们认为他过于追求自我。在漫长的职场生涯里，这种工作态度未必合适。
心态也在变化
近期，张鉴收到银行人力资源部门负责人黄萍发来的通知——根据他所在支行的业务发展规划，拟向这家支行配置6名应届毕业生，担任客户经理。
张鉴坦言，对这批应届生的留存情况不敢乐观，“两年后，支行若能留住3名毕业生，我就很满足了。”
黄萍的观点恰恰相反。今年上半年，她前往多家大学宣讲，明确告知当前银行工作强度较大，业绩考核压力较高，各个业务操作环节都需严格遵守合规要求，这些工作情况与“00后”崇尚的工作氛围有着较大不同。
她建议在场应届生若打算入职银行工作，需先做好心理准备——不能按照自己向往的工作方式在银行干活。
黄萍告诉记者，原先她认为不少应届生在听到这番话后，就不再考虑入职银行。令她没想到的是，很多应届生当场递交了求职简历，还表示愿主动适应银行的工作文化。
张明是一名在985大学攻读金融学的大四学生。10月初，他先后向两家国有大行的秋招邮箱发送了求职简历。
“我们金融系，逾80%的同学都向银行投递了求职简历。”张明说。近年来，就业环境变化让应届生将获得一份稳定的工作放在首要位置，能否找到自己推崇的工作方式反而被挪到次要位置。
张鉴同样也感受到“00后”员工的工作心态出现了新变化。
由于张鉴所在的支行正在向科技支行转型，多名“00后”员工向张鉴询问，支行业务转型是否会影响他们的工作岗位。
张鉴告知，即将到任的支行科技金融业务负责人，工作风格雷厉风行，即便基层员工认为工作任务设定指标过高，也要务必全力执行。
“我说这番话，是想给他们敲警钟——不要因无法忍受新领导的管理方式而贸然离职。”张鉴说。没想到“00后”员工听后表示，只要能继续留在支行工作，愿意适应新的管理方式。他们担心，一旦调岗到业务竞争激烈的其他支行，或因业绩排名靠后而面临末位淘汰风险。
刘艳是一家城商行的人力资源部门负责人。她说：“近年来，就业环境变化着实对‘00后’员工产生了影响。”
上半年，刘艳向数百位“00后”员工开展工作满意度问卷调查，发现逾90%受访者对银行工作氛围感到满意，较两年前高出约20%。
通过面对面沟通，她注意到，多数“00后”员工一方面承认近年来银行工作强度高于以往、工作时间偏长、工作任务过多、个人工作业绩考核设定不够合理，另一方面他们表示会努力适应这种工作氛围，力争长期留在银行工作。
“不少‘00后’员工都提到，身边有不少同龄人遭遇阶段性失业，让他们格外珍惜相对稳定的银行工作。”刘艳说。
刘艳还发现，面对“不舒服”的管理方式与过高工作业绩考核压力，选择向银行高层投诉举报的“00后”员工较两年前明显减少。
管理方式要变
银行也在优化面向“00后”员工的管理方式。
张鉴理解新世代年轻人的工作态度——他们一方面拒绝无效加班与不合理的工作考核指标，更不接受领导的空洞承诺与“画饼”，另一方面希望能在工作过程中获得成长，稳步实现自己的工作价值与职场发展规划。
今年起，张鉴着手调整支行管理方式：不再要求年轻员工“为加班而加班”，只要他们完成当天工作任务，就可以准时下班；根据支行每名“00后”员工的工作能力与客户资源，设定相对合理的工作考核指标，若业绩考核指标出现“缺口”，张鉴会让资深客户经理带着“00后”员工一起完成，相应工作绩效则计入前者的年度考核奖励范畴。
在日常工作环节，张鉴还有意识地表扬“00后”员工，让他们感受到自己的努力“会被看到”，自己的工作价值“获得认可”。与此同时，他与分行业务部门主管见面时，也会择机推荐工作表现良好的“00后”员工，让他们相信自己的成长路径。
近日，张鉴给支行“00后”员工安排了培训，让他们全面掌握高科技产业最新发展趋势与辖区高科技初创企业的经营状况。
“我希望有朝一日，他们要么调往其他科技支行担任负责人，要么成为总行科技金融部门业务骨干。”张鉴告诉记者。
刘艳也在努力改进面向“00后”员工的管理方式。
她告诉记者，“00后”员工并非 “难管”，而是他们更看重自我价值、成长空间与工作边界感；拒绝无意义的消耗，追求真实平等的工作关系。
她所在的城商行多次邀请人力资源专家，给银行业务部门主管、分行领导、支行行长授课，讲授管理新世代年轻员工的技巧。
这些人力资源专家给出的管理技巧，主要集中在两点：一是不要寄希望通过“命令”方式督促年轻员工完成工作，此举反而激发他们的反感，导致工作效率下降。因此，银行领导的管理模式应从“命令”转向“赋能”，在向年轻员工安排工作任务的同时，给予工作思路与工作资源支持，让年轻员工掌握更多技能，感受到自己在成长；二是不要给年轻员工“画饼”。现在年轻员工很聪明，知道领导给出的某些承诺能否兑现，“画饼”只会让年轻员工与银行渐行渐远，反之银行领导若能及时了解年轻员工的工作情绪波动，主动做好安抚工作，有助于激发他们的工作热情。
刘艳所在的城商行启动了一项试点，即每半年开展一次内部调研，了解各个业务部门与分支行的“00后”员工工作满意度，对排名靠后的相关业务部门主管、分支行领导进行督导，要求他们在限期内落实改进举措。
