（来源：中国环境网）
转自：中国环境网
“生态环境监管任务重、链条长，很多工作分散在平时、体现在细节，干部履职情况如果只凭印象，容易让担子重、成效好的干部被平均，干好干坏难以拉开差距，进而影响监管责任落实，制约生态环境保护工作实效。为了解决这个问题，我们推行赋分制，把实绩算在平时、落到每项工作上。”江西省宜春市生态环境局党组成员、副局长林柳向记者介绍。
干部们对此感触很深，掰手指算一算，每项工作的贡献都清清楚楚，不用等领导谈话，自己就知道差距在哪儿、该往哪儿使劲。
向思想要共识，把“一家人”的心聚起来
自江西省级以下生态环境机构监测执法垂直管理制度改革实施以来，生态环境部门履职的独立性得到强化。改革之后，如何让全市生态环境系统真正“拧成一股绳、铆足一股劲”，把干事创业的热情激发出来、把履职尽责的本领提上去？
“垂直管理给了我们体制上的‘四梁八柱’，但要把房子建好、让里面的人住得舒心，还需要精细化的制度装修。”宜春市生态环境局综合科科长陈泉涌表示。
面对这一课题，宜春市生态环境局没有选择“头痛医头、脚痛医脚”的碎片化修补，而是构建起一套“思想破冰—制度立规—平台育人”的闭环改革链条。
改革从“头脑”开始。全系统部署开展“抓规范、促提升、争一流”解放思想、转变作风大讨论活动，从宜春市生态环境局各科室到各县（市、区）局，从领导班子到普通干部，全员参与、人人发言，查摆问题、提出对策。
几轮讨论下来，大家把工作中的堵点、心里的困惑都摆到桌面上。随着大讨论活动深入开展，思想动员和作风整治同步发力，系统内“躺平”“避责”等消极心态得到有力纠治，逐步形成了“非改不可、非进不可”的改革共识和“实干担当、追求卓越”的干事导向，为后续制度改革扫清了思想障碍。
向制度要公正，用“一把尺”量出战斗力
共识有了，关键靠制度落地。宜春市生态环境系统的《赋分制实施办法》将德才表现、考核成绩、年龄资历等要素逐项量化，在干部提拔使用、职级晋升、职称评聘等环节严格按积分研判。
“过去提拔干部，人情因素、论资排辈难免有干扰。现在积分是硬杠杠，谁排在前、谁该上，数据说了算。年轻干部不再‘熬年头’，老同志也不凭资历‘吃老本’，全系统干事创业的精气神明显提振。”宜春市生态环境局人事科科长彭志明介绍。
2026年，根据上半年赋分结果，对积分达到正科提拔门槛240分的1名干部予以提拔使用，对积分达到副科提拔门槛120分的3名干部予以提拔使用，真正让有为者有位、优秀者优先。
值得注意的是，这把“尺子”并非僵化的一刀切，而是实行“静态基础分+动态加减分”的弹性结构。基础分反映近年考核情况和资历积累，加分项则实时联动干部大讲堂、实务导师、企业特派员三项能力提升平台，让制度既有稳定性，又有激励性。
宜春市生态环境局召开全市生态环境系统“抓规范、促提升、创一流”大讨论活动总结深化推进会。
向机制要活力，搭三个平台锤炼“真功夫”
有了统一的评价标尺，还需要打通能力提升的通道。为此，宜春市生态环境局同步搭建三大实践平台，并与赋分制深度挂钩，让“学”有方向、“干”有舞台、“优”有回报。
通过“干部大讲堂”解决“本领恐慌”。每月由宜春市生态环境局业务骨干向全市系统干部授课，内容紧贴执法、监测、审批等一线实务。授课效果现场评价，结果纳入赋分。
谈及授课感受，宜春市生态环境局执法三室干部邬乐乐坦言：“刚接到授课任务时压力不小，但沉下心备课，把在线监控执法检查要点重新梳理一遍，才发现自己也有不少‘模糊地带’。为了讲清楚，必须先学明白，这个过程本身就是一次业务复盘和能力提升。感谢组织搭建的平台，让我在分享中倒逼自己成长。”
通过“实务导师制”破解“经验断层”。针对新进人员业务不熟的痛点，遴选资深骨干担任实务导师，开展为期一至三年的“一对一”帮带。年初制定培养计划，年末建档留存，学员表现和导师测评直接决定导师考核等次，并折算为赋分。
“今年7月从机关转到执法岗时，面对执法检查、文书制作完全是外行，心里很没底。8月局里推行导师制后，业务导师手把手带我跑现场、写文书，短短几个月，我已经能熟练应对各项常规执法任务了。”宜春市袁州生态环境局执法大队干部陈君豪谈起自己的变化，对系统内推行的导师制培养模式连连点赞。
通过“企业特派员”打通“监管服务最后一公里”。宜春市生态环境系统选派业务骨干到重点企业挂点帮扶，提供政策咨询、问题解答和合规指导。帮扶成效由企业满意度、问题发现和解决率等指标综合评定，纳入赋分考核。
一家化工企业的环保负责人感慨：“前段时间在线监测站房内涝，多亏环保特派员第一时间上门，不然工期起码要延长半个月，这样的监管我们欢迎。”
下一步，宜春市生态环境局将持续深化改革，推动市县两级协同发力，让制度红利在全市生态环境系统持续释放，以改革实效激发担当作为、提升履职能力，为建设美丽宜春聚势赋能。
