近日，某地劳动人事争议仲裁院立案窗口接待了几位被某连锁超市解除劳动合同的门店主管。“公司要降薪调岗，我们自己组个群商量一下怎么应对，怎么就成了‘破坏团结、损害声誉’？对公司的这种做法，我们可以要求赔偿吗？”老韩作为大家推选的代表提出了自己的诉求。
（图由AI生成）
门店将迎合并，一批员工将迎降薪调岗
老韩和其他几位主管都在这家连锁超市工作了5年以上。今年年初，公司因经营业绩下滑，计划合并一些门店，对包括老韩在内的几家门店的主管进行降薪调岗。
通知下发后，老韩一算，自己月薪可能要降好几千，岗位也可能从主管调为普通店员。老韩向公司管理层提出要一个明确的说法，却始终得不到回应，于是建了一个微信小群，把几位同样面临降薪调岗的同事拉了进来。
大家在群里整理公司此前发布的调薪通知截图、核对各自劳动合同中约定的工资标准、讨论公司单方降薪是否合法、商量如何向公司表达诉求。
建群聊维权，成了“破坏团结”遭开除
然而，连锁超市管理层得知了这个群的存在，向老韩和加入该微信群的其他门店主管送达了解除劳动合同通知，理由是他们违反了公司规章制度中“恶意诽谤上司和同事、破坏团结”及“未经公司许可，擅自对外发布有损公司声誉的个人观点”的规定，构成严重违纪。老韩懵了。于是，他和其他门店主管一起来到仲裁院申请仲裁，请求认定公司违法解除劳动合同，裁决公司支付赔偿金。
仲裁院受理后，考虑到几人的争议均源于同一降薪调岗事件，决定一并调解处理。调解流程刚开始时，连锁超市代表态度强硬：“他们在群里擅自发表有损公司声誉的观点，对公司经营调整很不利，这种严重违反规章制度的行为被解除合同一点不冤。”
但是，当办案仲裁员要求连锁超市代表提供单方调岗降薪合理合法的证据，或者老韩等人在群中的讨论对公司声誉和团队管理构成影响的证据时，连锁超市代表却支支吾吾，最后不得不承认，公司的调岗降薪行为确实只是通过单方通知的形式实施，并没有与员工协商；群里的发言内容没有捏造事实，也没有对外传播，公司未发现对经营管理造成任何实质影响。
了解案件情况后，办案仲裁员告诉双方，本案的核心焦点在于：劳动者在合理范围内交流维权信息，是否构成用人单位可以单方解除劳动合同的“严重违纪”？
首先，连锁超市非因劳动者因素实施调岗调薪，属于对劳动合同重大事项的变更。依据《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同应当双方协商一致。公司未经协商单方调岗降薪，构成违法变更劳动合同。员工面对这种情况，在内部交流信息、梳理取证思路，是维护自身合法权益的正当方式。
其次，微信群中的言论，内容限于维权信息的交流，没有捏造事实、没有侮辱诽谤，且并未对外扩散，并不符合制度条款里“对外发布”的适用情形。公司也未能举证证明这些言论造成了破坏团结、损害声誉的实际后果。用人单位对劳动者在合理范围内维护自身权益的行为，负有一定的容忍义务，不能简单将员工抱团协商维权等同于“破坏团结、损害公司利益”。
因此，老韩和其他门店主管们组群协商维权事宜的行为正当合法，连锁超市的解除劳动合同行为并没有事实依据。
最终，连锁超市代表接受了仲裁员的释法，同意支付赔偿金，老韩和同事们心里的石头终于落地了。
仲裁员在结案后提醒企业：“用工自主权并非没有边界。试图用解除劳动合同来压制员工的合理诉求，不仅解决不了问题，反而会带来更大的法律风险。”
类似案例：员工因在工作群讨论维权遭解雇
公司拟大规模降薪调岗，员工在工作群收集证据、探讨维权方法，是否属于“破坏公司团结、严重损害公司利益”？在重庆市高级人民法院近期发布的一起典型案例中，曾在某科技公司任职的周某就因此被公司开除，法院判决公司解除劳动合同系违法。
该案中，因公司拟大规模降薪调岗，周某在员工群中收集证据、探讨维权方法。案涉公司以周某违反《员工手册》中“恶意诽谤上司和同事、破坏团结”及“未经公司许可，擅自对外发布有损公司声誉的个人观点”等规定，认为其存在教唆、组织他人诽谤公司以及破坏公司团结、严重损害公司利益的行为，单方解除了与周某的劳动合同。
周某遂申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁裁决支持了该请求。案涉公司不服该裁决，诉至法院。
对此，重庆市沙坪坝区人民法院经审理认为，用人单位非因劳动者自身因素实施降薪调岗，应与劳动者平等协商。该案中，案涉公司未能举证证明其据以解除劳动合同的规章制度系经过民主程序制定并告知周某。此外，该公司存在降薪调岗、迟延发放工资的客观事实，周某等人在员工微信群交流维权信息、梳理取证思路，属于维护自身合法权益，并未散布不实言论，且相关言论仅在员工微信群发送、未对外扩散传播。案涉公司亦未举证证明周某存在捏造事实的行为，或者该行为造成破坏公司团结、损害公司利益的实际后果。
据此法院认定，周某的行为尚不构成用人单位可以单方解除劳动合同的法定情形，驳回案涉公司诉讼请求，判决该公司向周某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
“本案裁判一方面明确了用人单位不得滥用用工管理权、增加劳动者义务迫使劳动者放弃合理维权，另一方面提示劳动者在选择维权方式时应审慎、正当。”审理该案的法官表示，劳动者在合理范围内交流维权信息的行为受到法律保护，用人单位不能以此为由随意解除劳动合同。
律师提醒
重庆伟盟律师事务所主任陈卫东认为，薪酬与岗位是劳动合同的核心内容，非因劳动者本人因素，用人单位拟实施降薪、调岗，属于对劳动合同重大事项进行变更，应当与劳动者平等协商，不能单方面强制调整。同时，企业依据规章制度解除劳动合同，必须满足规章制度已经职工代表大会或者全体职工讨论等民主程序制定、向劳动者公示或有效告知等法定要件，上述条件缺一不可，未经民主程序、未有效送达的制度，不能作为辞退员工的合法依据。
“劳动者面对用工争议依法维护自身合法权益的正当行为，用人单位对此负有适度容忍义务，不能简单将员工抱团协商维权直接认定为破坏团结、损害公司利益的严重违纪行为，并据此单方解除劳动合同。”陈卫东表示，对企业而言，用工自主权并非没有边界，应当完善内部制度建设，在薪酬调整、岗位变动时坚持协商优先，切忌简单以解除劳动合同的方式应对员工维权，应构建和谐稳定的劳动关系。
中国劳动保障报、九派新闻、工人日报、光明网等
编辑：甘皙 北梦原
