（来源：金杜研究）
引言
当前，具身智能正处于产业化爆发期，正式进入规模化量产和商业化落地的关键阶段，具身智能设备正从实验室走向工厂和家庭。在具身智能逐步落地生产的过程中，因“机器换人”引发的劳动用工冲突和争议逐步显现。
回顾历史，从蒸汽机时代的卢德运动，到福特流水线背景下的八小时工作制斗争，每一轮颠覆性的生产技术迭代和生产方式重塑发生的“机器换人”，都可能催生出新型劳资矛盾，推动法律规则发展以适配新的用工实际。具身智能对劳动关系的冲击具有多维度特质，一方面，部分场景需要采集在岗劳动者的身体动作、手势轨迹、力反馈等多模态数据训练机器人，形成“劳动者以自身身体数据训练取代自己的机器”的内在矛盾；另一方面，即便具身智能依托遥操作、仿真模拟或外购数据集完成训练投产，但劳动者依旧面临着“机器换人”这一变化带来的现实压力。
01
现实问题：具身智能"机器换人"引发的劳动冲突与法律风险
伴随具身智能逐步落地社会生产，技术对劳动关系的冲击不再停留于理论预判，因此引发的争议陆续出现，已然让技术迭代引发的用工矛盾转化为现实问题。
1. 北美某车企工厂员工对采集履职期间身体数据提出异议
2026年年初，北美某车企位于得克萨斯州、加利福尼亚州的生产工厂，曾尝试安排部分一线产线员工，在日常生产作业过程中穿戴动作捕捉设备，采集人体肢体动作、操作轨迹数据，用于人形机器人的模仿学习训练。该人形机器人的研发目标，是未来承担工厂内部部分生产作业。部分一线员工对此表达异议，核心顾虑在于：自身在本职岗位上产生的身体行为数据，将被用于训练中长期有可能替代自身岗位的机器人。
面对员工的抵触情绪，该企业对机器人数据采集来源作出调整：将动作示教、动作采集工作从在岗产线员工剥离，转交由专门组建的独立专职团队，在专门训练场地完成示教作业；同时增设厂区摄像设备补充采集作业数据，不再要求普通在岗生产工人在本职工作时段承担动捕示教任务。
这起事件凸显出具身智能落地过程中的潜在冲突：企业若直接利用在岗劳动者履职过程中的身体多模态数据训练具备岗位替代潜力的机器人，极易触发个人信息处理边界、劳动义务设置、劳动者就业安全感等多重现实冲突。
2. 韩国某汽车企业工会成员因企业拟引入人形机器人而罢工
2026年7月，韩国某汽车企业工会约4万名成员先后发起多轮部分罢工，至8月21日升级为全面罢工，蔚山、全州、牙山生产基地的所有生产线一度停工。罢工的导火索是该企业对外公布人形机器人投放规划：计划自2028年起在海外生产基地逐步部署人形机器人承担产线重体力作业，虽然该规划初期并未覆盖韩国厂区，但工会担忧该技术后续会向韩国工厂扩散，对现有生产岗位形成挤压，由此进入集体谈判。工会的诉求并不局限于薪资待遇调整，还专门针对自动化与人工智能技术落地提出了就业保障方面的核心主张：企业启动新自动化项目前应当与工会开展协商；不得因机器人部署实施无保障裁员；对受技术变革影响的岗位提供转岗培训。
劳资双方历经16轮拉锯谈判后达成临时协议。在薪资、奖金等常规劳动待遇安排之外，资方就技术变革相关事项作出两项明确承诺：2027‑2028年间新招录500名生产岗位员工；后续引入新自动化技术项目，应当履行前置劳资协商程序。
这是全球制造业范围内首起因具身智能威胁引发的劳动者集体行动。特殊之处在于，该事件中，人形机器人尚未实际投产，劳动者将技术替代的潜在风险转化为现实谈判诉求，推动将重大自动化部署事项纳入劳资协商范畴，拒绝由企业单方决定技术落地。
3. 中国AI技术替岗场景下以客观情况发生重大变化解除的司法认定
国内虽尚未因具身智能落地生产场景而发生公开劳资冲突，但多地法院、劳动仲裁机构已经出现不少企业以AI替代岗位为由，适用《劳动合同法》第四十条第（三）项单方解除劳动合同而引发的劳动争议。实践中就该等解除合法性的司法裁判观点并未完全统一，存在个案分歧。
有案例认为，企业引入AI、开展技术升级属于企业主动作出的经营决策，不具备《劳动合同法》第四十条第（三）项中“客观情况发生重大变化”所要求的不可预见、不可归责的特征，因此，用人单位不能直接以此作为单方解除劳动合同的理由，将技术转型的经营风险转嫁给劳动者，该等解除应认定为违法解除。[1]亦有案例保留了AI替代岗位情形下，用人单位适用该条款解除劳动合同的可能性，但即便是在该等个案中，司法机关亦会审查AI、技术升级是否替代原岗位职能、原岗位是否实际灭失及用人单位是否与劳动者开展真诚、实质性的劳动合同变更协商。[2]
该等裁判观点对于企业引入具身智能同样具备重要参考价值：企业引入具身智能实现技术升级属于企业经营自主权，但即便技术迭代造成岗位压缩，企业也不宜直接将技术转型带来的风险转嫁给劳动者。
02
合规架构：现行法律体系下具身智能"机器换人"的规则适用
当前，国内尚无专门针对具身智能劳动用工的专项立法，相关争议主要依托既有法律规范进行场景化解释适用。域外部分国家和地区已开始通过立法或立法动议，对“机器换人”的就业影响作出回应。
1. 国内规则体系
“十五五”规划纲要提出，要综合应对人工智能等新技术发展对就业的影响，优先实施有利于扩大就业的政策和项目，强化适应人工智能技术发展促进就业创业的措施。[3]2026年7月，人社部等四部门联合印发《关于加快推进“人工智能+人社”应用发展的实施意见》，加快建立人工智能就业影响评估体系，建立人工智能就业影响调查制度，引导创新资源向创造就业潜力大的方向倾斜，减少对就业的冲击。[4]总体来看，现阶段上述安排仍属于政策引导范畴，尚未转化为法律层面具有强制效力的前置合规义务。相关合规义务或风险仍需依托既有的劳动法律体系，结合个人信息保护、人格权等法律规范进行确认。
《劳动合同法》第四条、第二十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条构成具身智能场景下劳动用工管理的核心约束。而《个人信息保护法》及《民法典》中的个人信息保护、人格权相关规范，则为企业运用具身智能技术时采集、使用员工履职过程中的数据设置了合规约束。
首先，若企业拟将佩戴传感采集设备、配合机器人示教等要求纳入劳动者的工作义务，该事项直接涉及劳动者切身利益。依据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或决定有关劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。未经前述法定民主程序的制度，在争议中可能面临被认定无效的风险。
其次，《民法典》第九百九十条第二款明确，自然人享有基于人身自由、人格尊严产生的其他人格权益。劳动者履职产出的工艺成果、作业素材属于职务成果，对应知识产权可归属于用人单位，但这并不意味着劳动者的人格权益随之转移。（2025）浙0108民初666号案中，劳动者与用人单位曾签订《保密及知识产权协议》约定其履职知识产权归用人单位所有，劳动者在职期间配合用人单位录制声音素材用于内部测试。劳动者离职后，用人单位未经许可，将其声音素材用于AI训练后生成新项目中的角色配音，并应用至多类商业场景。法院裁判明确，案涉声音可关联至劳动者本人，应受人格权保护；尽管用人单位对于劳动者录制的声音等录音制品享有著作权等权利，但知识产权归属约定不包含人格权益，故未经劳动者本人知情同意，使用其声音缺乏合法权利来源。该等裁判观点对于具身智能用工场景具有参考价值，即便企业对员工作业视频完成人脸脱敏，若其独有操作节奏、手势习惯等行为特征仍可能被视为具备可识别性而被纳入人格权保护范围，用人单位未经知情同意直接使用可能被视为侵权。
实践中还可能出现一类情形，即企业通过规章制度、劳动合同，将员工拒绝配合数据采集规定为违纪行为，并据此作出处分直至适用《劳动合同法》第三十九条第（二）项解除劳动合同。一方面，就员工个人信息处理的合法性基础而言，虽《个人信息保护法》第十三条第一款第（二）项将“为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，或者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需”列为个人信息处理的同意豁免情形，但用人单位将员工劳动过程的数据用于AI训练，其目的往往是为用人单位自身的技术开发、模型迭代与商业利益，超出劳动合同履行及人力资源管理所必需的范围。因此，该等豁免情形并不适用。用人单位使用员工劳动过程的数据进行AI训练的，仍须取得员工在充分知情的前提下自愿、明确作出的同意。并且，劳动过程数据中可能包含生物识别、行踪轨迹等敏感个人信息，用人单位处理该等信息，应当具有特定的目的和充分的必要性，取得员工的单独同意，并向员工告知处理的必要性以及对个人权益的影响，还需依法完成个人信息保护影响评估。另一方面，就“拒绝即违纪”条款的效力而言。因劳动关系中员工与用人单位存在从属关系，以规章制度或劳动合同设定强制性的个人信息处理授权义务，实质上使员工陷于“授权则权益受损、拒绝则面临处分”的两难境地，员工难以真正自由地表达意愿，该等条款的有效性在发生争议时容易受到挑战。员工拒绝将个人劳动过程数据授权用于AI训练，系对其个人信息权益的正当处分。“拒绝即违纪”的规定很可能被认定为不合理地排除劳动者权利，进而依据《劳动合同法》第二十六条归于无效。因此，用人单位据此对员工作出违纪处分乃至解除劳动合同的，该等处分决定很可能因缺乏合法性基础而不被支持。
此外，引入具身智能、开展技术升级，固然属于企业经营自主权范畴，但自主权并非没有边界。如前一节国内司法案例所揭示，司法机关对因用人单位引进新技术替代人工适用《劳动合同法》第四十条第（三）项解除劳动合同的合法性持审慎认定标准。企业以具身智能替代岗位为由单方解除劳动合同，可能将面临较高的违法解除风险。若确因技术迭代需要大规模裁减人员，则应当严格遵循《劳动合同法》第四十一条经济性裁员的全部实体条件与前置程序要求。
2. 域外监管与立法实践
具身智能引发的劳动用工问题并非中国独有。部分国家或地区的立法和立法动议，从不同角度对“机器换人”的就业影响作出制度回应，相关经验亦具有参考价值。
（1）美国部分州法：技术替代岗位的披露义务
加州参议院第951号法案（SB 951）[5]于2026年9月30日经加州州长签署生效，自2027年1月1日起实施。该法案对现行的《加州工人调整与再培训通知法》（California Worker Adjustment and Retraining Notification Act，Cal/WARN Act）进行修改：根据原有制度，雇主在符合法定条件的场所（即任何当前或在前12个月内雇用75名或以上人员的工商业场所，或该场所的任何组成部分）[6]发生大规模裁员、迁址或者停业时，应当提前60日向受影响劳动者以及相关政府机构发出通知。[7]违反通知义务的，每逾期一日最高可处500美元民事罚款。[8]根据SB951，如果该等大规模裁员、迁址或者停业全部或实质性部分由AI系统或其他自动化技术替代或自动化岗位所导致，相关通知需载明受影响的裁员人数、岗位类别与工作地点，被AI或自动化技术替代的岗位职能；实质造成岗位替代的AI系统或自动化技术的具体类别或类型；并且，通知首页须标注“本通知涉及技术替代（This notice is for a technology displacement）”。
与加州相似，康涅狄格州通过SB 5（Public Act 26‑15），于2026年10月1日起生效，该法案在既有WARN通知义务基础上增设披露义务，雇主提交大规模裁员通知时，需要向州劳工部门说明本次人员缩减是否与人工智能或其他技术变革相关。[9]纽约州劳工部于2025年3月更新WARN线上申报表单，新增AI与自动化相关披露字段，要求雇主提交大规模裁员通知时勾选裁员是否由“技术创新或自动化（technological innovation or automation）”引发。此外，纽约州立法机构正在审议进一步扩展披露义务的法案，拟要求雇主在技术性岗位替代发生前提前通知并提交年度AI影响报告，但相关提案尚未完成立法程序。[10]
（2）韩国立法动议：技术替代成本社会化
韩国21名国会议员于2026年8月14日联署提出《人工智能转型应对基本社会法》制定提案，并同步提交《国家财政法》《负担金管理基本法》两项配套修订案。该提案拟构建应对AI驱动产业转型的制度框架，要求政府出台AI产业转型国家战略与五年期基本计划，统筹产业、就业、福利、教育领域配套政策。提案要求政府对引入AI、自动化技术并对劳动者就业造成显著负面影响的经营主体征收“AI转型应对分担金”；该资金将作为“产业转型支持基金”的主要来源，用于受技术替代冲击劳动者的职业转换与就业保障。对于在AI转型过程中维持就业、新增岗位的企业，以及缴费能力不足的企业，可以减免或免除分担金。提案同时拟要求企业制定劳动者再培训与岗位转换方案，在发生达到一定规模用工调整的情形下履行事前通知与劳资协商程序。[11]该提案目前尚未进入完整国会审议流程，能否通过及条文细节存在较大不确定性。
从制度功能看，美国州法与韩国立法提案分别代表了技术替代场景下两种不同的立法思路。美国州法采取“信息披露”路径，不改变企业技术替代的实体决策权，但要求企业将替代事实透明化；韩国立法提案采取的是“成本分担”路径，通过向技术替代程度较高的企业征收分担金，为受影响的劳动者提供转岗培训和就业保障，实现技术替代社会成本的部分分担。两种路径均处于制度探索的早期阶段，其实际效果尚待观察，但共同反映出一个趋势：技术替代的就业影响，正在从纯粹的企业经营自主权范畴，逐步进入劳动法和社会政策规制的视野。
03
未来展望："机器换人"背景下劳动用工合规演进趋势与应对思路
结合国内外纠纷现状、立法探索与政策导向来看，具身智能产业化落地带来的岗位替代效应，正推动着技术替代场景下的劳动领域合规发展。传统模式下，企业技术升级引发的用工争议，大多在裁员、岗位调整发生后进入劳动争议解决程序，属于事后纠纷解决。而当前的立法探索与劳资实践，已经体现出向事前风险管控倾斜的趋势，这也意味着企业在规划部署具身智能项目时，需要更早识别用工层面的潜在风险。从企业合规管理角度，有几方面值得关注：
第一，重大自动化项目的劳资沟通重要性持续提升。传统设备升级一般属于企业经营自主范畴，但韩国车企因人形机器人规划引发罢工并达成前置协商的谈判结果、韩国立法提案中拟设置的事前协商要求，都提示：对于大规模部署具身智能进行技术升级、可能造成岗位压缩的项目，若缺少与工会或职工的充分沟通，极易引发集体劳资争议。无论法律是否规定强制性前置协商义务，企业均可将充分的事前沟通、转岗方案设计作为风险缓释手段。
第二，技术替代场景下的信息披露实践值得关注。加州、康涅狄格州等美国州法在WARN通知框架中增设AI披露要求，反映出技术替代场景下信息透明化的制度趋势。对国内企业而言，即便现行法未设置类似的强制披露义务，在发生大规模人员调整时，企业在裁员方案、集体协商材料中对技术改造背景、岗位变动情况的说明，仍可能成为仲裁、法院审查裁员合法性的考量因素。提前做好相关信息的梳理和留痕，有助于在争议中说明企业已履行必要的说明和协商义务。
第三，员工行为数据的采集和使用需审慎设计。北美车企动捕数据争议、国内AI声音训练人格权侵权案件均涉及同一问题：企业能否依据劳动合同或知识产权协议，当然取得员工履职行为数据用于模型训练。从国内现有裁判口径观察，知识产权归属约定并不及于劳动者人格权益。企业在数据采集、授权、脱敏环节的合规安排，将直接决定该类操作的法律风险高低。在引入具身智能技术时，企业宜提前厘清数据采集的用途与范围，单独获取员工知情同意，避免仅依赖于概括性的数据使用授权约定。
第四，人员安置方案宜在具身智能落地前提前考量规划。从已有案例看，企业以技术升级为由适用“客观情况发生重大变化”单方解除劳动合同，被认定为违法解除的风险较高。企业在具身智能落地过程中，宜将内部转岗、技能培训、岗位保留等柔性安置方案纳入项目立项阶段同步设计，而非在岗位调整成为既成事实后再被动应对。这既是降低违法解除风险的必要措施，也有助于减少群体性劳资纠纷的发生。
结语及建议
总体来看，具身智能引发的“机器换人”用工争议，本质是企业技术升级自主权与劳动者就业权之间的平衡问题。对于企业而言，具身智能的落地，既是技术迭代的机遇，也是劳动用工管理的挑战。在推进具身智能项目落地时，不宜仅从技术、成本角度做决策，有必要同步开展用工层面的风险预判，提前设计劳资沟通、数据合规、人员安置的配套方案，在产业升级目标与劳动用工风险防控之间寻找可行的平衡点。
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脚注：
[1] 北京市2025年度劳动人事争议仲裁十大典型案例（案例六）、杭州涉人工智能企业从业人员权益保护典型案例（案例五）。
[2] （2022）沪01民终9700号、(2021)沪0106民初32749号。
[3] https://www.gov.cn/lianbo/202607/content_7074801.htm。
[4] https://www.gov.cn/zhengce/zhengceku/202607/content_7074732.htm。
[5] https://leginfo.legislature.ca.gov/faces/billTextClient.xhtml?bill_id=202520260SB951。
[6] https://california.public.law/codes/labor_code_section_1400.5。
[7] https://california.public.law/codes/labor_code_section_1401。
[8] https://california.public.law/codes/labor_code_section_1403。
[9] https://legiscan.com/CT/text/SB00005/2026。
[10] https://www.hunton.com/hunton-employment-labor-perspectives/new-york-warn-act-no-ai-related-layoffs-reported-in-first-year-of-adding-ai-related-disclosure-to-the-system。
[11] https://www.digitaltoday.co.kr/cn/view/93600/lee-hae-min-proposes-ai-basic-society-bill-levy-on-companies-replacing-jobs
业务领域：劳动法、公司合规以及大型危机事件处理等方面的专业服务
刘婷律师在劳动和雇佣领域的主要工作内容包括为客户提供劳动关系和人力资源管理方面相关制度的合规性审查，起草和修改劳动合同、公司内部规章制度，拟定和策划人力资源方案，帮助客户维护公司内部规章，代理客户处理劳动争议的仲裁和诉讼案件，起草和实施员工安置方案等。在公司内部合规、内部调查等方面曾帮助客户处理涉及反腐败、反商业贿赂、食品安全管理流程、公司内部控制体系等大型合规项目，为客户的内部控制体系建设、风险管理、以及公司内部违规员工的处理等方面提供法律意见。刘律师还参与多家跨国医药企业、国内大型医药企业合规体系建设项目及世界银行项目中国境内相关商业合作伙伴的合规审查及合规体系建设等。
叶依文
合规业务部
