（来源：九派新闻）
编者按
这份判决的价值，不在于简单判定对错，而是把《劳动合同法》里的规则具象化：用人单位若以 “不能胜任工作” 解除劳动关系，并非仅凭绩效结论即可操作，需要完成培训或调岗等法定前置程序，且培训安排应当真实落地，一纸邮件通知不等于完成法定义务；对于工伤职工，法律更设置了特殊保护。
劳资关系本是共生共存的关系，并非天然对立。企业拥有绩效考核、人员管理的权利，但管理行为必须在法律框架内开展，完善流程、留存证据，兼顾员工特殊时期的权益；劳动者遭遇权益争议，也可依托仲裁、诉讼等法治渠道理性主张诉求。
近期，中国裁判文书网公布一则劳动合同纠纷判决书，宣布审理终结上海一客户经理未达成绩效改进计划被裁一案。公司以员工苏文（化名）“不能胜任工作”为由解除其劳动合同，被法院认定违法，并判决双方继续履行无固定期限劳动合同，公司还须按月支付解除期间的工资。
判决书。图/中国裁判文书网
九派新闻财经记者注意到，据判决书，苏文于2016年7月入职上海一公司，担任客户经理，工作地点为无锡。2017年8月8日，苏文与该公司续签无固定期限劳动合同。
2021年12月31日，苏文在驾驶摩托车外出拜访客户途中，于地下车库摔倒受伤。2022年9月27日，其伤情被无锡市人力资源和社会保障局认定为工伤。2023年8月24日，苏文的伤情经鉴定为十级伤残，无生活自理障碍。
2025年6月，公司邮件通知苏文启动绩效改进安排，并安排苏文参加2025年7月22日培训，上述期间苏文经前期批准在休病假。2025年8月8日，公司向苏文发出《劳动合同解除通知书》，公司称已给予苏文超过三个月的绩效改进期，并提供了培训机会，但苏文仍未达到要求，最终以苏文不能胜任销售岗位工作为由解除劳动关系。
苏文对此不服，申请劳动仲裁，要求公司继续履行劳动合同、支付解除期间工资并补缴社保和公积金。仲裁委员会裁决公司继续履行劳动合同，并支付2025年8月9日至9月26日的工资损失31,129.41元。公司和苏文均不服仲裁裁决，分别向法院起诉。
2026年5月28日，法院判公司继续履行与苏文自2017年8月8日签订的无固定期限劳动合同，并于判决生效之日起10日内按照19,335.04元/月的标准向苏文支付自2025年8月9日至双方劳动合同继续履行前一日的工资。一审案件受理费10元，由公司负担。
一审宣判后，公司不服判决，提起上诉。二审过程中，法院认为，苏文入职公司工作多年，公司提供的证据不足以证明苏文不胜任工作。即使苏文不胜任工作，公司也应当对其进行培训或调岗，仍不能胜任工作的，才可解除劳动合同。公司虽然通过邮件向苏文发送了培训计划，但并无证据显示公司以合理的方式实际安排并通知苏文参加上述培训，苏文亦否认公司对其开展了针对性的培训。故公司解除与苏文的劳动合同不符合法律规定。
因此，法院驳回上诉，维持原判。公司须继续履行与苏文签订的无固定期限劳动合同，并按照苏文离职前12个月平均应发工资 19,335.04元/月的标准，支付自2025年8月9日起至双方劳动合同继续履行前一日的工资。同时，一审案件受理费10元，二审案件受理费10元，均由公司负担。
来源：九派新闻
记者：胡清扬
编辑：任卓 李杨
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