在劳动争议中
加班费的计算与支付一直是高发争议点
部分企业为便于管理
设立了“加班预付”制度
提前向员工支付一定款项
用于后续抵销可能产生的加班费
这种做法是否合法？
员工签字确认后，还能否再主张加班费差额？
近期，北京市第二中级人民法院审结了一起涉及“加班预付”制度的劳动争议案件，明确了企业用工管理权与劳动者合法权益的边界，为类似纠纷提供了裁判参考。
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案情回顾//
尚某于2017年7月入职北京某酒店，担任前台主管。在职期间，酒店每月向尚某发放工资及一笔“加班预付”款项，并在《员工工资及其他发放确认书》中详细列明出勤班次、合同工资、延时加班工资金额、加班预付金额等，由尚某本人签字确认。
此外，尚某多次以现金形式领取绩效、加班预付款及福利差额，并在支出凭单上签字。
2023年10月，该酒店因经营调整停业，安排尚某待岗。同年11月17日，尚某以单位拖欠工资、未足额支付加班费等为由，向酒店发送《被迫离职通知书》，主张解除劳动关系，并要求支付经济补偿金、工资差额及加班费等共计数十万元。
酒店主张其已通过“加班预付”制度向尚某足额支付加班费，尚某签字确认的工资单及支出凭单足以证明款项已发放完毕，不存在欠付情形。
法院审理//
关于加班费，法院认为用人单位提交了由尚某本人签字的《员工工资及其他发放确认书》、支出凭单等证据，证明每月已支付“加班预付”款项及现金。尚某作为完全民事行为能力人，应知晓签字的法律后果；其虽否认实际领取，但未提供证据证明。
经法院结合签字确认的出勤班次、工资构成及金额核算，用人单位实际支付的加班费用（含预付部分）并未低于法定加班费标准。
据此，法院认定用人单位已足额支付工资及加班费，对尚某主张的加班费差额及工资差额不予支持。
法官说法//
本案的核心争议在于，员工签字确认的“预付加班费”，能否有效抵销加班费主张？
法律并不禁止企业在合法、公平、自愿的前提下，设立灵活的薪酬支付方式，“加班预付”制度属于用工自主权的合理行使，该做法在一定程度上可以起到提前结算、减少争议的作用。
本案中，该酒店每月向尚某发放“加班预付”款项，并在工资确认书中详细列明出勤、加班时间、加班费金额及预付金额，由尚某本人签字确认。该做法在程序与实体上均不违反法律规定，属于合法有效的薪酬支付方式。
尚某作为完全民事行为能力人，长期在职，对工资单内容应具备正常的认知能力。其在数年间持续签字确认工资及加班费发放情况，且未提出异议，应认定为对款项结算的认可。其离职后反悔主张加班费差额及工资差额，却未能提供证据证明存在欺诈、胁迫或重大误解，故法院对其主张不予支持。
需要强调的是，法院认可“加班预付”制度的效力，前提是用人单位实际支付的加班费总额不低于法定标准。
本案中，经核算，某酒店向尚某支付的加班费用（含预付部分），累计未低于法定标准，故无需补发。若企业以“预付”为名，实际支付金额低于法定标准，仍需承担补足义务。
新闻延伸
实践中，有的单位以定额加班津贴取代加班费，这是否合法？
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张某于2022年4月入职某管理公司从事保安工作，双方劳动合同约定张某每月工资2100元，公司每月另外支付700元的加班津贴。
2023年9月，张某申请仲裁，以公司从未支付加班费为由，请求裁决公司向其支付法定节假日加班费9000余元。公司称每月均向张某支付加班津贴，不应再额外支付加班费。
仲裁委核算后发现，公司向张某支付的加班津贴总额高于其应得的法定节假日加班工资。据此，仲裁委驳回了张某的请求。
需要注意的是，本案中，虽然张某的主张被驳回，但并不代表加班津贴可以取代加班工资。
用人单位设定加班津贴的目的与法律对加班工资规定的立法目的相同，加班津贴可以部分抵消加班工资，应当实行“多不退少要补”的原则。
即，当实际应得加班工资高于加班津贴时，用人单位应当按照实际加班工资补发差额；当实际加班工资低于加班津贴标准时，用人单位可以按照加班津贴标准支付，不再另外支付加班工资。
在本案中，公司向张某支付的加班津贴高于他应得的加班工资，无须另外支付。
中国法院网、《中国劳动保障报》
编辑：卢越
