（来源：黑龙江日报）
转自：黑龙江日报
□彭晓阳
教职工队伍的规范化建设对高校管理工作的科学性提出了更高要求，如人才引进、职称评定、考核评价等人力资源管理工作均需要强大的数据支撑。数字化赋能高校人力资源管理效率提升，并非简单粗暴地将纸质表格转为电子表格，或将线下审批搬运到线上，而是需要重视数据作用，将信息从“离散记录”转为“全周期关联”，将传统的“人工驱动”转为“规则自动执行”，将人力资源管理从“经验判断”转为“数据辅助决策”，打造信息“采集—分析—决策—反馈”的良好闭环，提高高校人力资源管理的科学性和智慧化。
贯通全周期数据，消除信息屏障。要利用数字技术贯通全周期数据，实现各项信息一次采集、多次复用、自动校验，让管理者可以看到各个教师的成长轨迹，有效拓宽管理视野，提升管理规范化、科学化水平。具体而言，一是建立统一的人力资源数据标准和编码体系。高校可组织人事处、教务处、科研处、财务处等共同制定“人力资源核心数据源标准”，为每一位教职工设立唯一的身份编码，针对关键数据制定统一的定义与格式。例如，针对“科研成果”这一数据，可以将其分类归纳为论文、著作、专利、报告等，同时标注各个类别成果的名称、时间、署名顺序、出版社、授奖单位等。二是建设人力资源数据中台。改变传统的“数据仓库”，汇集各个业务系统数据，并将其同步至中台，中台开展清洗、去重、存储、分析、质量监控等工作，让管理者登录一个页面便可查询教师的完整信息，而无需登录多个系统，有效减少工作量。同时，开发数据“血缘追踪”功能，让管理者可以明确查询各项数据的原始来源，充分确保数据的可审计性。三是开发全周期数据可视化看板。要结合不同使用者具体需求设计差异化视图。例如，针对教师个人端，呈现各个教室的人事档案、教学工作量、科研成果以及培训经历等信息，方便教师根据需求随时查看，同时可以在线发起错误修正申请；针对院系管理者，呈现本院系教师的年龄、职称、学历、教师人均工作量等信息，方便领导把握、优化师资结构；针对校级管理者，全面呈现师生比、生源比、高层次人才储备厚度、未来5年退休人员分布数据等，方便管理者宏观把握全校人力资源状况。
重构自动化流程，减轻事务负担。要利用电子签章、智能表单、工作流引擎等流程自动化技术，选择规则明确、重复发生的业务流程，将其从人工执行转为系统执行，有效降低错误率，改变高校人事管理模式，从传统的“人找事”转变为“事找人”。一是要开展全流程梳理和标准化再造。以“教职工全生命周期”为主线绘制泳道图，内容涵盖各个环节的发起条件、参与角色、处理时限、输入文件、输出文件等，明确人事管理核心流程，在梳理过程中秉承“删繁就简”的原则，去除冗余环节，合并相似环节。二是要建立流程自动化平台。选择较为成熟的企业级业务流程管理平台，结合高校实际需求，对其进行本地化改造或云端部署，打造智能表单，方便管理者跨表校验、上传附件、手写签名；开发代办推送功能，以钉钉、邮件、企业微信为依托，实现自动提醒；嵌入可视化流程设计器，简化管理者工作流程，将传统的人工编写代码转为鼠标拖拽即可轻松修改流程。三是要建立电子签章与档案一体化系统。高校可与第三方电子认证服务机构合作，申请电子签章，并在流程平台开发电子签章功能，将传统的纸质盖章转变为在线签署。签署完成后，平台自动将合同文件归档至电子档案系统，并推送至相关部门，方便新进教师入职报到。运用电子档案系统，真正实现“一次提交材料，终身重复使用，永久准确保存，随时随地验证”。
建设智能化决策，支撑精准引才。要发挥数字技术作用，打造数据建模，开展智能分析，将人才引进策略从传统的“经验主导”升级为“经验+数据”双轮驱动，让系统自动抓取信息，主动推荐潜在人才，并开展对比，预测人才产出，将人力资源管理从“事后响应”升华为前瞻布局。一方面，构建“校内+校外人才数据库”。校内以人力资源数据中台为依托，整合现有师资的年龄、学历、职称、研究方向、荣誉称号、国际交流经验等，在此基础上打造“校本人才画像库”。校外通过多个渠道，整合商业数据库，为各个学科领域抓取全球学者相关论文发表信息，并及时更新补充、动态追踪，同时开展清洗、去重工作。另一方面，开发人才智能推荐与评估模型。例如，开发相似人才检索模型，在系统内输入某一学科骨干教师信息，系统便会自动检索出现与其成长轨迹相似的研究者，打造“人才候选池”；匹配度预测模型，在模型内输入候选人的相关特征，结合与本校类似背景教师的绩效，预测该候选人引进后的未来绩效情况。同时，输入历次引进中的成功和失败案例，让系统自动识别影响成功的关键因素，为后续谈判策略提供科学的数据支持。
综上所述，数字化赋能高校人力资源管理效率提升，并非用机器代替人，而是要把人从低价值、重复性的劳动中解放，胜任高价值工作。通过贯通全周期数据、重构自动化流程、引入智能化决策，构建高校人力资源管理从“事务型”向“战略型”跃迁的完整图景。
（作者单位：重庆移通学院）
