（来源：工人日报）
员工未休完当年的年休假，是该获得“经济补偿”还是“假期作废”？5月22日，《工人日报》记者从北京市密云区人民法院获悉一起案例：一家公司制定的规章制度规定，员工“年休假未休完即作废”，法院审理认为，该制度属于单方清除劳动者年休假天数的行为，变相损害劳动者的休息休假权利。
【案情回顾】
王某于2018年11月入职一家公司，从事媒介相关工作。2021 年12月15日，双方签订无固定期限劳动合同。
工作期间，王某在2022年至2024年3月31日期间每年应休年休假为10天，自2024年4月1日起每年应休年休假为15天。王某2022年已休年假 8天，2023年已休年假6天，2024年未休年休假。2024年6月21日，双方劳动合同终止。
后王某申请仲裁要求该公司支付2022年至2024年7月未休年休假工资等。王某对仲裁裁决不服，诉至法院。
关于未休年休假工资，该公司称其公司规章制度规定“未休完的年休假，可转入下一年度，但必须在下一年度休完，未休完则作废”，故不同意支付已经作废的年休假对应的未休年休假工资。
【庭审过程】
法院经审理认为，关于未休年休假工资，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付的职工正常工作期间的工资收入。
该案中，根据王某累计工作年限核算，其2022年至2024年3月31日期间每年应休年休假为10天，自2024年4月1日起每年应休年休假为15天。
相关证据显示，2022年、2023年王某已休年休假分别为8天和6天，2024年王某未休年休假。经折算，其2024年应休年休假为8天。
虽然该公司主张规章制度规定当年未休完的年休假转入下一年度且必须在下一年度休完，未休完则作废，但该制度属于单方清除劳动者年休假天数的行为，变相损害劳动者的休息休假权利，对其辩解意见，法院不予采纳。
【裁判结果】
北京市密云区人民法院一审判决，王某所在的公司应支付王某2022年至2024年未休年休假工资。5月22日，记者获悉，二审法院维持了一审判决。
【以案说法】
审理该案的法官介绍，《企业职工带薪年休假实施办法》对单位如何安排员工休年假进行了规定，其中该办法第十条规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
从这一规定可以看出，只有在单位安排休假而职工书面提出不休的情况下，才能视为劳动者放弃休假。
该案中，王某所在的公司以规章制度的形式确定“当年未休完的年休假转入下一年度且必须在下一年度休完，未休完则作废”的规定，明显与上述规定不符，不能作为该公司不支付未休年休假工资的制度依据，该公司仍应按照法律规定支付王某未休年休假工资。
在这里，要提醒劳动关系双方，享有带薪年休假是劳动者的法定权利，而非用人单位的福利，单位无权单方清零，在员工未休假的情况下不能单方作废或视为员工自动放弃年休假。
