（来源：工人日报）
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“存在劳动关系”是劳动者受到劳动法律法规保护的前提。当前，部分企业为了降本增效，通过复杂的用工方式模糊用工主体和法律责任，易引发多种劳动纠纷。专家认为，以“支配性劳动管理”为核心判断标准，能够明确劳动关系认定规则，更好维护劳动者合法权益。
外卖骑手与公司签订《合作协议》，双方是否就不再是劳动关系？
“先成立工作室后合作”的用工模式，又暗藏着哪些“隐形坑”？
签订劳务合同、业务分包、注册个体工商户、挂靠经营……当前，部分企业为了降本增效，倾向于采用灵活的用工策略，通过复杂的用工方式模糊用工主体和法律责任，规避劳动关系的行为有从新业态向传统劳动用工领域蔓延的现象，引发多种劳动纠纷。
劳动关系的清晰界定是劳动者权益保障的起点，也是维护劳动市场秩序的基石。面对层出不穷的用工“障眼法”，如何透过现象看本质，帮助劳动者精准锁定“真东家”？近日，江苏省苏州市中级人民法院苏州劳动法庭发布系列确认劳动关系典型案例，以“支配性劳动管理”为核心判断标准，明确劳动关系认定规则，更好维护劳动者合法权益。
“与公司合作”还是“为公司打工”？
2023年，小赵点开APP，打算注册成为某同城物流公司的骑手。按照流程操作下来，却和另一家网络科技公司签订了《平台服务协议》。在此之后，他一直接受平台的派单和考核，并获取报酬。
两年后，一次意外打破了平静——小赵因脑干出血住院，花了18.6万元医疗费。公司没有给他缴纳医保，所有医药费只能自费。小赵申请劳动仲裁，公司却两手一摊：“我们签的是服务协议，只是合作关系，凭什么给你交医疗费？”
小赵想不通，每天上线多久、接哪些单、送餐路线怎么走，全都按平台的要求来，怎么到头来，就成了“给自己打工、与公司合作”？
类似的故事，也发生在工程师陈某身上。2021年陈某入职某网络公司，却被要求注册为个体工商户，成立一个“服务中心”，由“服务中心”与网络公司签订服务合同。“放心，员工福利一样不少。”公司当时承诺。
两年后，公司突然关闭陈某的系统访问权限，不再续约。陈某意识到自己“被辞退”了，提起劳动仲裁。但仲裁委认为与公司签约的是“服务中心”，不是陈某个人，双方不存在劳动关系。
小赵和陈某一个成了“合作骑手”，一个变成了“个体户老板”。干的是全职的活儿，身份上却成了“合作者”。问题出在哪里？
他们的遭遇，都出现在苏州劳动法庭发布的确认劳动关系典型案例中。这些五花八门的用工模式背后，隐藏着同样的风险：部分企业用“合作”“服务”“挂靠”的名义，掩盖真实的劳动关系，把用人单位责任甩得干干净净。
这种以“合作”之名行“劳动管理”之实的现象并非个例。近年来，从外卖骑手、网约车司机到网络主播、技术维护人员，甚至传统制造业中的部分岗位，都出现了企业要求劳动者“先办执照再上岗”、签订“项目外包协议”等情形。一旦劳动者在工作中受伤或被终止合作，易陷入劳动关系认定难、工伤索赔难、社保缺失等困境。
确认劳动关系是维权第一步
暨南大学经济与社会研究院和智联招聘联合发布的《2024中国新型灵活就业报告》指出，近年来，企业为应对市场不确定性，倾向于采用更灵活的用工策略，新型灵活就业的招聘规模不断增长。
“随着平台经济兴起，劳动过程不依托于固定的时间、地点和劳务提供者，劳动形态越来越复杂，算法等各种不同的要素都可能对劳动过程产生影响。”中国社会科学院法学研究所社会法研究室副主任、研究员王天玉分析，企业易通过复杂的业务分包、劳务外包及诱导注册个体工商户等方式，模糊用工主体和法律责任。
2025年12月提请全国人大常委会会议审议的《国务院关于灵活就业和新就业形态劳动者权益保障工作情况的报告》指出，维护好灵活就业和新就业形态劳动者权益，事关高质量充分就业，事关社会和谐稳定。
在苏州两级法院2023年至2025年审结的4万余件劳动争议案件中，确认劳动关系纠纷的有6420件，占比14.67%。
为什么在劳动者维权的时候，认清劳动关系如此重要呢？
“‘存在劳动关系’是从业人员受到劳动法律法规保护的前提。”王天玉告诉记者，劳动关系与劳动保障规范、社会保险制度高度捆绑，未被认定劳动关系的人员普遍面临保障缺位的困境。
面对各类掩盖真实劳动关系的方式，苏州劳动法庭亮出了穿透“障眼法”的利剑——“支配性劳动管理”。
在骑手小赵的案件中，法院审理认为，公司要求小赵按照标准配送，还对他进行订单调度、作业考核等严格的劳动管理，“已构成支配性劳动管理，故双方劳动关系成立”。因网络科技公司没有给小赵缴纳医疗保险，应赔偿医保可报销部分的医疗费损失。
陈某的案件也是如此。他虽然是通过“服务中心”的名义和公司签订服务协议，但实际履行中，他使用的是公司提供的设备，工作内容、时间、地点也受到公司的直接管理。对多种情形进行考量后，法院认定网络公司对陈某形成了“支配性劳动管理”，判决确认陈某与网络公司存在劳动关系。
什么是“支配性劳动管理”？
在这批典型案例中，无论用工模式多花哨，只要构成“支配性劳动管理”，法院就会把它拉回劳动关系的轨道上来。什么是“支配性劳动管理”？
2024年底，最高人民法院发布了首批新就业形态劳动争议专题指导性案例，这是我国最高审判机关在劳动法律司法实践中首次明确界定“劳动关系的本质、核心特征”，也是首次将“支配性劳动管理”确立为判断劳动关系的基本标准。
“‘支配性劳动管理’特别强调判断劳动关系应坚持实事求是原则，透过现象看本质，不能只注重形式和外观。”王天玉分析，该标准的具体判断应从三个方面予以把握：
第一，双方有没有用工事实？
第二，在劳动过程中，一方对另一方有没有实施管理？这里的管理是指影响劳动过程的因素，包括公司的任务指派、考核评价。
第三，这种劳动管理，是不是已经达到了“支配性”的程度？例如是否允许劳动者自由上下线？
现实中，灵活用工的情形非常多样，也有许多情况并不构成“支配性劳动管理”。
这批典型案例中的另一个案例，代驾司机田某与公司签订代驾服务合作协议，合作期间他自行决定上线时段、接单与否，平台不强制派单、不固定工作时间。
正因如此，田某向法院主张工伤权益时，因田某“自己有高度自主权，并不受指令约束”，公司不构成“支配性劳动管理”，诉请被法院驳回。
“‘支配性劳动管理’标准就像‘公式’，典型案例或者指导性案例则是‘例题’，各地法院已经将这一套‘解题思路’运用到劳动关系认定实践当中。”王天玉说，未来，各地法院在司法实践中会进一步探索，形成适应本地化劳动用工特点的明确标准，强化对劳动者权益的保护。
