（来源：河工新闻网）
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近日，石家庄市中级人民法院对某某传媒（河北）有限公司（以下简称公司）与李某慧劳动争议二审案作出终审判决，认定双方2020年12月31日至2024年3月31日存在劳动关系，公司需向李某慧支付2024年3月工资5194元、违法解除劳动合同赔偿金37006.9元，以及2022年至2024年未休年休假工资5347.46元。
石家庄市中级人民法院（2025）冀01民终2084号民事判决书显示：李某慧于2020年12月入职。2021年8月，公司因名称变更与李某慧签订《劳动合同解除协议书》，但李某慧岗位、工作内容均未变更，亦未实际离职，后续双方先后签订两份劳动合同，最后一份期限至2024年8月30日。2024年3月1日，公司以“与快手、百度终止合作，李某慧岗位消失，协商调岗未果”为由，作出《劳动合同解除通知书》，决定3月31日解除劳动关系。李某慧不服，向劳动仲裁委申请仲裁，主张确认劳动关系，支付工资、违法解除赔偿金及2020年至2024年未休年休假工资。仲裁委裁决支持李某慧部分诉求后，双方诉至法院。
一审法院判决支持李某慧大部分诉求，公司提起上诉，主要主张：李某慧2022年休假应在2023年12月31日前主张，其2024年申请仲裁已过时效，不应支持；公司因与快手、百度终止合作，李某慧岗位无存在基础，属“劳动合同订立时客观情况重大变化”，且已协商调岗，解除合同合法，无需支付赔偿金。
李某慧主要主张：年休假可跨年度安排，2022年度未休年休假工资仲裁时效应从2023年12月31日起算，2024年申请仲裁未超时效，且公司未举证已安排休假，应支付2022年至2024年未休年休假工资；公司经营范围包含影视策划、计算机技术开发等多项业务，正常业务调整不属“客观情况重大变化”，需支付赔偿金。
二审法院审理认为，关于未休年休假工资时效认定。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，劳动争议仲裁时效为一年，但年休假具有“可集中、分段、跨年度安排”的特点，时效起算点应从次年12月31日开始计算。李某慧2024年申请仲裁，2022年度未休年休假工资时效从2023年12月31日起算，2023年、2024年时效未届满，故2022年至2024年诉求均未超时效。关于未休年休假工资计算标准。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条，未休年休假工资按“日工资*未休天数*300%”计算（含正常工作期间工资），扣除已支付的正常工资后，实际额外支付200%。李某慧离职前12个月平均工资5286.7元，2022年、2023年每年应休5天，2024年工作91天折算1天，合计11天，计算得工资5347.46元，符合法律规定。关于劳动关系存续时间认定：根据《劳动合同法》第三十三条，用人单位变更名称不影响劳动合同履行。公司主张“重新计算工作年限”不成立。关于解除合同合法性判定。依据《劳动合同法》第四十条，“客观情况重大变化”需满足“不可预见、无法克服”且“导致合同无法履行”。公司经营范围包含多项业务，与快手、百度终止合作属业务调整，且未举证“充分协商调岗细节（如薪酬、工作地点）”，故解除合同违法，需支付赔偿金。关于2024年3月工资认定：根据《劳动合同法》第三十条，用人单位应足额支付劳动报酬。李某慧提交的薪酬方案、业绩表、工资条等证据，证实3月工资5194元符合约定且低于平均工资，公司主张“按基本工资计算”未提供有效证据，故对李某慧工资诉求予以支持。
记者贺耀弘
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