来源：用益观察
近日，XS信托被纳入被执行人名单，执行标的为31738元，案由为劳动争议，上诉人为周某，被上诉人为该信托公司。
另外，前段时间，某地某区人力资源局行政处罚公示，该信托公司被处罚5万元，处罚的原由是拖欠工资。违法事实：该信托公司拖欠22名员工2024年6月份至8月份的工资，经人力资源主管部门责令限期改正，逾期未改正。
近年来，信托员工讨薪成功的案例时有发生，具体案例如下：
XX信托员工讨薪案：XX信托暴雷后，拒不支付暴雷产品的提成和奖金.2018年8月7日入职的深圳主管于某，起诉XX信托，要求支付工资、项目提成、奖金等。2021年2月9日仲裁作出裁决，XX信托对部分内容不服提起诉讼。法院最终判决XX信托支付于某约16万，后因XX信托改名拒不支付，2023年6月法院立案，依法从XX信托账户强制扣划，现已执行完毕。
SS信托员工讨薪案：2020年6月SS信托暴雷后，不发营销提成，无锡的理顾梁某起诉SS信托。2023年5月10日，裁判文书网公开的《执行裁定书》显示，无锡市梁溪区人民法院作出的民事判决书已发生法律效力，SS信托有限公司需于判决发生法律效力之日起10日内支付梁某营销提成 505953.47元。
CC员工讨薪案：2019年5月31日，项目经理李某提出离职，公司以 “内部审计期间不允许任何员工离职” 为由拒绝。李某提起劳动仲裁，裁决确认双方劳动关系于2019年7月1日解除，并要求CC信托为李某办理离职手续。后双方签订解除劳动合同协议书，约定若在职期间经办的项目出现风险，李某自愿承担相应责任，放弃未支付的绩效及奖励。但李某称该协议是被迫签订的，一年后又申请劳动仲裁，要求支付递延绩效76.2万元。一审、二审法院都支持了李某的诉求。
GG信托员工讨薪案：杨某2011年2月入职GG信托，2016年3月其担任信托执行经理的项目发生艺术品丢失事件，2017年GG信托以失职为由向杨某发出解除劳动合同通知书。杨某不服，经一审、二审，法院认定GG信托解除劳动关系构成违法解除。2020 年杨某将GG信托告上法庭，要求支付工资、解除劳动关系赔偿金和年终奖等共计220万余元。最终北京朝阳区法院判决，GG信托支付杨某工资40万余元，赔偿金28万余元，合计接近70万。
信托公司应该如何避免员工讨薪问题的发生？
信托公司要避免员工讨薪，核心在于从制度源头消除模糊地带，通过合规的薪酬体系、透明的执行流程和有效的沟通机制，将争议风险前置化解。
一、构建清晰、合规的薪酬制度，堵住源头漏洞：讨薪问题的根源往往是薪酬规则不明确或不合理。信托公司需从制度设计上消除 “模糊空间”，确保薪酬构成、核算标准、发放条件有章可循。
二、规范劳动合同管理，避免 “事后纠纷”：劳动合同是薪酬争议的核心依据，信托公司需确保合同条款严谨、签订过程合法，杜绝 “被迫签约”“条款隐瞒” 等问题；条款明确化，在劳动合同中列明薪酬构成、绩效核算依据、发放时间（如每月10日前发放上月工资）、加班工资计算标准等，避免使用 “参照公司制度” 等模糊表述（需将制度作为合同附件，员工签字确认已阅读）；签约自愿性，针对离职、调岗等场景，如需签订补充协议（如绩效调整协议），需确保员工自愿签署，避免通过 “不签就不办离职” 等胁迫手段，必要时保留签约过程录音或见证人记录；动态更新机制，若薪酬制度调整（如绩效标准变化），需与员工协商一致，签订书面变更协议，避免单方面修改后直接执行。
三、强化薪酬支付的透明度与及时性：“不按时发、说不清为啥扣” 是引发讨薪的高频导火索，信托公司需通过流程透明化减少员工疑虑；核算公示，每月 / 每季度向员工提供薪酬明细单，标注固定工资、绩效得分、扣款项目（如社保、个税）及依据，特别是绩效扣减需附具体理由（如项目未达标数据）。按时支付，严格遵守 “工资按月支付” 的法律规定，即使项目未回款，固定工资也需按时发放；绩效或奖金若因特殊原因延迟，需提前与员工沟通延迟时间及原因，并书面确认。异议处理通道，设立薪酬异议反馈流程（如3个工作日内由 HR 部门回应，10个工作日内核查解决），避免员工 “投诉无门” 只能通过仲裁维权。
四、建立常态化沟通机制，减少信息差：很多讨薪源于 “信息不对称”—— 员工对薪酬政策理解偏差，或公司未及时同步变化，信托公司需主动搭建沟通桥梁；入职培训，新员工入职时，专项讲解薪酬制度，包括绩效如何与项目挂钩、递延绩效的规则等，确保员工理解后签字确认；定期沟通，每季度召开薪酬说明会，解答员工关于绩效核算、发放的疑问；项目关键节点（如成立、兑付）同步告知员工绩效影响。危机沟通，若公司因经营压力需调整薪酬（如暂缓发放部分奖金），需提前向员工说明原因、调整方案及恢复时间，争取理解（必要时通过工会协商），避免 “突然降薪” 引发抵触。
五、合理划分风险责任，避免 “转嫁风险” 给员工：信托行业项目风险较高，部分公司会将项目风险与员工薪酬强绑定，导致争议，需明确 “员工责任” 与 “公司风险” 的边界；责任具体化，在绩效制度中明确员工因 “失职”（如违规操作、隐瞒风险）导致项目损失的，可扣减绩效，但需列出 “失职” 的具体情形（如未完成尽调流程），避免用 “项目出风险就扣薪” 的笼统表述；比例合理化，即使员工存在失职，扣减绩效也需符合 “过错与处罚匹配” 原则，例如：不得因项目 1000 万损失扣减员工全部年薪（通常扣减比例不超过月工资的 20%，且扣后工资不低于当地最低工资）；风险共担机制，通过公司层面的风险准备金、项目团队集体责任等方式分摊风险，而非将压力完全转嫁给个别员工。
信托公司避免员工讨薪，本质是通过清晰的规则、合法的操作、顺畅的沟通，让员工对薪酬 “心中有数”，对公司 “有信任感”。从制度设计到执行落地，每一个环节都需兼顾法律合规与人文关怀，才能从根源上减少争议，实现公司与员工的双赢。
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