（转自：五道口江湖）
一、改革时间表
- 现行模式延续至2025年6月底：原薪酬体系保留至6月底，7月起启动新方案。
- 新体系突出合规与战略导向：结合金融行业薪酬监管政策，平衡市场竞争力与内部公平性。
二、改革动因
1. 合并整合需求
作为“新国九条”后首例头部券商合并案例，需解决业务重叠、人员冗余问题，薪酬调整是整合关键环节。例如，投行部门或裁员50%，后台岗位同步优化。
2. 行业降本增效趋势
证券行业近三年普遍降薪（如中金人均薪酬降幅超40%），国泰海通需顺应行业环境，提升人效。2025年一季度归母净利润同比暴增391.78%，改革或为长期盈利铺路。
3. 监管与业绩压力
监管层对金融业薪酬递延、追索扣回等要求趋严；同时公司需通过薪酬激励巩固行业第一地位。
三、调整方向
- 结构优化：提高绩效薪酬占比，强化与业绩挂钩机制，参考公募基金“业绩比较基准”约束模式。
- 差异化设计：
- 业务线：投行、经纪等前台部门调整幅度或大于中后台；
- 职级：高管与基层员工薪酬差距可能缩小，中层考核更严格。
- 降薪预期：此前传闻合并后降薪30%，虽未获证实，但头部券商薪酬普降已成趋势。
四、影响与挑战
1. 员工层面
- 期待薪酬透明化，但担忧职级调整、岗位稳定性（如投行裁员风险）；
- 部分员工可能因降薪倾向跳槽，加剧人才竞争。
2. 行业层面
- 国泰海通总资产超1.5万亿元，薪酬改革或成其争夺“券业一哥”的关键抓手；
- 若方案成功，可能引领行业新一轮薪酬体系调整。
五、后续计划
- 子公司整合：董事长朱健称一年内制定子公司整合方案，解决同业竞争问题；
- 组织架构优化：已设7个业务委员会、41个总部部门，未来将细化岗位与薪酬匹配度；
- 市场观望：行业关注其能否通过改革实现“1+1>2”效应，打破券商合并常见的内耗困境。
国泰海通内部人士表示：主要是针对原来国泰和海通两家公司薪酬体系不太一致做调整，合并后随着业务融合的推介需要调整一致。据获悉，原海通证券的人员薪酬体系将保留至今年6月底。
据悉，有关“原有模式下的薪酬发放将保留至今年6月末”主要针对合并后的海通证券员工，据业内人士表示，原海通证券员工固定薪酬应该是高于原国泰君安证券员工。
