保安跳槽被认为违反竞业限制协议，该不该赔？女职工怀孕后被变相调岗降薪，怎么办？劳动者自行代用人单位缴社保，能否索赔？
4月16日，人力资源社会保障部、最高人民法院发布第四批劳动人事争议典型案例，聚焦社会保险、竞业限制等问题，回应社会关切、规范法律适用、统一裁审标准。
保安跳槽引发竞业限制争议
竞业限制是在劳动立法中保护用人单位商业秘密的一项制度安排，本意是通过适度限制劳动者自由择业权以预防保护用人单位的商业秘密，进而维护市场主体的公平竞争环境。但是，当前一些行业、企业出现了用人单位滥用竞业限制条款限制劳动者就业权利的情况，侵害了劳动者合法权益，影响了人力资源合理流动，损害了正常的营商环境。
2019年3月，李某入职一家保安公司，并签订期限为两年的劳动合同。合同中的竞业限制条款约定，职工与公司解除或终止劳动合同后1年内不得到与该公司有竞争关系的单位就职，职工离职后公司按月支付当地最低月工资标准的30%作为竞业限制经济补偿。职工若不履行义务，应当承担违约赔偿责任，违约金为20万元。
2021年3月合同到期终止后，李某入职另一家保安公司担任保安。“老东家”以李某违反竞业限制约定为由申请仲裁，要求其支付竞业限制违约金。
根据劳动合同法规定，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。本案中，李某的主要职责为开展日常巡逻安保工作，难以知悉公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，公司亦无证据证明其相关可能。双方约定的竞业限制条款不符合规定。对要求李某支付竞业限制违约金的请求，仲裁委员会不予支持。
女职工怀孕后遭遇调岗降薪
当天发布的一起典型案例明确，用人单位不能通过变相调整工作岗位降低孕期女职工工资及福利待遇。
赵某于2022年1月入职某科技公司任工程师，双方订立的劳动合同约定，参与具体项目期间赵某的月工资构成为基本工资3000元加项目岗位津贴14000元；等待项目期间赵某仅领取基本工资。
2023年2月，赵某告知该科技公司其怀孕事实，公司未与赵某沟通协商便宣布“赵某退出所在项目组”，并按照3000元/月的标准支付赵某孕期工资。赵某申请仲裁，请求裁决该公司按照17000元/月的标准补齐孕期工资差额，获支持。
两部门介绍，本案中，公司要求赵某退出所在项目的行为，既不符合双方约定的等待项目期间的情形，也未征求赵某本人同意，更未经医疗机构证明赵某存在“不能适应原劳动”的情形，属于违反《女职工劳动保护特别规定》第六条规定、变相调整孕期女职工岗位的情形。该公司以赵某未参与项目为由降低其孕期工资标准，违反了《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》相关规定。
两部门明确，实践中，用人单位在开展日常用工管理时应注意依法保护女职工尤其是孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）女职工的合法权益，不能通过变相调整工作岗位、提升工作强度等方式侵害“三期”女职工的劳动权利，也不能违法降低“三期”女职工的工资及福利待遇。
未给劳动者缴社保应赔偿
社会保险费是社会保险基金的主要来源，用人单位能否按时足额缴纳社会保险费，关系到社会保险基金的安全和有效运行，关系到劳动者的劳动权益保障。
典型案例显示，李某与某公司存在劳动关系期间，该公司仅为李某缴纳了工伤保险费，李某自行承担了用人单位应缴未缴的社会保险费用。李某申请仲裁，请求公司支付用人单位应负担的社会保险费。后李某不服仲裁裁决，提起诉讼，获判决支持。
两部门指出，用人单位应当按照《中华人民共和国社会保险法》相关规定为劳动者缴纳社会保险费。用人单位未按照国家规定为劳动者缴纳社会保险费，劳动者自行代用人单位承担部分系劳动者的损失，可向用人单位主张损失赔偿。
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