转自：劳动午报
在劳动关系中，合理合法地调岗不仅能够优化人力资源配置，还能充分激发劳动者的创造创新活力，反之则可能引发劳动争议。那么，哪些情况下，用人单位可以单方调整职工工作岗位？只调岗不降薪属于合理变更吗？默认调岗算数吗？以下通过案例解析，明确调岗应遵循的法律尺度，切实保障劳动者的合法权益。
案例1 何种情况下，企业可以给职工单方调岗？
2022年10月，刘某入职一家电子商务公司，双方在劳动合同中约定，公司可以根据经营需要及刘某的工作能力及表现调整岗位及工作地点，其必须服从且薪随岗变。自2024年8月起，因刘某所在行政部业务量减少，公司遂下达岗位调动通知书，要求他5日内到另一处客户点工作，薪资待遇按新岗位标准执行。刘某提出新岗位明显影响到其正常家庭生活，调岗后薪资数额也不明确，但公司没有给出具体答复。于是，刘某明确表示不同意此次调岗，仍在原岗位打卡考勤。同年9月底，公司以刘某连续旷工7日以上、严重违反制度为由解除其劳动合同。刘某申请劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委审理后，裁决支持了刘某的仲裁申请。
评析
《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”由此可知，平等自愿、协商一致是劳动合同变更时应当遵循的基本原则。工作岗位、工资报酬系劳动合同的重要内容，对劳动者的生活、工作具有重大影响。本案中，在刘某对调岗事宜持有异议的情况下，公司未对相关情形作出清晰、明确、具体的释明，且事先未充分履行告知、协商义务，在这种情况下公司单方调整其工作岗位属于违法。
再者，调岗约定不能排除劳动者的合法权利。《劳动合同法》第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。”本案中，双方在劳动合同中约定，刘某必须服从公司的调岗决定薪随岗变，该约定实际上排除了刘某平等自愿签约的合法权利，是滥用用工自主权的体现，依据该规定，该条款应当认定为无效。
综上，劳动争议仲裁机构裁决支持刘某的赔偿请求是正确的。
案例2
只调岗不降薪，是合理变更吗？
2018年8月，王先生入职一家信息咨询公司。经多年的实践锻炼，王先生逐步成长为项目部业务骨干。2024年2月，公司向王先生下发的调岗通知书载明：“出于公司整体战略因素的考量，经平等协商一致，将你的岗位调整到客服专员岗位，除绩效工资外薪资基本持平。”面对突如其来的调岗通知，王先生表示拒绝接受，并且未在公司规定的期限内到新岗位上班。一周后，公司以王先生连续旷工多日、构成严重违纪为由将其解聘。为此，王先生申请劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金。经审理，其请求获得裁决支持。
评析
《就业促进法》第8条规定，用人单位依法享有自主用工的权利，但该用工自主权必须受到严格限制，尤其是对劳动者工作岗位进行调整时，应当对调岗的正当性、合理性承担举证责任。
司法实践中，认定用人单位对劳动者的调岗行为是否正当、合理，一般从以下三方面进行判断：一是调岗的原因。调岗是基于企业生产经营需要，如企业是否存在迁移、资产转移或重组、转变经营方式、组织架构调整，撤销内设部门、门店或者分公司等重大情形。二是调岗后的工作内容和性质。用人单位调岗应当根据劳动者的个人能力、已拥有的专业技能或从业资格、在相应工作岗位的工作经验、新岗位的工作条件和劳动强度是否符合劳动者身体状况等综合考虑，不得带有惩罚或侮辱性质，亦不得损害劳动者的人格尊严和职业荣誉，符合公序良俗。三是调岗后的收入及工作地点。调岗后劳动者的工资水平与原岗位基本相当，不应严重影响劳动者收入、家庭生活等实质性利益。同时，对于工作地点的调整也应维持在合理的距离范围内，尽量不影响劳动者的日常生活，避免增加劳动成本。
本案中，公司未经协商对王先生进行调岗，后通知王先生解除劳动关系。因此次调岗安排欠缺合理性与正当性，且未按照《劳动合同法》第40条规定提前30日以书面形式通知王先生本人或者额外支付王先生一个月工资，公司单方解除劳动合同的行为属于违法。依据上述法律规定，劳动争议仲裁机构裁决支持王先生的索赔请求是客观公正的。
案例3
默认调岗且在新岗位工作后，劳动者能否反悔？
由于业务架构优化，公司拟将小宋等职工从技术研发岗调至产品检验岗。公司向小宋发送的书面调岗通知中，详细说明了调岗原因、新岗位的工作职责与薪资待遇等事宜，并要求其在收到通知后的5个工作日内回复是否同意，如未回复则视为同意。小宋未在规定时间内回复公司，且按照要求前往产品检验岗位报到并开始工作。然而，在新岗位工作3个月后，小宋以不适应新岗位操作规程为由申请调回原岗位，公司对此予以拒绝。为此，小宋想知道，自己要求返回原岗位的申请是否符合法律规定？
评析
《民法典》第140条规定：“行为人可以明示或者默示作出意思表示。沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。”据此，当事人的默示在符合相应条件下将视为其意思表示。所谓默示，是指当事人的真正意思表示不能由直接表示得知，而仅由间接表示推知的行为，即可从其行为中用逻辑推理和实际生活的习惯原则来推知的意思表示。默示视为同意的规则也同样适用于处理劳动争议案件。
那么，什么样的默示劳动合同变更有效呢？《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第43条规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”据此，发生劳动争议后，裁审机关可以通过劳资双方的相关行为来间接推定劳动合同是否已经变更以及是否属于有效变更。
本案中，小宋以实际行动履行新岗位工作长达3个月之久，满足上述法律规定中关于默认变更劳动合同的条件。因公司调岗后的薪资待遇等并未损害员工权益，亦无违法违规之处，所以其要求返回原岗位诉求将不能得到支持。
张兆利 律师
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