李异 谢家文
案情回顾
王某入职一家公司后，多次怀疑遭到了同事的故意针对。在一次例会上，公司通报了王某工作中出现的问题，但他认为这是同事在故意找茬儿使绊子，便在开会时辱骂同事，会后仍追至对方办公室继续。之后，公司出具了《处罚决定书》，载明王某未按上级交办工作标准及要求完成工作，上班睡觉，违反《员工手册》及《奖惩管理制度》，且会议中对同事进行言语辱骂，属于重特大过错行为。基于此，公司与其立即解除劳动关系。王某认为，这是公司迫使其离职的手段，公司违法解除劳动合同，应当进行赔偿，于是诉至法院。法院审理后，驳回了王某的诉讼请求。
法官释法
劳动者和用人单位的合法权益均受到法律保护。我国劳动合同法第三十九条规定，劳动者有严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，《员工手册》中明确载明，辱骂攻击同事属于重特大过错行为，公司有权追究经济责任、赔偿损失、解除劳动关系。公司已就《员工手册》内容通过多种方式明确告知员工，王某认可《员工手册》并签字，且证据显示王某确有辱骂同事的行为，因此公司有权解除双方之间的劳动关系。
规章制度作为企业内部的“法律”，对员工的行为具有约束、指导作用。如果规章制度中明确规定员工的禁止性行为，且经过民主程序、公示公告的，员工已明确知晓此类规范，本着诚实信用和忠实义务的基本原则，员工理应遵章守则，规范自己的言行。同时，辱骂他人有违社会主义善良风俗，有悖社会主义核心价值观，纵使规章制度中未对恶意辱骂他人进行规定，尊重他人也属于劳动者应当具备的基本素养。在此情形下，公司有权解除严重违反公司规章制度员工的劳动合同，并无需承担补偿或赔偿义务。
《员工手册》不仅用于约束员工的行为，也用于维护员工自身的合法权益。劳动者有义务遵守，并应当善用，正确维护自己的合法权益，避免意气用事，造成严重后果。本案庭审过程中，法官发现《员工手册》中明确载明，当员工利益受到侵害时，可以向综合管理部门检举投诉，在必要时可以直接向总经理进行申诉，但经询问，劳动者并未通过上述途径捍卫自身权益。
此外，《员工手册》也规定，在上述方式无法有效维权时，劳动者可以收集证据，通过用人单位的工会或者当地的工会组织请求帮助。因此，法官提示广大劳动者，发生纠纷时要冷静处理，通过正当途径维护自身合法权益，不要采取过激行为，以免造成不良后果。
（作者单位：北京市丰台区人民法院）
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