转自：全国总工会
员工一年因迟到被扣20万元工资？
采用扣工资的方式防止员工迟到，是公司在管理时的常见做法。然而，上海二中院近日公布的一起劳动纠纷典型案例显示，上海有位员工却在一年内被扣了20余万元工资，这样的惩罚力度合理吗？
江某于2019年9月17日入职某医疗公司从事内勤工作。该公司考勤制度规定：员工上下班应进行考勤管理，未经批准无故不上班，单次迟到、早退或未经审批外出、离岗超过60分钟以上视为旷工一天。每月累计迟到和早退时间大于10分钟小于30分钟的，扣当月工资的1%。每月迟到超过3次，从第4次开始每迟到1次视为旷工1天，员工每旷工1天，扣当月工资的8%。
2020年11月30日至2021年11月30日期间，公司依据考勤制度及江某的考勤记录，在江某工资中实际扣款总计20.9万余元。江某申请了劳动仲裁，主张公司以多次旷工为由扣除工资于法无据，要求支付这一年内的工资差额。仲裁委裁决支持了江某的诉请，公司不服仲裁裁决，起诉至上海市黄浦区人民法院，要求不予支付。
黄浦区人民法院经审理认为，用人单位可以通过规章制度规定对迟到的劳动者扣除相应未提供劳动时间对应的工资部分，但用人单位行使管理权亦应当合理且善意。用人单位规章制度中明显扩大劳动者违纪结果、加重劳动者违纪责任的不合理规定，不能作为用人单位处罚劳动者的依据。
具体到本案中，医疗公司本身不具有罚款权，如为了惩罚而扣除多倍的工资，既有悖法律规定，也不符合情理。因此，按劳动者日工资扣发相应缺勤时间的工资较为公平合理。
结合江某的实际缺勤时间，经过核算，江某缺勤应被扣工资为1.2万余元。而双方一致确认，江某实际被扣了20.9万余元工资。故江某主张公司支付工资差额，应予支持。法院遂判决公司支付江某2020年11月30日至2021年11月30日期间的工资差额19.6万余元。
一审判决后，双方均未提起上诉，本案现已生效。
劳动关系具有鲜明的人身依附性与从属性，在劳动合同履行过程中，用人单位对劳动者具有管理的权利，对劳动者违反劳动纪律和规章制度的行为有权进行惩戒，但该惩戒应遵循合法、合理和善意的原则。用人单位规章制度中明显扩大劳动者违纪结果、加重劳动者违纪责任的不合理规定，不能作为用人单位处罚劳动者的依据。本案最终依公平原则，确定了按劳动者日工资标准扣发相应缺勤时间工资的处罚机制，既保障了劳动者合法权益，也规范了用人单位用工管理权的行使，有利于督促用人单位遵循民主程序制定合法、合理且善意的规章制度，构建良好和谐的用工关系。
这几种情形下扣工资属于违法！
（图源：江西法院微信公众号）
老板一言不合扣工资
理由也是随意到离谱
那么问题来了
老板真的能随意扣工资吗?
哪些情形下扣工资违法?
赶紧看下去
护住自己的小钱包!
1.上班迟到扣工资
上班迟到很多人都经历过，在许多用人单位的规章制度中都有对员工迟到罚款的一条。
劳动者如存在肆意迟到等行为属于违反劳动纪律，企业和雇主维护自身合法权益，合乎情理的考勤扣款是被允许的。
但一些用人单位超出员工正常日薪的罚款肯定不合法。
2.请假扣3倍工资
有些公司会给员工每个月几天自由选择放假的休息时间，但一些用人单位为避免员工请假，规定请假期间扣除员工正常工资以上甚至3倍的工资，这样的规定显然违法。
劳动者如果请事假，应当扣除请假当天的工资。剩余月工资=(21.75天-请假天数)×日工资。
3.工作绩效未达标扣工资
工资是用人单位使用劳动者的劳动力所必须支付的报酬。换句话说，用人单位即使经营亏损甚至破产，也必须支付劳动者的工资。
所以，用人单位以员工考核未达标，克扣工资是违法的。
4.给公司造成损失扣工资
劳动者因个人工作失职等原因造成公司损失的，公司可根据经济损失的具体数额，月扣除劳动者部分工资，但不得超过劳动者当月工资的20%，如果扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
5.孕期产检扣工资
《劳动法》中规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，检查期间的工时应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理。
如果用人单位因女职工请假去做产前检查而罚款，属于违法行为。
6.以捐赠为由扣工资
《公益事业捐赠法》第4条，捐赠应当是自愿和无偿的，禁止强行摊派或者变相摊派，不得以捐赠为名从事营利活动。
职工有权自行决定捐款的数额，是否捐款以及如何捐款都必须出于职工的自愿，任何用人单位都不得以捐款的名义强行扣除职工工资。
7.员工辞职扣工资
一些用人单位为避免员工辞职，故意拖欠和克扣员工工资，也属于违法。
《劳动法》第50条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
总之
以下这4种扣工资的行为都属于非法克扣
劳动者可以拒绝
1.违法性扣除
这里的违法性扣除是指违反《劳动法》在内的法律法规的强制性规定而对劳动者工资予以扣除的情况。
例如，我国法律规定了法定带薪休假制度和依法参加社会活动（例如行使选举权、出席人民代表大会、担任证人或者人民陪审员等）的权利，在此期间，单位以劳动者未参与劳动为由扣除劳动者工资就属于违法性扣除。
2.强制性扣除
实践中，有些单位以各种捐款的形式对劳动者工资进行部分扣除，也就是所谓的“逼捐”现象。这类工资克扣虽然打着慈善的外衣，但违反了捐款自愿和劳动者工资自己支配的权利，也属于非法克扣工资的情形。
3.惩罚性扣除
有些单位以劳动者“违约”或者不遵守劳动纪律为由，进行惩罚式工资扣除。劳动工资发放要遵循“工作量相适宜”原则，即单位扣除劳动者的工资应与劳动者“缺席”劳动所带来的损失直接联系。
比如迟到扣工资时，除了要符合单位的规章制度外，还要与劳动者迟到所产生的直接延误量相适宜。
4.道德式扣除
有些单位会因为劳动者道德瑕疵而扣工资。例如，因为劳动者疑似“出轨”，而应配偶要求对劳动者工资进行克扣等情况。
根据我国法律规定，法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费，单位可以代扣，而道德式代扣没有依据。
那么
什么情况公司可以扣除员工的工资？
根据《工资支付暂行规定》
1.有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
(1)用人单位代扣代缴的个人所得税；
(2)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
(3)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
(4)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
2. 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失
经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
工人日报评论
员工迟到被扣20余万元，企业规章不可信马由缰
据媒体报道，上海黄浦一企业以劳动者多次旷工为由，在一年内扣除劳动者工资总计20.9万余元。劳动者对企业扣工资行为不认同，双方对簿公堂。法院经审理认为，企业本身不具有罚款权，如为了惩罚而扣除多倍的工资，既有悖法律规定，也不符合情理，按劳动者日工资扣发相应缺勤时间的工资较为公平合理，最终判决企业支付劳动者多扣除的工资差额19.6万余元。目前该判决已生效。
从企业管理角度看，制定并执行严格的考勤制度是维护工作秩序、提高工作效率的重要手段。对迟到等违反企业规章的行为进行一定程度上的处罚，可以促使员工遵守工作时间，确保团队的整体效率。然而，企业制定处罚措施应当合法合规，不能违背劳动法中用人单位应及时足额支付劳动者工资的基本规定，更不得无故扣发或者拖欠劳动者工资。
“一年被扣20余万元”显然不正常。法院在判决说理中也指出，用人单位在规章制度中明显扩大劳动者违纪结果、加重劳动者违纪责任的不合理规定，不能作为用人单位处罚劳动者的依据。
法院对企业违法行为的及时纠偏，不仅是保障受害员工的合法权益，还是对更多企业管理者的警示：企业必须在合法、合理、公正的基础上建立更加人性化的管理制度，通过激励而非简单惩罚来提高员工的工作效率和团队凝聚力。
企业拥有自主管理权，但并非无限制。企业超越法律界限的管理行为，不仅会侵犯员工法定权益，还可能导致企业承担法律责任。此外，合理性原则同样重要，企业管理措施应当与管理目的相符，不能过度限制员工权利。在上述新闻中，公司在没有明确的制度依据下，对员工的迟到行为进行高额罚款，这不仅不合理，更缺乏说服力。
现代企业制度应体现以人为本的底蕴。比如制定规章制度时充分征求员工意见、考虑人情人性、处罚要有依据有沟通有告知等。此外，还需要考虑到企业文化和员工的实际需求，鼓励员工参与到制度建设中来，充分听取他们的意见和建议。正如“别人家的企业”，往往会通过建立积极向上的企业文化来激发员工的工作热情，而不是仅仅依靠短平快式惩戒手段来维持表面光。
进而言之，在竞争日益激烈的今天，企业要想获得长远稳健发展必须注重内部管理与外部形象的双重提升。正向的管理不仅能保护员工权益，提高员工满意度和忠诚度，还能增强企业的社会责任感和品牌价值。相反，不合理的措施可能会引发员工的不满和抵触，导致法律纠纷，甚至影响企业的社会评价，最终得不偿失。
通过科学、民主的方式制定企业规章制度，坚持合法、合理、公正的原则执行管理制度，才是现代化企业塑造企业文化、用文化驱动发展的正确“姿势”。说到底，企业要与劳动者共创美好未来，就不该把担子一味推向劳动者。（作者：弓长）
