确立了“线上加班费”认定规则，然后呢？显然，要真正切实维护劳动者的权益，这还仅仅只是个开头。
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彩云网评特约评论员 丁铁
1月25日，最高人民法院、人力资源和社会保障部、中华全国总工会联合发布涉欠薪纠纷典型案例。值得注意的是，在《案例六：线上加班费应结合劳动者加班频率、时长、工资标准、工作内容等因素认定——李某诉某文化传媒公司劳动争议案》中，最高法为“线上加班费”确立了认定规则。
名义上下班了，但又好像没下班。随时随地，一通电话，一个微信群发，就让人瞬间转入工作状态。网络时代，互联网技术的发展应用在给人们的生产、生活等方方面面带来便利、快捷的同时，也制造了不少烦恼与困扰。其中，工作与生活越来越没有边界感就是被吐槽最多的一点。数字办公、线上沟通让严格意义上的“下班”无从谈起。但由于传统概念里只有在规定的工作时间和工作地点内的工作才应该获得报酬，使得即便在“8小时”外全天候钉在线上也属白干，令无数“打工人”苦不堪言。
通过李某诉某文化传媒公司劳动争议案，最高法以案说法，明确了线上加班费的认定规则。以劳动者提供的劳动占用其休息时间为认定标准，综合考虑劳动者的加班频率、时长、工资标准、工作内容等因素，酌情认定劳动者的加班费，依法保护劳动者的合法权益。最高法的这一认定规则，无疑为劳动者在难以有效对线上加班说“不”的情况下，提供了明确的权益保障，现实意义不言而喻。但是确立了“线上加班费”认定规则，然后呢？显然，要真正切实维护劳动者的权益，这还仅仅只是个开头。
各种即时通信软件保持在线，用人单位随时通过微信等聊天工具向劳动者下达工作任务，或利用远程办公软件随时召开工作会议。如此任性的“剥削”劳动者算不算加班，怎样个算法，有没有加班费，加班费如何保证，仅靠确立认定规则恐怕很难落到实处。个别司法审判案例虽具有示范价值，但似乎并不能震慑用人单位伸向劳动者私人空间的手。事实上，此前就有北京、武汉等地法院判决用人单位支付劳动者线上加班费的案例。但现实生活中，手机一响瞬间开工普遍存在，而加班费则多为奢望。
最高法确认“线上加班费”并明晰相应认定规则，其积极意义不容否认。但在用人单位与劳动者的强势与弱势差距明显，而且现实中突发性工作需要不可避免的情况下，彻底杜绝线上加班显然也不可能。既然如此，更应保障好线上加班费。这要求首先有法可依，其次要严格落实。只有从给线上加班费正名、明确相应发放标准、确定执行和监督主体，以及严格规定不落实的惩处办法等各方面提供完善法律依据，并确保有法必依、执法必严，方不致被用人单位“钻空子”而致劳动者被按在地上摩擦。
