肖某于2015年10月入职A公司，从事包装工作，双方订立书面劳动合同。2022年1月7日至9日，因父亲患肺癌住院，肖某以此为由在钉钉上请事假3天，A公司同意。9日，肖某继续以此为由在钉钉上请事假16天，A公司未批准，并告知肖某办理离职手续，理由是肖某不能任职。肖某未再到A公司上班，直至1月底，前往A公司办理离职手续，离职原因为“公司辞退”，未获得批准，A公司要求其填写“个人原因”，肖某不予认可。3月，肖某向公司所在区劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
案件审理过程中，A公司提交了双方订立的书面劳动合同，该合同第二十条约定：肖某已收到A公司的规章制度，并认可规章制度的合法性与合理性，肖某将认真阅读并承诺严格遵守。根据A公司的《假期管理制度》规定：1.事假请假超过3天的，需向中心副总监说明情况并得到批准；2.请假未获取批准而强制休假的或超出请假天数未到岗的，视为旷工；3.非特殊情况员工请事假不允许连续超过7天，否则因长期请假无法到岗的行为一律视为员工无法履行正常上班出勤的行为，将自动解除聘用合同。
但肖某表示，并不知晓该《假期管理制度》。
劳动仲裁委认为，本案争议的焦点有两点：A公司规章制度的效力是否及于肖某；肖某请假照顾患重病直系亲属未获批准，用人单位以此为由解除劳动合同是否合法？
关于公司《假期管理制度》效力是否及于肖某。双方订立的劳动合同虽约定肖某已收到A公司的规章制度，并认可规章制度的合法性与合理性，但该条款为格式条款，用人单位通过在《劳动合同》作出约定，以达到一劳永逸的“员工认可规章制度”的目的，此举劳动仲裁委认为并不可取。
关于解除劳动合同是否合法。劳动仲裁委认为，肖某的工作岗位为包装工，A公司同一岗位的员工有多人，肖某的工作不具有不可替代性。其次，肖某在直系亲属重病时，已履行请事假手续，公司可以选择协商或者温和的方式解决申请人请假问题，例如扣除工资及奖金、评优评先时延后考虑等，而对员工的请假不予批准，甚至基于此解除劳动关系，有违中华民族传统美德，既不合情也不合理。此外，肖某到A公司办理离职手续时，A公司要求其填写“个人原因”，与客观情况不符，该行为不可取。
综上，劳动仲裁委认为，肖某请假事出有因，不存在严重违反A公司规章制度的情形，亦不存在用人单位可以解除的其他情形，故A公司在未批准申请人事假后又以肖某不能任职为由，与其解除劳动关系，属于违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。
延伸
企业规章制度不应违反社会主义核心价值观和公序良俗
企业作为市场主体，制定规章制度是法律赋予的经营自主管理权的体现，行使权利应秉持合法、合理原则，包括明确员工请假的程序和期间。如员工请事假的原因为休闲娱乐或者未向用人单位说明原因，用人单位完全可以依据规章制度处理，但对于直系亲属重病等不可抗力原因需要请事假的，应在可接受范围之内予以批准。合理的规章制度有利于规范员工与企业的权利义务，保障企业管理处于良性运行状态；反之，不合理甚至有违社会主义核心价值观和公序良俗的规章制度，不仅不利于构建融洽的劳动关系，且不利于实际执行，在产生劳资矛盾时给企业带来用工风险，甚至面临支付赔偿金的不利后果。
■本报记者哈欣 通讯员张悦
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