3月23日晚，BOSS直聘（NASDAQ：BZ）发布了2021年第四季度及全年未经审计的财报。财报显示，BOSS直聘四季度营收10.9亿元，同比增长69.1%；全年营收42.6亿元，同比增长119.0%，超过市场预期。
此外，2021年第四季度，BOSS直聘经调整后为净利润3.49亿元，连续第三个季度实现盈利；2021年全年净利润为8.53亿元。截至2021年底，公司自由现金流为13.8亿，同比上涨436%。
值得关注的是，在BOSS直聘连续三个季度盈利的背景下，2022年，招聘赛道涌入了赶集直招、快手等新玩家，赶集直招宣布将依托于企业直播、企业实勘、短视频探店、AI面试间等智能技术，聚焦垂直招聘场景；快手则上线了“快招工”，主打面向蓝领的直播招聘。
沉寂已久的在线招聘市场热闹起来了。在线招聘是一个大而分散的市场，一直不是热门赛道，为何在今年涌入众多新玩家？这些玩家的优势在哪，会给招聘行业带来什么？本文试图给出答案。
在线招聘成新蓝海：新老玩家齐发力
想了解一个赛道为何变热，得先看时代背景。
近年来，随着中国经济的增长，企业为了适应行业变化，对人才有了更新、更高的要求，对人才精益化、个性化技能的需求更加强烈。与此同时，自2004年启动高校扩招以来，中国高等院校应届毕业生数量进入快速增长阶段，据教育部预测，今年，中国高校毕业生将超过1000万人。
在此背景下，在线招聘市场发展迅猛。据CIC预测,2020年中国线上招聘市场规模约551亿元，预计2025年有望增长至2234亿元，年均复合增速超30%。
如今活跃在招聘赛道的玩家，一代是以智联招聘、前程无忧为代表的第一批中国在线招聘网站，一代是2014年前后诞生的新兴招聘平台，如BOSS直聘、猎聘等。
和智联招聘等早期在线招聘平台不同，第二代招聘平台诞生在移动互联网时代，彼时主流互联网公司的技术核心已经从“搜索”过渡到“算法”，招聘平台也不例外。BOSS招聘崛起靠的就是智能匹配+移动+直聊。
进入2022年，情况又有了变化。消费互联网增长见顶，产业互联网成为巨头关注的重点。 ToB业务往往投入大、发展慢，但在线招聘不同，它面向B端企业收费，但大量C端求职者才是根基，是少有的可以突破企业服务天花板的业务。在高榕资本创始合伙人高翔看来，BOSS直聘就是这样的生意——2B业务2C化，利用双边网络效应高速增长。
在此背景下，在线招聘开始吸引越来越多的新玩家，行业关注度急剧增加。今年1月，短视频平台“快手”推出蓝领招聘平台“快招工”；58同城将旗下赶集网改为专注招聘市场的“赶集直招”，并主打直播招聘。
信任问题仍待解决：在线招聘行业加速变革
新玩家的涌入，让一些人惊呼，在线招聘市场卷起来了。
看似蓝领招聘市场竞争激烈，但只要看一下宏观数据，就知道他们并没有到“拼刺刀”的地步。公开数据显示，我国蓝领群体已达4亿，平均每6个月换一次工作，但蓝领的线上招聘渗透率仅为31.3%。
大而分散，这就是在线招聘的现状，蓝领招聘市场尤其如此。和电商、短视频等高频消费的toC赛道不同，在线招聘行业当下的问题不是玩家太多，而是玩家太少，很多基础设施都不完善。
信任问题是早期行业最常出现的问题之一，比如电商行业的“假货多”。淘宝和京东等电商玩家经过多年努力，建立各种打假规则，才让假货问题得到缓解。招聘行业也要经历这个过程。
据南都民调中心发布的《网络招聘公众信任度调查报告（2022）》，七成受访用户认为网络求职成功率高，但四成人遭遇过虚假招聘。面对虚假招聘，行业玩家们一直在着力解决。比如BOSS直聘就建立了线下审核团队，实地对企业办公地进行考察，验证企业信息，确保平台上企业、招聘者和职位的真实。目前，其线下审核团队已经覆盖超过50个城市。
新玩家也在努力解决“虚假招聘”问题。赶集直招打出“真实企业直接招”的口号；快手“快招工”扶持蓝领主播帮工厂招聘，依靠老铁的熟人关系破信任难题。
除了常规的拦截封禁违规账号，还能怎么做？2021年11月，BOSS直聘成立了“个人信息保护团队”，在隐私规则公示、用户便捷查阅、用户信息自主管理等方面进行产品优化和功能开发。
关于用户隐私保护，平台能做的事情还有很多。
群雄逐鹿：行业进入差异化竞争阶段
群雄逐鹿，在线招聘市场正处在一个集体探索、建立新规则的有序发展阶段。
在建设基础设施的同时，差异化竞争必不可少。猎聘的做法是深入产业链，把猎头这种古典的职业顾问模式做专做深。前程无忧也扩展了人事代理、员工服务等多项业务，试图发展第二曲线。
智联招聘押注视频招聘，宣传语已经变成了“靠谱工作，视频见”；赶集直招以其早期积累的同城服务资源和用户数据，发展直播、短视频渠道；快手则试图利用其庞大的“老铁”用户群，通过直播招聘进一步增强粘性，并提升变现空间。
BOSS直聘面临的情况很特殊。在停止用户新增的情况下，BOSS直聘选择减少营销投入，持续增加研发投入。财报数据显示，BOSS直聘2021年研发投入8.22亿元，同比增长60.1%。运用智能匹配技术，平台在保持效率的前提下更注重公平普惠，给中小企业和长尾求职者分配了更多流量。
每家的打法都不同，但大家的尝试都会给招聘行业带来更多新玩法和可能性。不管是解决虚假招聘问题，还是保护用户隐私，抑或是探索多元化盈利模式，大家在提升各自竞争优势的同时，也做大了整个市场的盘子。
至于谁能从中胜出，现在判断还为时尚早。但从BOSS直聘的稳健表现来看，一些行业趋势已经显现。
首先是从流量逻辑到服务逻辑的转变。传统招聘业态是流量逻辑，招聘平台做的是卖简历的生意。平台沉淀了大量C端流量，但并不知道B端企业的准确需求，只能一股脑地把所有C端简历都塞给B端企业。
但新型招聘业态是服务逻辑，招聘平台做的是服务人的生意。平台沉淀了大量C端流量，还能通过智能匹配技术了解到企业和求职者的准确需求，可以给他们提供更好的服务。于是，企业找到更准确的人选，招聘者遇见更合适的职位。最重要的是，C端求职者有了话语权，既可以和招聘者在线沟通，也可以选择拒绝发送简历。用户体验的提升，就是招聘平台服务逻辑凸显的结果。
其次，招聘平台开始从强调效率到关注公平。作为一个关乎国计民生的行业，招聘行业很难复用过去C端互联网高举高打式的打法。“大干快上”虽然能做大盘子，但同时也会带来很多恶性问题，比如虚假招聘。一味强调效率，给看似最受招聘者欢迎的职位最多的曝光，会牺牲平台庞大的长尾人群的利益。长远来看，流量的中心化分发并不不利于招聘生态的良性发展。
跳出招聘行业，其实整个互联网行业的发展趋势也是如此。流量红利消失，“脱虚向实”呼声强烈。今后互联网将不再是一个行业，“传统行业+互联网”才是趋势。
