近年来，女性力量逐渐在证券业彰显，越来越多的女性成为各自领域业务过硬的“女神”。但实际上，她们也遭遇职场困境，比如性别平等、晋升通道、生育与回归职场的困难，甚至是来自同行与外界不经意间的轻视与物化。
不过，从倡导打破性别偏见、机会公平，到反对职场性骚扰，再到帮助产后女性“重返职场计划”以及母婴室、月经假等切实的福利……券商中国记者发现，近年来越来越多的券商，开始真诚倾听女性职场困境，打破性别偏见，为她们提供实实在在帮助，努力营造一个和谐良好、性别友好、安全温馨的职场环境。
券商女神节活动缤纷
券商中国记者了解到，今年的三八国际妇女节，各券商活动精彩纷呈，各具特色。
今年，摩根士丹利在国际妇女节到来之际，在全球办公室推行“破除偏见”(Break The Bias）活动，倡导全体员工打破固有的性别偏见，避免被偏见影响和局限，共同构建一个多元包容、没有偏见、共同成长的工作环境。
事实上，基于性别的固有偏见、刻板印象，乃至歧视普遍存在，且不仅仅针对女性群体——在女性不该因为“柔弱”等特质而被剥夺职业机会的同时，男性也不应被期待理所当然地像永动机一般“007”。
值得注意的是，摩根士丹利还特别邀请男性同事参与，倡导人与人之间存在的差异性不仅应该受到尊重，而且应当被作为“另一种视角、另一种声音”而得到珍视。由此构建多元、平等、包容的工作环境。
国泰君安总部直属工会鼓励每个女性参与线上挑战活动，展示女性美，包括不限于健身运动、美食烹饪、户外秀等一系列活动。该公司还举办智慧女性知识问答线上挑战活动，答题内容包括女性权益保护知识、女性健康知识、三八妇女节日相关问题等，进一步提高女性维权意识，推广女性健康生活理念，提高女性身份认同感，参与感和价值感。
国元证券表示，该公司今年妇女节活动分为两部分：一是联合贤锐整理开展主题为“用收纳的思维来理财”的3.8女神节直播活动；二是给予每位女职工（含劳务派遣员工）发放数百元实物券作为节日福利。
东海证券方面则告诉记者，今年月活动包括节日福利发放、总部现场赠花活动、三场女性主题沙龙讲座暨女神节联谊活动等环节。
券商促进职场性别平等
券商中国记者注意到，越来越多的券商把促进职场性别平等、保障女性获得更多的机会纳入到日常工作与企业文化之中。
部分券商已经想办法让因生育而暂别职场的女性也能够得到保障。制度建设方面，摩根士丹利每年在全球范国内推行了“重返职场”项目（“Return to Work”Program），欢迎暂别职场的资深人士重新返回工作岗位，相当一部分在职业生涯发展过程中因育儿等家庭事务而造成职业中断的女性群体，通过此项目获得“职场再出发”的机会。
券商中国记者了解到，摩根大通的全球员工组织Women on the Move, 旨在促进女性员工之间、女性与男性工作伙伴之间的无间合作，以及共同的职业发展。该组织有三大目标：赋能女性职业发展、提高女性的财务健康，以及培养更多女性企业家。据悉，该组织在中国由一位女性领导和一位男性领导共同支持。据介绍，摩根大通秉承性别平等、公平发展的理念，试图协调内部不同资源，从不同的角度帮助女性员工成长，获得事业和家庭的成功。
此外，摩根大通也为刚毕业的女性员工专门设立了Winning Women项目，为初入职场的员工提供与高级管理人员互动交流的机会，以培养年轻女性的领导力。
在招聘方面，摩根大通中国区人力资源总监施得蔚也表示：“我们的招聘理念主要有两点：第一、多元化，让不同背景的人才在摩根大通多样化的岗位上获得更多机会展现自己；第二、公平招聘，我们在全球范围内都采用统一的标准招募、培养人才。”据悉，在摩根大通中国，超过65%的员工为女性，中国区的管理团队中接近一半为女性领导。同时，在过去一年新招聘的员工中，超过50%为女性。
东海证券向券商中国记者表示，该公司在招聘录用过程中，给予女性求职者平等的岗位机会，甚至在某些需要对细致度要求高的岗位，优先女性求职者，公司女性员工数量占比达50%。
“没有人是局外人”——券商推反性骚扰倡议
“性别友好”、“零容忍”、“没有人是局外人”、“敏感一点也无妨”、“酒局从来都不是借口”、“当事人保护”、“以公开的制度取代专断的意见”……这些乍一看让人不明所以的关键词，来自于一家券商针对员工发出的《职场反性骚扰手册》，而上述关键词，则是手册中所倡导的职场性骚扰防治原则。
你认为以下行为是性骚扰吗？比如某员工公开或私下评论“A团队的女领导中看不中用”，或者某同事B以工作之名多次邀请同事外出就餐或谈话，内容却不涉及工作并且让当事人感到不舒服或冒犯。
“在所有人际关系中，尊重都是不可或缺的。”在国金证券这本小册子里如是写道：“‘性骚扰’是指不受欢迎的性举动、性要求或涉及性的言辞或行为。定义要素：行为、不受欢迎、与性或者性别相关的。”
该手册还指出，性骚扰可能发生的类型包括“利益交换型性骚扰”、“环境型性骚扰”；它可能存在于同事之间、上下级之间、与公司外部人员之间。“职场性骚扰的判断，最重要的是看行为的影响，而不是意图。所以即使您无心冒犯他人，但如果该行为确实产生了冒犯的效果，依然是不可取的。”
也因此，包括“贬义的描述”（即公开或私下发表带有贬义的，与性、性别、性取向有关的言论）、“不合适的赞美”（比如针对他人的外貌、穿着进行带有性暗示的赞美），以及“发送骚扰消息”、“不必要的约会”、“越界的接触”、“用错误的方式活跃气氛”等行为，或许都属于性骚扰的情形。
券商中国记者获悉，2021年9月，国金证券人力资源部门在员工内部推出了《职场反性骚扰手册》，同时配有配套测试题，发布至今有超过千名员工浏览了该手册，并完成了配套测试题。
据国金证券人力资源相关负责人介绍，从关爱员工身心健康、营造健康组织氛围的角度出发，该公司推出了包括反对职场性骚扰在内的一系列创建和谐健康职场环境的倡议和不当行为的处理措施。
“坦白讲，就职场性骚扰而言，过去公司在组织管理上并没有切入这个点。我们在推出这个制度的时候，也与法务部同事做了一些探讨，其实《民法典》出台以后，防性骚扰是企业的法定义务。从这个角度来说，我们只是做了企业该做的事情而已。事实上，在出台该政策至今，我们还没有收到一例投诉。”
“我们公司一直比较关注员工的身心健康和组织氛围建设，公司在2010年提出了‘责任、和谐、共赢’的企业文化，并在2018年提出了‘视人才为最重要的资本’的核心价值观。其中很重要的一点是希望提供一个相对来说比较和谐的职场环境，延续安全、健康、简单的状态。”该负责人说道。
健康的职场关系是什么样的？各个券商都有不同的定义。在国金证券看来，应该以开放的心态真诚沟通，在沟通时抱着对对方的善意，尊重每个人的个性、立场和边界，同时共同创造一个互相信任的职场环境，感受到人际的安全感。
券商中国记者了解到，其他券商也在通过相关制度切实保障女性职工劳动安全和健康。
以国泰君安为例，该公司工会代表全体女职工与公司定期签署《集体合同》、《女职工特殊权益保护专项集体合同》，在录用竞聘、劳动权益、女职工“四期”、男女性别平等等方面，依法依规保护女职工合法权益。
此外，国元证券也在内部提出了“员工道德行为准则”，包括：廉洁从业、合规运营，对腐败零容忍，不歧视、不虐待，严禁强迫劳动，严禁职场性骚扰，尊重员工的结社自由和言论自由。“严禁职场性骚扰”是其中重要的一条准则。
券商关爱女性员工落到实处
在女性职工福利与保障方面，券商中国记者了解到，在证券行业，母婴室、月经假、为男性员工提供育婴带薪假已经越来越普遍。
东海证券表示，2021年12月，东海证券成立了妇联，把全心全意为妇女同志服务作为妇联一切工作的出发点和落脚点，是该公司组织建设上的一个重要里程碑。办公环境方面，该公司办公区域内设有多间配备冰箱的哺乳室，专给哺乳期的女性员工使用。
据国泰君安介绍，该公司工会从多个方面提升女性力量：
一是建立女职工权益保护相关制度，并在三八节、母亲节等重大节日定期开展相关女性活动。
二是建立女性喜闻乐见的各类协会，比如花艺协会是公司目前参与人数最多的协会，而烹饪协会则每周都会举办一次活动，每次都有作品展示。此外，健康类的瑜伽、舞蹈、游泳、球类、跑步等协会也受到了女性职工的欢迎。
三是在每个办公地都建立了妈咪小屋，其中总部直属工会共建立了5个。据悉，小屋搭建按照金融工会的标准，并通过了审验和评级，内部环境温馨舒适，放置了母婴需要的各类设施，为“三期”女职工提供了温馨的休憩之地。
第四是建立了职工之家，有健康小屋、健身房等，为女性健康关爱，健身美体，提高生活质量方面做出了有力保障。
据国元证券相关人士表示，近年来，该公司不断加强保障女员工权益。女员工在享受公司员工年假、病假、婚假、产假等各类带薪假期的基础上，在孕期、产期和哺乳期均享受特别关心和照顾。公司对怀孕七个月及产后婴儿不满一周岁的女员工，享受每个工作日不少于1小时哺乳时间；公司专门在办公大楼创建母婴室，解决了哺乳期女员工的后顾之忧。此外，该公司实现女性员工体检全覆盖，每年健康体检时，针对女性的生理特点，选择更有针对性的检查项目。
观察：证券业女性力量充分发挥需多措并举
作者：谭楚丹
“女性能顶半边天”的口号出现已有六十多年。目前中国证券行业中，女性从业人员也接近一半。表面看似乎已经顶起半边天，但如果更深入的观察，会发现由于不当的观念、制度和环境的制约，女性能力并未得到足够的发挥。微观上看这不利于女性个体价值在行业的实现，宏观来看则是女性人力资源的浪费。因此，充分发挥女性力量，还需更多支持。
证券业一直存在性别固有偏见，不少女性表示在求职时面临职业性别刻板印象。行业屡屡曝出桃色新闻、潜规则、部分女性销售走低俗路线、博人眼球等乱象，很大程度也是这种压力无形传导所引起的诸多变种后果。
女性能力未能得到充分发挥的另一大表现，在于业内女性晋升通道不通畅。从统计数据来看，证券行业中男女员工总从业人数几乎持平，但券商高管层面女性占比仅约16%。笔者不主张绝对平均分配高管名额，但如此悬殊的比例，显然意味着行业内女性职业晋升难得多。一个现实因素是企业认为女性家庭角色过重可能会影响职场；而女性家庭投入更高，又是社会观念和压力造成。此外，如果对女性高管职位进行梳理，可以发现绝大部分女性高管的工作属财务类、合规风控类，这背后可能是女性面临的岗位偏见。
因此，打破这种现状已迫在眉睫。一方面，要进一步开放观念，消除对女性的职业偏见。不仅必须破除女性不适合当领导的迷信，还必须纠正女性只适合特定类型岗位的刻板印象。
另一方面，需要进行制度建设。在企业的人才选拔任用制度中纳入性别平等的审查视角，尽量排除性别因素的直接作用或者间接影响，应只考虑能力、绩效等与工作本身相关的因素。
证券公司还应尽量为女性员工提供安全与友好的工作环境。比如建立一套行之有效的防止性骚扰的制度：一是对所有员工进行反性骚扰培训，让男女员工明确概念、清楚边界；二是厘清上下级工作界限和工作规范；三是建立一套透明的、可操作的预防、投诉和处理机制。
此外，要给女性提供必要的合理便利。例如母婴室、弹性工作时间，灵活考勤制度等，可以让女性在哺乳期、经期等方便工作。
最后，全社会应该为女性提供更加公平的支持。女性就业本身不是孤立的，而是与家庭、受教育、社会保障等多种因素彼此联动。因此，社会在各个领域加大支持后，解决职场女性能力被限制的问题才不会事倍功半。
“大事必作于细”。作为自律组织，中国证券业协会应充分发挥行业协会作用，通过建立明确规范高效解决问题，为女性从业者提供健康、友好、安全的职业环境，让女性更有力量。
