原标题：【驿站】员工离职率高，企业该如何自省？ 来源：上观新闻
案例背景
张老板是一家小型私营企业的老板，经营公司16年，业务相对稳定。但是让他一直发愁的是，员工的离职率居高不下，且大都是员工主动辞职。最近公司里一位重要的技术骨干赵先生也提出了离职，这对张老板打击不小，于是前来寻求职业指导师的帮助。
案例分析
让张老板感到困惑的是：为什么公司90后、95后员工跳槽如此频繁，甚至连在公司里已经稳定工作了将近10年的赵先生也在毫无征兆的情况下提出离职。张老板认为赵先生业务水平较强，为人低调，属于公司的核心员工，由于家庭条件优越，比较喜欢宽松稳定的氛围，在职期间从未提过涨薪、升职等要求，而且两人平日关系不错，像朋友一样。所以这次赵先生的离职让张老板毫无心理准备。
员工离职率高是目前许多中小企业会面临的问题，招聘培养的成本与核心人才的流失也制约着企业的发展。所以如何吸引和留住人才成为了企业主们必须认真考虑和重视的事情。
1、了解新生代员工的心理特征
对于90后、95后而言，他们成长在一个高速变化与发展的时代，许多人的就业观里都抱有“世界很大，我想去看看”的态度。职业的多样性、求职的便利都为他们的职业探索创造了异常丰富的选择空间，因此他们更容易做出离职和跳槽的决定。所以在招聘和管理这个年龄段的员工时，要顺应他们的心理特征，比如：工作上的即时反馈、实际可见的激励手段、明确清晰的任务要求、更开放有活力的工作环境等等。
2、满足员工的两类需求
作为中小企业主，想招到人才留住人才就要想办法满足员工的两类需求。“工资、收入、福利”是物质需求，虽然许多如赵先生一样的员工家境优越，但不意味着对收入水平没有追求，对新生代员工而言，收入水平代表着个人价值的体现，尽管入职时的薪酬都是双方认可的，但随着员工工作年数增长，如何涨薪、如何增加绩效工资来对员工的能力价值予以认可，这是企业主需要考虑的。否则像赵先生一样的核心员工，就会由于收入增长过慢，低于市场标准，体会不到价值认同，而离职跳槽。
另外“自我实现”和“认同尊重”是新生代员工更关注的精神需求。核心员工在职场中是否能获得肯定、成就感和满足感，将极大程度决定员工的“忠诚度”。企业主同样要把对员工的正向激励作为重要的留住人才的手段。给予年轻人及时肯定、及时表扬，如果企业效益好，与员工一起分享努力成果，这些都会使员工对工作产生正面的情感、增加对企业的好感度。
3、让员工在企业看到职业前景
根据张老板的描述，因公司目前业务稳定，所以老板并没有花很多时间去争取新业务，整个公司处于一种自给自足的“养老”模式中。这显然让年轻有理想的90后、95后新生代员工产生了想要离开寻求更大平台、更广阔发展前景的想法。新生代的员工在选择创业型企业时，更会看重创业者本身的个人魅力，希望同创业者一同去实现更大的抱负和追求。而赵先生的离职原因，绝大部分就是来源于此。
指导建议
1. 提高待遇积极招聘人员
既然赵先生去意已决，就不要多花时间去游说挽留。积极招聘接替人员是最重要的事，建议提高待遇，在各个平台上发布招聘，积极招聘接替人员。同时，也应该反思，在企业的重要岗位上是不能没有储备军的，每个蜂巢都尚且有20%的储备蜜蜂，企业更是要如此。
2. 将离职员工作为企业外部有效资源
指导师建议张老板换位思考，不要只关注眼前的得失，要提升格局，不要因为负面情绪而伤害了彼此的友情，建议与赵先生开展一次正式的离职面谈，留不住人，但是可以留住人心。打造离职“同事网”，通过妥善处理离职问题，与离职员工保持良性的，互惠合作的关系，重视这部分人脉网络，在未来的竞争中将会发挥重要作用。
编辑：思文
上观号作者：上海人力资源和社会保障
