原标题：科技竞争 归根到底是人才的竞争 来源：东风汽车报
从科技创新周看公司技术中心人才培养工作
在第五届科技创新周上，公司技术中心“发明之星”引人关注
公司技术中心组织专项培训，助推员工思维和知识结构转型
（记者 周惠明 通讯员 顾盛炜）秦龙，电控开发部工程师，致力于电控软件开发8年，2020年已挖掘专利50项；
黄红波，新能源汽车研究部工程师，致力于新能源汽车动力电池总成开发7年，主持、参与多项公司级项目，2020年已挖掘专利18项；
张冬冬，车身部主任工程师，致力于车身设计开发、总布置设计开发12年，2020年已挖掘专利11项；
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走近公司技术中心第五届科技创新周发明之星展示区，一串闪亮的名字映入眼帘。照片里的他们朝气蓬勃、风华正茂，他们是在公司技术中心肥沃土壤里成长起来的研发之星，也是未来支撑东风自主事业发展的中坚力量。
国际竞争、科技的竞争，归根到底是人才的竞争。近年来，公司技术中心顺应时代和行业发展需要，在研发人才培养方面进行广泛实践和探索，为公司自主研发事业打造永续发展的不竭动力。
完善体系建设 为研发人才搭建宽广舞台
“十一”长假前，公司技术中心为期半年的“五化”人才专项培训班第一批学员顺利结业，400多名员工分别完成《智能驾驶》《软件定义汽车》和《新能源三电》课程。拿到结业证书的那一刻，陈震不禁开始期待后续的进阶培训，这是促进自身思维结构和知识结构转型的好机会。
入职6年来，陈震负责过5款车型的项目开发，先后获得过4项专利，以及2次科技进步奖，目前担任公司技术中心车身部座椅设计主管工程师。
“这里有各种自我提升机会。”陈震说，“例如每年一度的科技周‘大咖论坛’，以及日常举办的业务培训、东风微课堂，都是我们开阔眼界、学习知识的好机会。此外，还有‘长青计划’‘星光计划’等，助推研发人才向复合型人才转型。”
近年来，公司技术中心不断加强人才队伍和干部队伍建设，给青年人才压担子、搭平台，促进他们快速成长，像陈震一样入职数年便得以快速成长的青年人才不在少数。
公司技术中心人力资源部副部长宋发宝介绍，为进一步加强契约化管理、提高干部队伍综合素质，公司技术中心积极响应东风公司“长青计划”，让年轻人才挂职重要岗位接受“战火”淬炼。同时，为鼓励科技创新，公司技术中心构建了“星光计划”，提拔大量“90后”，补充到管理队伍中。
“加上2020年新增的7名职工，总计已有37名青年人才挂职‘长青计划’，其中首批挂职人员已有4名被提拔为高管。”宋发宝说，“去年12月挂职‘星光计划’的15名青年人才，已有多人开始主持科室工作，他们对自主研发事业起到了非常积极的作用。”
在人才队伍建设上，公司技术中心在第九次党代会上提出“1118人才工程”，即培养1名院士、10名行业领军人才、100名行业知名专家，和800名重要骨干。为此，人力资源部门主导建立相应的三级人才队伍——领军人才、领航人才和领率人才，以促进“1118人才工程”的落地。
“今年，通过任期考核，有700多名人才入选‘1118人才培养库’，约占职工总数的27%。”不过，进入“人才库”并不代表一劳永逸。宋发宝介绍，首先，研发人才必须带着重要课题或项目进库，任务结束后，必须寻找新的项目和课题，否则，视为自动退库，以此强化人才队伍担当和作为。
一系列干部人才培养计划，不仅进一步畅通了晋升渠道，让诸多优秀研发人才脱颖而出，在关键岗位上发光发热，也让广大职工有了施展才华、实现理想和抱负的舞台，为东风公司自主研发事业不断凝聚智慧和力量。
多元化激励机制 在重要项目中实现价值创造
为研发人才铺路架桥的同时，公司技术中心也在三项制度改革上不断探索。其中，最值得关注的当属研发人才多元化激励机制的构建。
2017年，经过长达两年的内外部调研，公司技术中心结合自身发展实际，制定了商品开发项目经理机制。后来，这一机制逐渐向技术课题和管理课题延伸。2018年，“1+1+n”研发人才多元化激励机制启动试点。其中，两个“1”分别指构建商品开发项目激励机制和构建科研课题股份制激励机制，“n”指构建敏捷性专项+激励机制。
“2018年至2019年间，我们先后对12个项目进行试点，包括东风风神全新一代AX7、电动车E70、奕炫、奕炫GS项目，以及CMP平台、eCMP平台开发等。”宋发宝说，“2020年，结合试点和扩展运营经验，我们将激励机制方案全面优化梳理，形成激励机制2.0 Plus版，实现项目和人员全覆盖。”
激励机制的改革让广大想干事、能干事的优秀主任工程师，积极承担起公司级重要项目和课题，推动一大批重要项目实施落地，也锻炼出一批有勇气、有能力、敢担当的骨干人才。
东风风神E70项目总师周坤、G59项目总师阳凤生等，均是在项目中历练成才、贡献突出，逐步走上重要岗位。
“研发人才多元化激励机制，改变了以往的分配模式和分配结构，实现薪酬能增能减，使同层级职工收入差距达到1-10倍，远高于行业水平。”在宋发宝看来，激励机制同时构建了崇尚价值创造的奋斗文化，项目负责人必须带领团队攻破一项项关键核心技术，方能打造出具有市场竞争力的产品。
事实上，激励机制改革只是公司技术中心三项制度改革的冰山一角。2020年，公司技术中心制定了三项制度改革行动纲领，包括4个方面、16个指向、25项重要课题。
“2019年，共有7名高管、12名中管退出现岗位，59名职工退出重要项目，退出比例达17%，远高于年初制定的5%的末位淘汰和退出比例要求。”宋发宝说。
压力的有效传导，一定程度上激发了干部人才队伍活力，同时也为有能力、有抱负的年轻人才创造出更多机会。
毕业于西安电子科技大学的“85”后女博士张旎，在公司技术中心负责动力总成标定工作，也是电控领域最紧缺的专家。工作8年不到，张妮已晋升为副总工程师，同时也入选“1118人才工程”培养计划，前程似锦。同为“85后”博士生的赵春来，在轮毂电机领域表现突出，工作4年即被提为主任工程师。
“三项制度改革的推进，优化了项目研发结构，为优秀人才创造了更多成长的空间和机会，让大家的辛勤付出有了更为公正的回报，也让研发人才队伍激发出更大活力和创造力。”宋发宝介绍，“目前，2020年三项制度改革行动纲领中的25个重要专项，均已按指标圆满完成任务。”
从重数量到重质量 打造适应市场需求的高质量人才队伍
从重人才数量到重人才质量，这是公司技术中心“十三五”规划和“十四五”规划中，关于研发人才队伍建设最大的转变。
“‘十三五’期间主要为快速满足研发事业基本人才需求，‘十四五’期间，人力资源工作和人才培养工作必须紧扣业务需求。”宋发宝说。
在人才选拔上，公司技术中心将实现“一个转变、三个聚焦”。“一个转变”即研发人才由重数量向重质量转变。“三个聚焦”则指，在高校人才引进上，聚焦顶尖高校、稀缺专业；成品人才引进上，聚焦五化领域；海外人才引进上，聚焦全球顶尖人才。
宋发宝介绍，“十四五”期间，公司技术中心研发人才培养将重点集中在四个方面：
“五化”人才培养。今年初阶培训班顺利结业后，中、高阶班将于明后两年开展。通过“五化”人才体系建设，普及智能化、数字化理念，推动研发人才思维结构和知识结构转变，引导传统人才向新业务领域人才转型，促进内部人才结构调整。
研发人才国际化培养。除语言能力的国际化外，还将进一步加强研发人才业务知识结构、思维意识、自身综合素质等方面的国际化探索。
干部队伍管理创效能力培养。管理团队要进一步加强财务思维、市场思维、管理思维等，为研发人才铺台子、搭梯子，激发人才活力和内驱力，带动广大职工更好地发挥聪明才智，服务技术研发。
新入职大学生市场化意识培养。与往年相比，2020年新入职大学生培训增加了两项重要内容。一是组织前往东风的“延安”——十堰，开展了一场寻根之旅、文化之旅和军训之旅；二是组队前往4S店，充当销售顾问，感受产品卖点和客户需求，培养面向终端客户的市场意识。面对公司技术中心研发转型带给东风研发人的全新要求，像这样贴近市场的“第一课”，将成为日后新入职大学生的“必修课”。
“东风公司正处于改革突破期，研发人才培养既要顺应时代发展需要，也要适应市场和行业发展需要。探索中，我们逐渐积累了相当一部分行之有效的措施和方法，帮助研发队伍成长壮大。”宋发宝说，“希望不断成长起来的研发人才队伍，激流勇进、乘风破浪，成为东风自主研发事业永续发展的不竭动力。”
