财富中心布局及组织架构
信托财富中心发展现状
信托公司财富管理业务是从主要依靠渠道到发展直销客户的过程。2011 年，《关于规范信托产品营销有关问题的通知》鼓励直销业务发展，信托公司纷纷开始筹建自己的销售渠道，并设立了产品营销、客户服务和财富管理相应的职能部门。
2014 年前后随着《关于信托公司风险监管的指导意见》的实施，信托公司加快了异地财富中心建设，但大部分信托公司依然主要是属地管理。从 2016 年开始，随着第三方理财市场整顿，各家信托公司纷纷加强在全国布局，增加高端客户市场占有及资金端主动权。
1. 信托公司财富中心发展
据统计 2017 年有 35 家信托公司成立了财富中心，不同地区数量合计 204 家。2018 年有 59 家信托公司设立财富中心，不同地区数量合计 362 家，其中 25 家信托公司下设二级部门。
2. 信托公司财富管理人员发展
信托公司财富管理人员也在逐步扩大。截至 2018 年末，有 14 家信托公司财富管理员工人数超过 200 人。
3. 信托公司财富中心布局特点
信托公司布局也从属地布局发展到全国布局。从总体上看，信托公司财富中心的地域分布特点与银行、证券和保险等金融行业是一致的。具体体现如下。
（1）主要以一、二线城市为主，高净值人群主要集中在大城市中，客户对各类理财产品的认知程度更高，有利于财富中心开展业务拓展客户。
（2）信托公司更加关注高净值人群、金融机构和工商企业的集聚程度，尤其在广东、上海、北京、江苏和浙江地区更是如此。
（3）南方城市集中在长三角地区，以上海为核心辐射江南的苏锡常地区和钱塘江流域的杭嘉湖地区，北方以北京地区为主，西部集中在西安、成都。
财富中心组织架构设计
1. 财富中心组织架构及职责
目前信托公司财富中心组织架构，主要包括前台营销部门、中后台部门、特定部门。
其中财富中心中后台主要包括发行管理部、客户关系管理部、综合管理部。其主要职能如下：
2. 组织架构模式选择
各信托公司依托自身资源禀赋，探索信托财富管理业务，选择不同的组织架构。
（1）财富中心总部直管架构。其主要特点是中后台及异地财富中心由财富管理总部直接管理，优势在于财富中心集中管理，信息传递速度快，较容易贯彻落实公司发展理念，执行力强，且管理成本较小。这类财富中心往往也采取成本中心运营模式。
（2）平行型财富中心的组织架构。平行型通常前台营销与中后台独立，区域财富中心、家族信托及产品部也相对独立，组织架构更加扁平化。这种结构有利于更加独立进行决策和专业化管理，但管理成本和沟通成本较高。
（3）事业部制及财富子公司。随着财富中心的进一步发展，或公司财富重要战略转型，组织架构也可采用事业部或子公司制，实现财富中心的自主经营和自负盈亏。
3. 平台型组织架构探索
信托财富人员流动性过高是信托公司在管理上面临的重要难题问题。探索平台型组织架构，信托搭建产品及服务平台，前台团队采用合伙人制度，即通过“财富合伙人”将长期服务的绩优员工深度分享公司通过财富管理获得的利润，来吸引转化精英化队伍，鼓励理财师与公司一起不断突破发展。这种架构通过激励财富管理人员长期服务，从客户长期利益考虑，更好地保护客户利益，留住客户，使公司获取长期利益。
财富中心岗位体系设计及考核激励
信托公司财富中心岗位体系设计、考核激励是整个财富运营管理模块的核心组成部分，不同的财富中心运用模式和组织架构引发其管理权限的不同，考核激励也不同。
财富中心岗位体系设计
1. 双通道岗位设置
通过职责分析厘清横向和垂直专业化专业序列的相关要求。横向专业化主要是指专业化细分的程度，垂直专业化主要是指在所从事领域的精通和影响程度。根据财富中心岗位设置情况，为理财师提供良好的职业发展，设置双通道职级发展体系，业务通道和管理通道，并搭配任职资格要求。
2. 理财师任职资格
从业绩指标和资格指标两个方面对理财师任职资格提出要求。
财富管理人员薪酬考核
1. 配套薪酬体系管理机制
财富中心人员薪酬体系建设与财富管理部门中心定位保持一致，从定薪、调薪、薪酬沟通三个角度分析配套薪酬体系管理机制。
2. 薪酬考核流程
薪酬考核需要信托公司高层管理者、人力资源部、计划财务部通力配合，形成一套完备的薪酬考核流程。
3. 薪酬考核指标
在财富中心发展初期，其考核指标主要关注新增销售规模，销售团队的零售新增销售规模和综合销售规模。在发展到一定阶段后，需要引导团队关注客户结构、合规运营、组织发展等。
财富管理人员绩效激励
1. 销售人员绩效薪酬
销售人员包括前中后台以及管理者中参与到销售活动中的人员，但财富管理中心的销售人员更多是指财富管理中心前台理财经理。
一般地，理财经理的薪资构成为：基本工资 + 绩效工资 + 福利补贴。
例如，某信托公司制定基本工资占 40%，绩效奖励或销售提成占 60%。部分信托公司将绩效工资的一部分如 20% 作为年终奖发放。
（1）基本工资。理财经理的基本工资或底薪根据职级定岗定薪，岗位等级对应相应的年度规模，信托公司销售人员基本工资可根据自身及市场变化进行半年、年度调整。
（2）福利补贴。补贴包括：油费、话费、餐饮补贴、交通补贴、住房补贴等。福利包括：五险一金、保险、出国旅游等。
（3）绩效奖励或销售提成。绩效奖励是理财师重要的激励措施，绩效奖励根据营销人员的业绩考核绩效确定，发展初期根据销售规模计提营销奖励比例。
销售规模× 销售计提系数 = 绩效工资
销售计提系数 = 产品系数× 客户系数 × 增量系数 × 期限系数 ×基础奖励标准系数
某信托公司绩效考核示例如表 12 所示。
2. 管理者奖励绩效
一般情况下，管理者的薪资构成为：基本工资（职级）+ 绩效工资 + 管理津贴 +福利补贴。
管理者的管理津贴或管理奖金是管理者薪酬的特有部分。
采用成本中心的管理津贴主要体现的是团队的规模业绩，采用利润中心主要体现团队的利润业绩，其次还会根据各公司的需求通过考核其他指标如团队新增客户数量、理财经理的任务完成率等进行一定系数调整。
3. 中后台绩效薪酬
中后台人员的绩效工资考核分为两种：一种与公司中后台挂钩，进行综合考核评分，这种适用于成本中心运营模式；另一种根据财富中心收入或利润进行比例切分，这种适用于人为利润中心或自然利润中心模式。
财富管理中心考核激励案例分析
某信托公司以人为利润中心运营，财富中心以资产配置和财富管理为核心，为客户提供综合金融解决方案。多元化的产品涵盖 PE、证券、房地产、矿产、基建等领域。财富中心辐射华北、华南等核心城市。除理财团队外，财富中心还针对高净值客户设置资产管理 / 高端财富管理业务线，并专门设有投资顾问团队。其考核体系列示如图20 所示。
该财富中心销售人员绩效按照季度计算销售奖励，季度销售奖励采用累进计提方式，剩余的奖金，在年终进行核算。
（课题牵头单位：陕西省国际信托股份有限公司 ）
摘自：《2019年信托业专题研究报告》
