原标题：疫期后期一大波降薪操作，谁做对了？ 来源：搜狐财经
近日，上汽集团降薪事件刷屏。3月5日上汽集团（600104）旗下子公司上汽大通调薪文件流传开来，3月6日另一家子公司上汽乘用车也以非书面形式通知了调薪：
有上汽乘用车员工表示，此次调薪涉及减发3月至6月的绩效奖金，高级经理以上的减发100%，高级经理以下减发75%，后续视经营情况另定。
此外，对居家办公或隔离观察的员工，公司将按天扣发用车补贴。据上汽乘用车员工介绍，绩效奖金约占他们总体薪酬的20%。
事实上，降薪的企业不在少数：
2月10日，复工第一天，新潮传媒宣布裁员500人，高管员工降薪20%，另有爆料称，基层员工也在开工首日收到的降薪请愿书，薪资也被迫普降15%。
2月29日，优信已经发文，调整部分员工薪资：一般员工的降幅在20%~30%，高管降薪幅度高于40%。该规定持续3个月，暂实行至今年 5 月 31 日。
3月5日，房天下被爆员工集体降薪，其中管理层减薪三分之一，普通员工减薪四分之一，此举遭到员工强烈反对。
3月9日，国内租房平台自如，日前发布公告称，自如管理层将自愿进行一季度降薪20%到50%，款项将全部用于补贴不能返回并选择继续居住自如的自如客。
3月9日，携程CEO孙洁发布内部信，称从3月开始，自己和公司董事局主席梁建章将0薪。携程高管层也提出自愿降薪，最低半薪，直至行业恢复。
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企业降薪的主要操作方式
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高管或者管理人员主动提出降薪
员工主动提出降薪，无疑是风险最小的一种。但为避免事后员工反悔，建议保留员工的申请文件，或就降薪的幅度和时间，通过书面的形式进行约定和归档。
据了解，目前有公司流传出《主动申请降薪模板》，并要求基层员工填写。虽然员工填写后，可以规避降薪的风险，但是我们并不建议。
员工是否主动提出降薪，取决于公司的现状和企业文化，取决于员工自己，毕竟强扭的瓜不甜。
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公司发文降薪并就降薪与员工签署协议
上汽集团的操作就属于这一种，很多人说这一操作神了，既合法，又合情。值得大家学习和借鉴。
首先，降薪文件属于公司的规章制度。
【需要注意的是】，即使规章制度经过民主程序，它的约束力仍低于劳动合同，因为劳动合同是公司与员工一对一签订的。所以，当规章制度和劳动合同的条款出现矛盾时，应以劳动合同为准。
看到这里，可能有人要问，这样的话岂不是公司制度白发了？
但在我们看来，这并不是无用功。虽然规章制度的约束力不及劳动合同，但是有了降薪文件之后，公司通过发文表了态（不卑不亢），后面即可以此为依据和员工进行沟通（合情合理）。只要取得员工同意，还是可以被认可的（合法）。
这里一般有两个操作：
一是要求员工在签收时，写上“本人同意以上制度条款，并愿意遵照执行”的类似字样；
二是以制度为背景，再与员工就降薪一事签订《协议书》。
两相对比，显然第二种操作更好。
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公司直接发文降薪
如上所述，如果公司直接发文降薪，就存在一定的法律风险。如果员工理解公司的操作或者没有在一个月内提出异议，可以视为劳动合同的变更。
但是如果在员工不理解的情况下，就可能造成工资的克扣，如果员工就此提出离职，可向公司主张工作年限的经济补偿金。
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法定可以单方降薪的情形
薪资是劳动合同的主要条款之一，所以一旦发生变化，就属于劳动合同变更，需要双方协商一致，除非法规有特别规定。
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不胜任
对于不胜任，大家普遍都会有个误区，即员工不胜任时公司可以降薪。其实不然，因为没有法律条款说不胜任可以直接降薪。所以，这种情况下的降薪，是不能直接操作的。
根据规定，针对员工不胜任工作的行为，公司可以根据规定给予培训或者调岗。当公司选择给员工调岗时，才可能涉及降薪。
那么是否调岗就肯定会降薪呢？
也不一定。
因为在劳动合同中岗位或者工作内容和薪资不是一个条款，所在公司如果不对两者进行关联，两个条款是不会联动的。所以想到做到调岗的同时降薪，还要有薪随岗变的约定。
所以，不胜任的降薪，是随着法定调岗导致的岗位变更而调整的。
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医疗期满
医疗期满的降薪，跟上面提到的不胜任降薪有相似之处，即医疗期满的降薪也是不能直接操作的，需要根据法定的流程来操作。
当员工医疗期满时，公司首先要做的是通知员工回原岗上班，员工继续请假不能回原岗上班，说明员工无法从事原岗位工作，此时公司可以再给安排一个工作，并根据新的工作内容调整员工的薪资。
所以，医疗期满的降薪，也是随着岗位的调整而调整的。
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停工停产
根据规定，非因员工本人原因停工停产，公司在第一个工资支付周期应按照劳动合同标准或者视同政策出勤支付工资，超过一个工资支付周期之后，可以按照生活费或者最低工资标准支付工资。
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根据绩效工资调整工资
如果公司在工资结构中设置了绩效工资，并设置的影响绩效的相关因素，比如公司的销售额、利润，部门业绩或者个人业绩等，就可以根据相应因素的变化而影响数额。
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违纪降薪
违纪降薪主要还是基于地方规定，所以在大多数地区还是无法单方操作的。《上海市企业工资支付办法》中规定：员工违反劳动纪律或规章制度，企业降低其工资的，降低后的工资不得低于本市规定的最低工资标准。也就是说在上海地区，在有规章制度明确的情况下，可以给予降薪。
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事前约定降薪
在没有规定的情况下，是否只有等到状况发生后再进行协商这一条路可以走呢？
不，我们还可以进行事前协商。
这里所谓的事前协商指的是双方在劳动合同签订时对可能发生的降薪情形进行明确约定，然后在相应情形发生时，直接履行先前约定的条款。
这是一个把“协商变更劳动合同”变为“履行劳动合同”的过程。提前约定大家都知道，但是，实践中，比较容易犯的一个错误就是不够具体。
大家可以比较一下以下两个条款的不同：
1.甲方可以在乙方考核不合格时可以降薪；
2.甲方可以在乙方考核低于60分时就乙方的基本工资下调10%。
第1条中对于什么是考核不合格、降薪对少没有具体约定，而第2条中的条款明显更为具体，可直接落地执行。
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协商降薪
协商降薪，即双方协商一致降低薪资。如前所示，协商降薪也有几种方式。无论是员工主动提出降薪申请，还是签订协商降薪协议，或者是书面确认同意降薪，最终都以书面确定降薪的事实作为结尾。所以这里的书面文件就很重要了。
对于降薪协议或者确认书，需要注意以下几点：
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明确约定是降薪，还是缓发？
前者是薪资降低，后者是暂缓发放。两者在当下区别不大，但如果不注意，容易存在风险。
举个例子，员工工资一万元，公司发文称3月起，暂时按照原工资的70%发放，疫情结束后恢复原标准。
此时，可能会有两种理解：
①薪资降为7000元，在疫情结束后，恢复原标准；
②员工薪资没变，只是目前暂时只发7000元，等到疫情结束，公司现金流有保障时，全额补发。
为避免上述风险，建议在文件中明确使用“降薪”或者“薪资调整为XXX元”之类的描述，避免使用“按照原XX%发放”
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明确预定降薪的幅度
在约定幅度时，最好能够确认具体的薪资数额。比如，具体工资项目的金额调整，或者绩效的基数调整或者相应比例调整等等。
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明确约定降薪的期限
对于期限到底约定多久，也是很多公司纠结的地方。约定短了，后面还要再签一次；约定长了，又怕员工觉得公司落井下石。
这个问题，没有标准答案。关键还是看企业和员工怎么沟通。可以约定3个月，也可以约定6个月，或者也可将考虑到疫情影响的后置性考虑进去，约定为疫情结束后3个月。
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关于差额
如果在疫情后，公司情况好转后是否要补足差额？可否只给在职员工补足？
有些公司还是希望能够给员工一些信心的，所以想给员工一些承诺。但是，关于这一点，我们不建议现在给员工做出这样的承诺，或者说，至少不以书面的形式作出承诺。
我们可以在年底根据情况，设置一些奖金，比如患难基金等，适当去做一些奖励。但是如果提前作出承诺，容易出现不想给的也需要给的情形。
疫情期间，广大企业确属不易，都说人才是21世纪企业最重要的资本。在这样一个艰难的时期，如何在法律的底线上保住企业的资本，使企业得以生存，相信这是每个企业都需为之努力的方向。
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