苏海南：国企高管调薪不会引发人才流失潮
降蕴彰
中央管理企业负责人薪酬制度改革已于2015年年初开始实施，至今一年有余。
这项改革始于中央深改组2014年8月通过的《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》（下称《意见》），其核心内容是明确央企高管薪酬将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距。这在收入分配改革中被称为“限高”。
中国劳动学会副会长苏海南是薪酬问题专家，曾长期参与工资改革政策的研究、制定。在苏海南看来，国企高管薪酬改革除了关乎收入分配改革，还可以视为是新一轮国企改革的重要突破口、切入口。不过他认为，改革实施中仍存在若干不同认识和尚待明确的问题，有必要进一步深入研讨，以利于统一认识，更好地全面理解并贯彻落实《意见》精神。
人才流失担忧
经济观察报：《意见》实施初期曾引发一些争议和担忧，甚至有人认为，对国企高管薪酬水平的调整，会导致国企人才的严重流失。从目前来看，《意见》实施的效果如何，有没有出现人们担心的情况？
苏海南：《意见》对国企高管薪酬水平的核定和调整，是当前国企高管及中层管理人员等最关心的热点，引发了一些担忧和议论，对此需要认真分析和回答。《意见》核定央企由行政任命高管的薪酬，首先是基于《企业国有资产法》规定和中央管理高管本身的特殊性，综合考虑央企职工、中央国家机关和事业单位具有可比性人员、城镇单位负责人等工资水平来核定；简言之，行政任命的高管实行行政价，市场选聘的职业经理人实行市场价。
其次，《意见》核定央企高管薪酬把握了四点：一是央企高管正职基本年薪均按上年度央企在岗职工平均工资的一定倍数确定，以既能满足高管基本生活需要又与职工保持合理差距，还使各央企高管正职的薪酬分配起点公平；二是央企高管绩效年薪最高水平按基本年薪的一定倍数封顶，以利于剔除央企经济效益中非高管管理要素等的影响；具体到人则根据高管年度考核评价结果按相应考核等次系数和所在央企绩效年薪调节系数核定，合理拉开高管之间的绩效年薪差距；三是央企高管任期激励收入根据其任期届满考核评价结果，在不超过本人任期内年薪总水平的30%范围内确定并支付，引导高管关注央企中长期发展；四是按以上依据核定的央企高管年度最高薪酬是封顶的，假设最高为上年度央企在岗职工平均薪酬的10倍，则年度最高薪酬水平（含任期激励收入）应在100万左右或稍多一点 ，如考核等次系数和薪酬调节系数达不到最高，则会低于或较多低于最高水平。为此，《意见》实施之后，多数国企高管薪酬比原水平会有下降，部分人如金融央企高管薪酬下降幅度还较大，但现在国企高管薪酬水平与同级别高级公务员工资水平比，仍高很多。
据我们向主管部门的了解，《意见》实施总体平稳顺利。目前央企高管薪酬改革基本完成，各省国企高管薪酬改革方案多数已批复，迄今也未发生少数人议论担心的国企高管人才流失潮。因为央企和其他国企所欠缺的真正高管人才主要是两类，一为政治水平和管理水平都高且本人清廉、一身正气的高管，一为职业经理人。前者基于本人的政治素质决不会因为薪酬水平下降而离开央企、国企，后者则执行市场化薪酬，没有薪酬水平下降的问题，也不会离开。至于素质达不到前者的其他行政任命制高管，因其长期在央企、国企体制内工作，本人又不是职业经理人，基本上无法适应非公有制企业的市场打拼，所以一般也不会离开。去年媒体报道某些金融国企等单位有少数高管离职，其原因多种多样，如任期届满、年龄、人际关系、照顾家庭等，薪酬降低、压力山大也是原因之一，但并没有形成“人才流失潮”，仍处于国企高管正常流动范围。
政策亟待完善
经济观察报：据了解，现在一些省市的国企高管薪酬改革方案也已经出台，请问，在补充完善相关政策方面，您会提出哪些建议？
苏海南：在补充完善有关政策方面，主要是两点。一是要抓紧研究建立国有股权代表和政府派往国有参股企业或上市公司任职高管的薪酬监管机制。按照《意见》精神，对行政任命、具有高中级党员干部身份的高管薪酬应予监管。因此，这些企业或上市公司在按照《公司法》由股东大会和董事会分别确定董事、监事和经理、副经理等高管薪酬时，国有股权代表和由政府派往这些公司任职的高管应按照其他非国有股权代表、其他高管一样定薪酬，以保持双方权益的一致性，避免国有股东吃亏；但此薪酬只应是名义薪酬，归国有股东所有，国有股东或派出任职高管的政府部门可依据《意见》和《企业国有资产法》有关规定，另定其应发薪酬。应就此建立国有股权代表和政府派出任职高管名义薪酬与应发薪酬管理制度，明确其名义薪酬应交回的比例，比如可按比向同层级国企行政任命高管薪酬高30%定其应发薪酬，其余高出部分均交回。通过制度将此类高管的薪酬依法监管起来，改变目前靠这些高管个人觉悟交回过高薪酬的做法，以协调平衡这些高管与国企高管的薪酬水平关系。
二是要抓紧研究建立非国有金融企业和上市公司高管薪酬监管机制。这既是2013年国务院批转国家发改委、财政部、人社部《关于深化收入分配制度改革的若干意见》中的明确要求，更是维护国企高管薪酬制度改革成果的必要配套措施。目前，非国有金融企业和大型上市公司高管薪酬水平普遍很高，其中全国排名靠前的高管年薪一般都在几百万甚至千万以上，成为企业高管薪酬的标杆，对国企高管薪酬形成很大的压力和拉力。为防止其对国企高管薪酬改革的冲击，必须相应建立非国有金融企业和上市公司高管薪酬监管机制。就非国有金融企业而言，主要是健全法人治理结构和内部制衡机制，加强企业内部控制规范建设；加强企业工会组织建设，加强员工权益保障并促进员工工资合理增长，间接制衡高管薪酬过快增长；同时，银监会、证监会、保监会要适时发布金融企业高管薪酬指引，引导非国有金融企业合理确定高管薪酬水平。
就上市公司而言，则要建立一套适应市场要求的高管薪酬监管机制和办法，核心是强化小股东监督权。从国外引进的董事会设立薪酬委员会，由其提出高管和董事、监事薪酬方案，分别报董事会和股东大会审议的做法，其本质上仍然是上市公司高管自定薪酬。因为薪酬委员会主席是由董事长聘任的，在现行社会诚信缺失条件下，他们双方基本上是利益共同体，因此，要修改完善这一机制。
我建议通过修订《公司法》或其实施细则，规定上市公司高管薪酬方案要提交股东大会由半数以上股东网上审议表决确定，这在当今互联网普遍建立条件下是完全可以做到的，真正建立上市公司的所有者——全体股东监督制衡代理人——董事会和经理层人员的机制，从而杜绝上市公司高管实际自定薪酬的现象。
履职待遇要透明
经济观察报：去年与《意见》同时实施的还有《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，这两份“意见”该如何配套推进？
苏海南：国企高管的薪酬改革必须与严格规范国企高管履职待遇、业务支出紧密联系，否则是很难取得好效果的。在《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》中，把“履职待遇”明确为公务用车、办公用房、培训三项，把“业务支出”明确为业务招待、国内差旅、因公临时出国（境）、通信等四项。抓好此项改革正如国务院国资委徐福顺副主任指出的，一要落实监管责任主体，二要建立健全制度体系。除此之外，我建议再抓两点：一是明确每个国企内所有高管履职待遇、业务支出占国企总支出的总比例、总额度，此总比例和总额度可在历年经验数据基础上大加压缩后核定，或按每项支出标准加总计算核定，纳入国企财务收支预算管理，不得突破；二是将履职待遇和业务支出与高管薪酬同时纳入信息公开范畴，适时向职工代表大会公布。只要既建立相关规则并严格贯彻执行，同时又做到公开透明，这些多年的老难题就能够得到解决。
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