作者 李长安(外经贸大学管理学教授)
老熊/画
不久前，央企保利地产副总经理余英的一则微博引发了社会热议。他在微博中感慨道：“万科董事长、总经理的年薪大约是1500万元，保利地产大约200万不到300万元；万科副总的年薪大约800万元，保利地产副总的年薪大约200万元……不比了，伤心了。”该言论一出，立刻遭到广大网友的纷纷吐槽。人们不禁要问：国企与民企的薪酬差距真的有那么大吗？如果真如余英所说的，那为何众人还对国企高管职位趋之若鹜？
效率工资理论表明
企业高薪酬有高效率
应该说，国企高管的薪酬水平和薪酬激励问题一直是国企管理当中的一个核心。
企业管理中有一个著名的效率工资理论。根据这一理论，员工的努力程度与工资水平之间存在着正相关关系，高工资能够提高他们的努力程度。由于企业不可能完全监督员工的努力程度，而员工可以选择努力工作，或选择偷懒，并承担被解雇的风险。这里就引发了员工的“道德风险”问题。在这种情况下，企业可以通过高工资减少员工的“道德风险”，提高他们的努力程度，进而提高整个企业的效率。
事实上，许多实证研究也支持了效率工资理论的有效性，其中最著名的例子就是亨利 福特的高工资实践。1914年，福特汽车公司决定将员工的工资从每天2.5美元大幅提高到5美元，这比当时制造业的平均小时工资几乎高出了一倍。当时，绝大多数人预测，高昂的工资将很快压垮福特公司。然而，事实正好相反。福特的高工资战略取得了极大的成功。据估计，就在实施新工资政策的当年，福特公司的劳动生产率提高了51%。
在中国的国有企业中，高管实际上是国有资产运营的高级雇员，是国有资产所有者的“代理人”。从这个意义上来说，国企高管的薪酬水平应该与市场接轨，即他们的薪酬必须与企业的效益挂钩，但实际情况却并非完全一致。以上市房地产企业为例，2013年，国企营业收入排在第一的中海地产，净利润230.44亿元，第二名保利地产，为923.56亿元，第三名华润置地713.89亿元。但企业董事长薪酬排在前两位的却是华远地产和越秀地产，2013年营业收入分别为47.29亿元和142.09亿元，净利润分别为8.43亿元和28.8亿元。
更令人匪夷所思的是，一些国企的高管即使是在企业亏损期间，其薪酬待遇却岿然不减。如曾经的国企亏损大王中国远洋，自2012年7月1日起，在公司亏损期间，虽然主要领导主动放弃在本公司的薪酬，但公司其他领导、正式员工的薪酬福利未见任何调整。而且，根据国务院国资委2004颁发的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，央企负责人的薪酬由基础薪金、绩效薪金和中长期激励单元三部分构成，也不知两位董事长放弃的究竟是哪一部分。
一方面，国企高管薪酬与业绩脱钩，同时其与民营企业相比，总体上还相差甚远。统计数据显示，2013年，央企上市公司总经理人均薪酬77.3万元，上涨4.33%，远低于全部上市公司平均8%的涨幅，而且将近70%的上市央企总经理薪酬低于平均值。 仍以房地产企业为例，民企高管的人均薪酬约为国企3倍，董事长薪酬前者是后者2倍左右。
即便如此，也似乎鲜有国企高管愿意跳槽去民企就职。这不仅是因为国企高管中有不少是政府官员，享有官员相应的级别和待遇，具有打通政商两路“任督二脉”的能力。还因为国企高管能够拥有较多的职务消费，进而形成了隐性收入。这就造成了两种后果，一种是对于业绩好的企业高管激励不足，另一种则是对业绩差的企业高管约束不够。
“半市场化”：
国企高管激励的另一种选择
造成这种现象的根源，主要在于国有企业角色的错位以及由此而引发的国企高管的角色模糊。其结果，在薪酬激励机制的设计上，陷入了究竟是政府主导还是市场主导的迷茫之中。
此外，在社会舆论的压力下，政府还采取了多种手段对国企高管的薪酬进行了严格的控制甚至是人为地压低，比如在今年年初公布的《国务院办公厅关于深化收入分配制度改革重点工作分工的通知》中就明确提出：加强国有企业高管薪酬管理；对行政任命的国有企业高管人员薪酬水平实行限高，推广薪酬延期支付和追索扣回制度；缩小国有企业内部分配差距，高管人员薪酬增幅应低于企业职工平均工资增幅。从实践来看，这种人为的限高政策并不受国企高管的待见，而且还容易引发少部分人的“道德风险”，内部人控制现象和贪腐现象严重。从早期的红塔集团老总褚时健，到最近案发的华润老总宋林等，或多或少地与激励机制不完善有一定关系。
因此，如何正确处理好政府与市场的关系，依然是国企激励机制设计的一个关键点。在目前的体制机制下，寻求政府与市场的平衡，走“半市场化”的道路，并最终过渡到市场发挥决定性作用，恐怕是当前的最优选择。
政府最近的改革思路中似乎也透露出这方面的些许信息，比如人社部不久前在完成对国有企业高管的全面调研后提出，未来国企高管限薪规定将进行“分类管理”，除了覆盖央企的二级、三级子公司，以及各个地方国企外，在合资企业、国有控股企业中，按照国资的占股比例，对高管进行薪酬管理。
实行“半市场化”薪酬激励机制需处理好四大关系：
一是政府激励与市场激励的关系。对国企高管来说，也许这两者都重要，前者意味着政治生涯的肯定，后者则是对经营业绩的肯定。但目前应该防止的倾向是这两者间“一手硬、一手软”的问题，即更注重政治上的肯定，而忽视经济上的奖励。必须深刻认识到国有企业的性质和定位，不能走以政代企、政企不分的老路。
二是长期激励与短期激励的关系。由于许多国企高管都是任期制，流动性较大，其结果就是大多数人都将短期效果放在第一位，缺乏对企业的长期谋划。因此，可以考虑将国企高管职业化和市场化，以打破任期制的限制。这样做，也有利于目前有关部门正在推行的国企高管持股计划顺利实施。
三是国企高管激励与普通员工激励间的关系。以往激励措施大多关注的是企业高管，对普通员工却关注不够。实际上，这两者之间息息相关。在薪酬激励方面，只有将普通员工也纳入进来，才能形成上下一条心的合作局面，国企效益才能得到真正提高。
四是国企高管的激励机制与约束机制的关系。激励与约束是相辅相成的。因此，在薪酬激励机制的设计上，应该体现赏罚分明、优胜劣汰的原则。也就是说，对于国企高管而言，这种激励与约束不仅要体现在薪酬上，也应在行政上和政治上有所体现。只有这样，才能使国企高管一心扑在企业管理上，通过将国企做大做强实现自己的政治抱负和财富追求。
